華師企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)試題

1、精品文檔企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)試題一、單項(xiàng)選擇題1人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到 （B ）的最大化。A人力資源效益B整體效益C個(gè)體效益D管理效益2. （ D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮 或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)3 運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A ）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。A匿名B公開C商討D隱蔽4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D ）A1個(gè)月至3個(gè)月B3個(gè)月至6個(gè)月C1年至3年D 1年左右5組織發(fā)展的（D

2、）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促 進(jìn)信息的傳遞與溝通。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化6企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B ）。A廣告B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘7根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做（A ）。A錄用人員評(píng)估B招聘評(píng)估C招聘質(zhì)量評(píng)估D招聘成本評(píng)估8 （ D ）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。A職業(yè)B職業(yè)生涯C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計(jì)9. （ A ）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A工作輪換B工作豐富化C工作多樣化D工作擴(kuò)大化10員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體

3、（B ）。A競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略11 培訓(xùn)需求的層次分析中，（A ）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析12青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（A ）A. 物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì)C.股權(quán)激勵(lì)D.各種福利、保險(xiǎn)13下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（A ）A. 別試圖告訴他們?cè)趺醋鯞. 給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C. 肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣D. 多給他們出注意、想辦法14. 有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（D ）A. 工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確B. 綜合性強(qiáng)C

4、. 容易發(fā)生短期行為D. 沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)15. 目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（ A ）A. 有效目標(biāo)的設(shè)置B.目標(biāo)的執(zhí)行C. 過程檢查D.自我調(diào)節(jié)16. 下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A ）A. 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B. 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C. 有利于職位輪換D. 有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化17. 下列屬于固定薪酬的是（D ）A. 股票期權(quán)B.受限股票C. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.在職消費(fèi)18. 企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問 題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（C

5、 ）原則。A. 協(xié)商解決爭(zhēng)議B.兼顧各方利益C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩19. 有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D ）A. 人力資源的全球化引進(jìn)B.硬性管理方式C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家20. 日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（A ）A.終身雇傭制B.年功序列工資制C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式21. 在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有（A ）A正效益B負(fù)效益C零效益D無效益22. 若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C ）效應(yīng)。A

6、首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)23. （ A ）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或 主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略24. 人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C ）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。A內(nèi)部B外部C內(nèi)部和外部D其他地方25. （ A ）是指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作， 并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。A組織B崗位C職位分析D組織框架26. （ B ）是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便 利的共享知識(shí)

7、。A無邊界組織B虛擬組織C網(wǎng)絡(luò)組織D機(jī)械組織27. 在招聘地點(diǎn)的選擇上，中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是（D ）。A全國(guó)B校園招聘C招聘單位所在地D跨地區(qū)28. 近幾年在我國(guó)興起的（ A ），作為主要為企業(yè)搜尋高中級(jí)人才的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在搜 尋高級(jí)管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價(jià)值。A獵頭公司B校園招聘C海外招聘D網(wǎng)絡(luò)招聘29. 對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（D ）。A主管人員B同事C企業(yè)D員工本身30. 沙因的職業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（C ）。A向核心集團(tuán)靠攏B提升C部門轉(zhuǎn)換D降職31. 由于長(zhǎng)期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，

8、所以國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)（A ）的建立和完善。A激勵(lì)機(jī)制B需求機(jī)制C投資機(jī)制D考核機(jī)制32. 培訓(xùn)需求的層次分析中，（A ）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到 的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析33. 在雙因素理論中，下列屬于激勵(lì)因素的是（A. 工作環(huán)境B.工資C.責(zé)任D. 人際關(guān)系34. 主要針對(duì)企業(yè)科技人員設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)激勵(lì)方式是（D ）A.工作內(nèi)容豐富化B.工作輪換C.職務(wù)雕塑D.雙階梯型的晉升渠道35有關(guān)績(jī)效溝通的描述錯(cuò)誤的是（ B ）A.溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B. 溝通適用于績(jī)效管理的開始階段C. 溝

9、通在績(jī)效管理中起著決定性的作用D. 管理者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通36. 屬于強(qiáng)制性福利的是（ B ）A. 帶薪休假B.生育保險(xiǎn)C.教育福利D.企業(yè)年金37. 我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過（B ）A. 三個(gè)月B.六個(gè)月C.九個(gè)月D. 一年38. 下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是（A ）A. 辭職B.解雇C.開除D.退休39有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A ）A. 硬性的管理方式B.終身雇傭制C. 合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)40. 在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)中層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（B ）A. 工作的安全性和規(guī)范性B. 溝通和協(xié)調(diào)能力C領(lǐng)導(dǎo)能力D. 重結(jié)

