薪酬方案修改20113

1、江蘇開元股份有限公司薪酬管理、績效考核辦法（討論稿）第一章 薪酬設計總的原則和架構(gòu)第一條 薪酬設計總的原則為規(guī)范員工工資管理，激勵員工工作熱情，充分調(diào)動員工積極性，提高工作效率，根據(jù)國家有關工資規(guī)定，并結(jié)合我公司的經(jīng)濟效益情況，特制第二條薪酬體系框架職工薪酬包括企業(yè)為職工提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利（主要由崗位工資、績效考核獎勵、輔助工資、保險福利等項目組成）。第三條適用范圍本方案適用于公司本部所有與公司簽訂勞動合同的全體職工，勞動合同中有其他約定或簽訂其他相關協(xié)議的人員除外。針對部分崗位流動性、 特殊性較大等因素，可實行協(xié)商工資等辦法，以所簽勞動合同為準，不執(zhí)行本方案。貿(mào)易類子公司可參

2、照本方案執(zhí)行，非貿(mào)易類子公司應根據(jù)自身特點制定相應薪酬方案，并上報子公司董事會 審批并報股份公司人力資源部備案。第二章崗位工資設定和管理第四條職組劃分公司所有崗位劃分為管理綜合職組和業(yè)務職組兩大職組。第五條管理、綜合職組工資設定一、崗位職等劃分 根據(jù)公司的職位序列和相同職等報酬相同的公平原則，經(jīng)過崗位評定,將管理綜合職組劃分為 10個職等。具體劃分見下表職等崗位名稱10董事長總經(jīng)理9副總經(jīng)理8總經(jīng)理助理董事會秘書7職能部門經(jīng)理/主任調(diào)研員6職能部門副經(jīng)理/副主任證券事務代表5職能部門經(jīng)理助理總帳會計財務分析4綜合管理法務管理投資管理出口退稅主管 核算主管外匯核銷主管 國際 結(jié)算主管 控股企業(yè)管

3、理 風控管理安保主管人力資源主管軟件開發(fā) 應用網(wǎng)絡系統(tǒng)管理 統(tǒng)計分析 審計主管3宣展員綜合秘書 法務員核算員 內(nèi)部往來核算出納員辦稅員核銷員 國際結(jié)算員控股企業(yè)管理員 風控管理員人事管理員信息系統(tǒng)維護員進出 口統(tǒng)計 審計員2文秘貝辦證貝總務貝工會干事1駕駛員、崗位職等評定的標準和權(quán)重評定要素對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責任范圍溝通技巧任職資格解決問題的難度環(huán)境條件權(quán)重25%15%10%5%10%25%10%合計100%三、工資等級及標準設定（見下表）序列原基準 額（元）基準額（元）差額（元）10987654321299500980030010-3289000930030010-227850088003

4、0010-19-426800084004009-325760080004009-28-624720076004009-18-523680072004008-47-722640068004008-37-621600064004008-27-520570061004008-17-419540058004007-36-718510055004007-26-617480052004007-16-516450049004006-415420046004006-35-714390043004006-25-64-713360040004006-15-54-612330038005005-44-53-9113

5、00036006005-34-43-82-910280034006005-24-33-72-89260032006005-14-23-62-78240030006004-13-52-67220028006003-42-51-76200026006003-32-41-65180024006003-22-31-54160022006003-12-21-43140020006002-11-32120018006001-21100016006001-1表中說明:1、表中基準額為可變值，將由總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司規(guī)模和效益的增減作調(diào)整。2、1-10表示崗位劃分表中所對應的崗位等級。3、1-29表示工資級別

6、。1級作為起點標準1600元，起點標準可根據(jù)勞動力市場價 位和公司經(jīng)營情況等作調(diào)整；每職等中間檔為基準檔。第六條業(yè)務職組工資設定、職等劃分和對應工資等級表崗位原基準基準額差額業(yè)務經(jīng)理業(yè)務員單證員貨源/質(zhì)檢業(yè)務綜合業(yè)務助理等級、額（兀）（元）（兀）1475008000500一級經(jīng)理136500r 7000500二級經(jīng)理1255006000500三級經(jīng)理一級1148005200400副經(jīng)理二級104200P 4600400三級936004000400四級一級一級一級一級83200r 3600400五級二級二級二級二級72800P 3200400六級三級:三級三級三級625002900400七級四級

7、四級四級四級52200P 2600400八級五級:五級五級五級418002200400六級六級六級六級315002000500七級七級七級七級21200r 1800600八級八級八級八級110001600600九級九級九級九級1、表中基準額為可變值，將隨公司規(guī)模和效益的增減作調(diào)整。2、1-14表示工資級別。1級作為起點標準1600元，起點標準可根據(jù)勞動力市場價 位和公司經(jīng)營情況等作調(diào)整；每職等中間檔為基準檔。二、業(yè)務經(jīng)理和業(yè)務員職等的評定1、評定要素（1）業(yè)務員（組）對應其上年的業(yè)務額和效益；2）業(yè)務經(jīng)理對應分（子）公司上年的整體業(yè)務額和效益。2、評定基準（1） 每100萬美元出口業(yè)務額對應規(guī)

8、格化分數(shù)為3分；進口額與出口額的計算比例為：2： 1 ；國內(nèi)貿(mào)易銷售額與出口額的計算比例為：10： 1。注：國內(nèi)貿(mào)易銷售額與進出口業(yè)務相關的部分不重復計算。（2） 每10萬元人民幣效益（利潤）對應規(guī)格化分數(shù)為5分。三、各級業(yè)務經(jīng)理/業(yè)務員的對應業(yè)績評定表職等規(guī)格化分數(shù)參考業(yè)績舉例一級業(yè)務經(jīng)理230規(guī)模：2300萬 利潤：400萬二級業(yè)務經(jīng)理150規(guī)模：1000萬 利潤：300萬三級業(yè)務經(jīng)理150以下規(guī)模：1000萬 利潤：300萬以下一級業(yè)務員50規(guī)模：500萬 利潤：87.5萬二級業(yè)務員40規(guī)模：400萬 利潤：70萬三級業(yè)務員30規(guī)模：300萬 利潤：52.5萬四級業(yè)務員20規(guī)模：200萬

9、 利潤：35萬五級業(yè)務員15規(guī)模：150萬 利潤：26.5萬六級業(yè)務員10規(guī)模：100萬 利潤：17.5萬七級業(yè)務員5規(guī)模：50萬利潤：8.75萬八級業(yè)務員5以下規(guī)模：50萬利潤：8萬以下注：1業(yè)務團隊（3-6人），則先評定團隊的規(guī)格化分數(shù)，然后將團隊成員規(guī)格化分數(shù)相加，總分應不超過團隊總規(guī)格化分數(shù)的115%。2、連續(xù)2-3年規(guī)格化分值達不到50分的業(yè)務分公司，其管理人員下一年度崗位工資下降1-2個職等，具體由總經(jīng)理辦公會研究決定。四、特殊職等評定1 業(yè)務員（組）按照其上年業(yè)績，根據(jù)上述所定標準確定當年對應的工資標準。連續(xù)三 年達到一級業(yè)務員規(guī)格化分值的業(yè)務人員可參照二級業(yè)務經(jīng)理的標準定級。2

10、、業(yè)務經(jīng)理按照所在分（子）公司上年的整體業(yè)績確定當年對應的工資標準。若因機構(gòu)調(diào) 整、改革改制、政策性調(diào)整等因素，導致人員變化、規(guī)模效益不確定的情況下，可根據(jù)前三年 的經(jīng)營業(yè)績狀況，由總經(jīng)理辦公會研究評定。3、 業(yè)務公司中的副職管理人員，可根據(jù)崗位等級確定對應的工資標準，若個人業(yè)績分值高 于副經(jīng)理標準等級，按照業(yè)績分值確定工資標準。4、業(yè)務分公司的其他崗位人員，原則上按照原對應工資職級套入新的工資標準。 第七條：新辦法工資評定原體系內(nèi)的職工過渡標準，原則上按照原對應工資職級套入新的工資標準。本年度新進入體系的員工，原則上按原工資額就近就高套入新的工資標準，特殊情況需要調(diào) 整由總經(jīng)理辦公會討論定。