10、果，輕行為41. 在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（C ）A負(fù)效益B正效益C零效益D無效益42. 若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也熱愛 這一活動(dòng)，這種現(xiàn)象反映了（ B ）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng)43. （ B ）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略44. 人力資源規(guī)劃的目的是（B ）。A人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供需平衡C人力資源供給預(yù)測(cè)D人力資源結(jié)構(gòu)平衡45. （ B ）是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理

11、配 置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。A組織設(shè)計(jì)B職位設(shè)計(jì)C職位分析D組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)46. （ D ）是減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的 團(tuán)隊(duì)。A機(jī)械組織B虛擬組織C網(wǎng)絡(luò)組織D無邊界組織47. 員工招聘的途徑主要有（ C ）A企業(yè)內(nèi)部B企業(yè)外部C內(nèi)部與外部D以上都不是48. （ B ）在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由 此部門來具體實(shí)行。A生產(chǎn)部門B人力資源部門C財(cái)務(wù)部門D銷售部門49 職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（ B ）。A職業(yè)生涯路線的選擇B職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估D職業(yè)生涯評(píng)估與回饋50. 中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員

12、工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員和（C ）培訓(xùn),以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A技術(shù)人員B營(yíng)銷人員C業(yè)務(wù)骨干D研發(fā)人員51. （ C ）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A培訓(xùn)方法分析B培訓(xùn)內(nèi)容分析C培訓(xùn)需求分析D培訓(xùn)結(jié)果分析52. 下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（ A ）A. 短期激勵(lì)為主B.股權(quán)激勵(lì)C. 員工普遍持股D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)53. 下列屬于關(guān)系型員工的激勵(lì)技巧的是（B ）A. 別試圖告訴他們?cè)趺醋鯞. 給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C. 肯定他們的思考

13、能力，對(duì)他們的分析表示興趣D. 多給他們出注意、想辦法54. 在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（B ）A. 對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉B. 接觸頻繁，更加客觀全面C. 易高估自己D. 利于管理的民主化55. 下列屬于結(jié)果考評(píng)法的是（C ）A.對(duì)偶比較法B.全視角考評(píng)法C.層次分析法D.平衡記分卡法56. 下列屬于可變薪酬的是（ B ）A.基本工資B.虛擬股票C.津貼D.福利57. 下列何種情況企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同（A ）A. 在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件B. 女工在懷孕、生育和哺乳期間C. 因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D. 員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的以外災(zāi)害

14、58. 下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（B ）A.辭職B.被動(dòng)型在職失業(yè)C.死亡D.退休59. 有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A.人力資源的全球化引進(jìn)B.硬性管理方式C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家60. 沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是（A ）A向核心集團(tuán)靠攏B提升C部門轉(zhuǎn)換D降職二、多項(xiàng)選擇題1人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE ）A自有性B生物性C時(shí)效性D創(chuàng)造性E能動(dòng)性2美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACEA低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略3. 職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE ）A組織因素B環(huán)境因素C人員因素D社會(huì)期

15、望E技術(shù)因素4. 企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE ）A職位公告B隨機(jī)求職者C管理與技能檔案D員工推薦E職位竟標(biāo)5. 員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE ）。A增強(qiáng)職業(yè)敏感性B保持職業(yè)熱情C防止技能老化D處理好人際關(guān)系E維持個(gè)人與家庭的平衡6. 員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（A是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對(duì)企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出7. 雙因素理論中的雙因素是指（AC ）A.保健因素B.正激勵(lì)因素）大類。ABD )。C.激勵(lì)因素D.負(fù)激勵(lì)因素E. 強(qiáng)激勵(lì)因素&一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE ）A.真誠(chéng)原則B.

16、及時(shí)原則C. 針對(duì)性原則D.定期原則E. 建設(shè)性原則9.薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ABCD ）A. 增值功能B. 激勵(lì)功能C配置和協(xié)調(diào)功能D. 幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能E. 吸引優(yōu)秀員工10企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD ）A.多元化的員工B嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)C. 人力資源成本上升D. 環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性E信息溝通的需要11人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE ）A人事管理階段B人事管理與人力資源管理混合階段C人力資源管理階段D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E戰(zhàn)略人力資源管理階段12. 影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ADE ）A勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境 B人口環(huán)境C科技環(huán)境D政策環(huán)