11、 第八條：新進人員工資確定：（1 ）公司引進的具有專業(yè)技術的人員和中高層管理人員，可突破方案中設立的工資范疇， 根據(jù)實際情況協(xié)商確定收入。（2） 公司統(tǒng)一引進的應屆本科以上畢業(yè)生，初始薪金：本科畢業(yè)1800元/月，碩士研究生 及以上畢業(yè)2200元/月。適應期為一年。適應期滿經(jīng)考核合格， 按照所在崗位的第一等級標準 定級，但原則不低于適應期標準。（3）公司引進具有一般工作經(jīng)驗者，可根據(jù)其工作經(jīng)歷參照所在崗位職等工資 標準定級，第一年原則上不超過所定職等中的第二級別。若引進人員具有本公司 所需工作經(jīng)驗者，原則上不超過崗位職等工資的基準檔。（4）各部門因人員調(diào)整、崗位補充所需臨時招聘的人員，一般實行

12、協(xié)商工資的辦法，協(xié)商標準可根據(jù)其參照所在崗位職等工資標準。但一般不超過基準檔。第三章 輔助工資項目第九條 工齡工資 在設定崗位工資時， 難以考慮職工的工作經(jīng)歷和年限因素， 特設工齡補貼， 按照進入公司年限每年 第十條 學歷 /職稱工資200 元 /月的標準按月發(fā)放。 第十一條 津貼和補貼 項目。15 元的標準按月計發(fā)。 本方案修改前老職工的計發(fā)辦法不變。 按大專 /初級 50 元 /月，本科 /中級 100 元 /月，碩士以上 /高級主要包括交通補貼、 誤餐補貼、 書報雜志費、 司機行車補貼等其中：1、交通補貼將根據(jù)職工崗位分工和業(yè)績等因素確定支出標準，按月或按季兌付。具體標 準和兌付辦法由公

13、司總經(jīng)理室根據(jù)經(jīng)營情況和公司效益許可情況另行確定和調(diào)整，并對現(xiàn)行用 車補貼辦法等作調(diào)整和修改。2、司機行車補貼： 0.18 元 /公里。3、誤餐補貼、書報雜志費等將根據(jù)公司效益情況，對現(xiàn)行標準和兌付辦法作適當調(diào)整。 由公司總經(jīng)理辦公會研究確定。第四章 特殊工資處理第十二條 連續(xù)多年業(yè)績優(yōu)秀的業(yè)務員，若職等下降明顯，按照少降 1-3 級的原則確定工 資等級。第十三條 經(jīng)營虧損或因工作失誤造成損失人員的工資處理。1、若業(yè)務員年度效益為負，則下年度崗位工資為本崗位最低職級工資；2、造成虧損 10 萬元以上的人員，下年度發(fā)崗位工資最低等的50%。第十四條 各類假期內(nèi)的工資確定辦法1、帶薪年休假：按國家

14、現(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行，并按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)休假，期間工資待 遇不變。2、工傷假、婚假、喪假、特別休假等崗位工資、輔助工資照發(fā)。3、事假：當月事假 2 天以上者，按天數(shù)扣發(fā)其相應的崗位工資。4、病假：當月病假 2 天以上者，按天數(shù)扣發(fā)其相應的崗位工資的50%。對連續(xù)病假超過 60天以上者，按病休處理。5、女職工產(chǎn)假期間：享受國家規(guī)定的生育津貼，未達到其本人崗位工資水平的部分，公司 將給予補足，獎金不發(fā)。（生育津貼：按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)，由地方統(tǒng)籌保 險處支付）6、探親假：探親期間發(fā)崗位工資的50%。第十五條 其他人員的工資處理1、公司內(nèi)部待崗人員，其生活補貼標準為每月500 元。2

15、、內(nèi)退人員不執(zhí)行新的工資標準，仍按本人現(xiàn)行的內(nèi)退工資標準執(zhí)行。3、公司以后新增內(nèi)退人員，在勞動合同有效期內(nèi)，按本人現(xiàn)行崗位工資的 50% 執(zhí)行，但最高不超過 2000元 。 1995 年實行全員勞動合同制改革后進入公司的人員不再執(zhí)行內(nèi)退政 策。4、對患病或非因公致傷等， 需要作長期治療或經(jīng)三級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷并經(jīng)相關部門鑒定 確為不能堅持正常工作的人員，在勞動法規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，可辦理離崗休養(yǎng)手續(xù)，按參 加工作年限長短計發(fā)生活補貼，工齡不滿十年的發(fā)800 元/月， 10-20 年發(fā) 1200 元/月， 20 年以上發(fā) 1500 元 /月。第五章 工資評定程序和計發(fā)辦法第十六條 工資調(diào)整職工薪酬

16、原則上每年調(diào)整一次，按照公司職工績效考評辦法（另行制訂），進行年度 考核，評定考核等級。其中：1、連續(xù)兩年年度考評結(jié)果為優(yōu)秀者升 1級；連續(xù) 三年良好以上者升 1級。2、年度考評結(jié)果為不稱職者降一級，并采取調(diào)整工作崗位等措施。 第十七條 工資計發(fā)辦法一、凡職工的工資一律采取“月計月給制”，每月均以實際出勤天數(shù)計算，如需按日計算 時，可將崗位工資除以實際出勤天數(shù)得出每日崗位工資。二、新進人員，其工資自報到之日起開始計算。三、經(jīng)過批準辭職（包括辭職、停職、解聘人員），于離職之日起停發(fā)工資。四、職工的等級調(diào)升、調(diào)降工資計算方法。1、調(diào)升（1） 原來支付的職等工資數(shù)高于所升職等的最低工資數(shù)時， 加升一

17、級 后按原工資數(shù) 在新的職等中就近就高某一級別， 從宣布之日起執(zhí)行 。（2） 原來支付的工資數(shù)未達到所升職等的最低工資數(shù)時，按所升職等的最低工資數(shù)歸 級， 從宣布之日起執(zhí)行 。2、調(diào)降（1） 職等工資：以新調(diào)降職等的職等工資支付，從宣布之月起執(zhí)行。（2） 級數(shù)工資： 下降一級 后套入新的職等，從宣布之月起執(zhí)行。第十八條 評定程序和辦法1、各部室、 各分公司根據(jù)考核情況， 提出職工的崗位和職等的調(diào)整意見或協(xié)商工資意見；2、各部室、各分公司根據(jù)集團公司的發(fā)展方向和目標要求，若需新增設崗位，需書面提 出崗位設置建議、明確崗位職責和任職資格等事項；3、人力資源部根據(jù)方案的評定標準對各部室、各分公司上報

18、的情況進行匯總并初審；4、由公司總經(jīng)理辦公會研究評定。第六 章考核與獎勵第十九條 考核原則和辦法1、獎金是對職工遵守公司各項規(guī)章制度， 全部工作符合公司規(guī)定的標準程序以及價值創(chuàng)造、 超額勞動的一種補償，不是福利。獎勵標準的確定應根據(jù)公司整體經(jīng)營效益確定，在不違反兩低 于的原則下進行。2、業(yè)務職組以業(yè)務分公司為考核單位，采用按比例提獎的辦法確定獎勵總額。各分公司應 制訂相應的分配辦法，以各業(yè)務員（組）的個體業(yè)績?yōu)閰⒄找罁?jù)，同時要考慮分公司所有為業(yè)務 一線服務的綜合人員所付出的勞動，合理分配獎金。3、獎金發(fā)放采用按季或按月預發(fā) 80%，年終清算的辦法。4、獎金兌現(xiàn)時，提取 10%的風險準備金，單獨

19、列賬，兩年為一周期，滾動兌現(xiàn)。在職工按正常途徑離開公司時，結(jié)余部分可一次性兌現(xiàn)。如業(yè)務發(fā)生的虧損額超出留存的10%風險金時，風險金不發(fā)。5、綜合職組員工年度考核不稱職者， 下一年度公司福利待遇減半； 連續(xù)兩年年 度考核不稱職者，公司福利待遇停發(fā)，具體由總經(jīng)理辦公會研究定。6、連續(xù)兩年虧損的業(yè)務員，下一年度公司福利待遇減半；連續(xù)三年虧損的業(yè)務 員，公司福利待遇停發(fā)，具體由總經(jīng)理辦公會研究定。第二十條 業(yè)務分公司效益獎的計提辦法一、業(yè)務提成獎：1、進出口規(guī)模獎：按照出口每萬美元計提人民幣100 元計發(fā)，進口與出口比例： 4： 1。2、 效益提獎按照超額累進比例計提：利潤200萬以下按30%計提，2