17、境E地域環(huán)境13. 職位設(shè)計(jì)的基本原則有（ BCDE ）。A工作擴(kuò)大化原則B因事設(shè)崗原則C規(guī)范化原則D系統(tǒng)化原則E最少職位數(shù)原則14招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE ）。A招聘決策B人員招募C人員甄選D人員錄用E招聘評(píng)估15. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)由（ACD ）共同努力來完成。A員工B客戶C組織D上級(jí)主管E供應(yīng)商16. 影響員工激勵(lì)效果的個(gè)體因素包括（ABCDE ）A. 年齡與工齡B. 個(gè)人價(jià)值觀C. 受教育程度D. 性格特征E. 收入水平17. 中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD ）A. 工作總結(jié)B. 員工自我評(píng)價(jià)C. 分類考評(píng)D. 考評(píng)溝通E. 結(jié)果運(yùn)用18. 全面薪酬體系通常劃分

18、為（ AB ）A. 貨幣性薪酬體系B. 非貨幣性薪酬體系C. 實(shí)物性薪酬體系D. 非實(shí)物性薪酬體系E股票期權(quán)體系19. 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的要素包括（ABC ）A. 主體B. 客體C. 內(nèi)容D. 形式E. 特征20. 衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（CE ）A.經(jīng)驗(yàn)法B.會(huì)計(jì)法C.審計(jì)法D.訪談法E分析法21人力資本投資的范圍和途徑有（ ABCDE ）A學(xué)校正規(guī)教育B職業(yè)培訓(xùn)C醫(yī)療保健D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E遷移22. 人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ ABDE ）A供求平衡B供不應(yīng)求C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡E供過于求23. 職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（BDE ）。A工作豐富化B工作內(nèi)容C崗位輪

19、換D工作職責(zé)E工作關(guān)系A(chǔ)B ）。24. 設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（A必備條件B擇優(yōu)條件C任選條件D限制條件E參加條件25. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人而言具有（ABDE ）的作用。A幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B鞭策個(gè)人努力工作C有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)D引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E評(píng)估工作成績(jī)26. 按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有（ABCD ）。A過渡性教育培訓(xùn)B知識(shí)更新培訓(xùn)C提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)D專業(yè)人才培訓(xùn)E人員晉升培訓(xùn)27員工激勵(lì)的手段主要包括（ABD ）A. 獎(jiǎng)懲激勵(lì)B. 特殊激勵(lì)C. 靜態(tài)激勵(lì)D. 動(dòng)態(tài)激勵(lì)E. 一般激勵(lì)28. 決定企業(yè)薪酬總額水平的一般因素有（BCE ）A. 盈利能力B.

20、 企業(yè)的支付能力C. 員工的基本生活費(fèi)用D. 人才稀缺度E. 一般的市場(chǎng)行情29. 勞動(dòng)關(guān)系又可稱（ABCDE ）A. 勞使關(guān)系B. 勞工關(guān)系C產(chǎn)業(yè)關(guān)系D. 勞資關(guān)系E. 雇傭關(guān)系30. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征主要包括（ ABCD ）A. 科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)B. 信息和通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位C. 服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D. 人力素質(zhì)和技能成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件E促進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力多元化三、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。3 簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。4 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？5 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)

21、人發(fā)展具有哪些作用？6.簡(jiǎn)述企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策。7 企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)是什么?&簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。9簡(jiǎn)要分析我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因。四、論述題1試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。2 試述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。3 試述建立職位薪酬體系的基本步驟。五、案例分析題W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。老板本以為 這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作 用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨

22、也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。請(qǐng)問：a.該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認(rèn)為如何解決？麥當(dāng)勞為了追求高品質(zhì)、 一致性，對(duì)加盟者進(jìn)行必要的培訓(xùn)一直是其重要的舉措。1957年，麥當(dāng)勞制作了一部訓(xùn)練影片，打算在各加盟店里分別講習(xí)訓(xùn)練。后來麥當(dāng)勞的經(jīng)理們覺得必須制造出教室的氣氛，才能教這些加盟者一般的經(jīng)營(yíng)的哲學(xué)和理論，而這些在各個(gè)店里是做不到的。當(dāng)時(shí)，沒有任何經(jīng)營(yíng)連鎖業(yè)者想到開設(shè)一個(gè)全天候的訓(xùn)練中心，但麥當(dāng)勞為了使所有加盟者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化有充分認(rèn)識(shí)，決心付諸實(shí)踐，努力達(dá)到這一目的。最初，麥當(dāng)勞在一個(gè)店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學(xué)器材，并且聘請(qǐng)全天專職的教師任教。 這樣，1961年2月麥當(dāng)勞成立了著名的漢堡大學(xué)。聯(lián)想集團(tuán)的新員工在上崗之前，都要指定一