20、00-300 萬按33%計提，300-400萬按35%計提，400萬以上按40%計提。3、特殊業(yè)務的業(yè)務提成獎由總經(jīng)理辦公會議確定。二、管理效益獎：1、分公司總經(jīng)理：管理獎 =分公司總體效益（利潤總額）x（提成比例）x考績系數(shù)。提成比例與分公司業(yè)務規(guī)模和效益相掛鉤，以年初設定的業(yè)務計劃折算出工作目標達標比率，對應的提成比率見下表：目標完成> 120%> 110%> 100%> 90%> 80%> 60%> 50%< 50%提成比例3.2%2.8%2.5%2%1.2%0.5%0.1%0%2、分公司副總經(jīng)理的管理獎=分公司總經(jīng)理管理獎的 12% x考

21、績系數(shù)三、上述各項總提成比例原則上不超過利潤總額的50%，總的人工成本（指工資、獎金、補貼和各項福利）不超過利潤總額的65%。四、相關指標考核：對在經(jīng)營過程中出現(xiàn)的逾期賬款、庫存商品和逾期出口退稅實行考核提取利潤、風險留存的方法。1、 壞帳準備：逾期 30-60天的按款項的30%計提取壞帳準備金，逾期 60-90天的按60%計 提，逾期90天以上的按100%計提，進口大宗商品等特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究定。（此標準包括應收國內(nèi)賬款、應收國外賬款、其他應收款和按照合同規(guī)定未能在交貨期內(nèi)收到 所購貨物的預付賬款。）2、存貨跌價準備：帳齡6個月一1年以內(nèi)的存貨，按照價稅合計金額，計提 30%的跌價準

22、備；帳齡12年以內(nèi)的存貨，按照價稅合計金額，計提 50%的跌價準備； 帳齡超過2年的存貨，按照價稅合計金額，全額計提跌價準備。進口大宗商品等特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究定。3、出口退稅壞帳：對于逾期收匯超過180天的出口貨物的應收出口退稅款全額計提壞帳準 備，對于實質(zhì)上已經(jīng)造成稅款損失，并已將稅款計入成本的出口退稅款無需計提，已經(jīng)計提的， 按原壞帳準備金額沖回。五、業(yè)務職組的考核辦法：1、業(yè)務經(jīng)理/副經(jīng)理的考核：每年年終進行一次，由公司統(tǒng)一組織，根據(jù)考核成績確定管 理效益獎的考績系數(shù)。2、業(yè)務公司中的其他職工，由各公司自行考核。六、本條款在執(zhí)行過程中，總經(jīng)理室根據(jù)公司整體效益和經(jīng)營環(huán)境等情況可作

23、適當調(diào)整。第二十一條 綜合管理部門人員的考核獎勵辦法1、確定各崗位的職等系數(shù)和考績系數(shù)，具體見下表。2、由公司總經(jīng)理室根據(jù)公司當期的經(jīng)營業(yè)績情況確定每季度獎金基準值。3、按季考核一次，確定個人考績系數(shù)。4、 獎金計算：個人職等系數(shù)X考績系數(shù)X基準值=應發(fā)放獎金額職等系數(shù)表職等10987654321系數(shù)3.02.52.22.01.71.41.21.00.80.6考績系數(shù)表考核標準優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核等級ABCDE成績分數(shù)90以上89-8584-7574-7069以下系數(shù)1.21.11.00.80.5第二十二條各類假期和新進人員的獎金發(fā)放1、事假：當月效益獎按每天 10%扣發(fā)。2、病假：當月效益獎按每天 5%扣發(fā)。3、 探親假：當月效益獎按每天5%扣發(fā)。4、國家和地方政府規(guī)定的其他休息休假按照有關法律法規(guī)辦理。5、 新進職工第一年度效益獎從進公司第7個月開始計發(fā)，按所在崗位及考核分值的 50% 以內(nèi)的標準核定，引進的特殊崗位人員和有特殊考核因素人員的獎金由總經(jīng)理辦公會第七章特別獎懲第二十二條先進稱號和獎勵標準1對于榮獲公司及以上“先進工作者”稱號的個人，給予獎勵500-2000元。2、 對于榮獲公司及以上“先進集體”稱號的部門，給