人力資源知識(shí)人力資源六大模塊

1、（人力資源知識(shí)）人力資源六大模塊20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有六大模塊：1 1、 人力資源規(guī)劃；2 2、 招聘和配置；3 3、 培訓(xùn)和開發(fā)；4 4、 考核和評(píng)價(jià)；5 5、 薪酬和福利管理；6 6、 勞動(dòng)關(guān)系。你自己根據(jù)這六項(xiàng)再找找吧，網(wǎng)上隨便壹搜就有給你點(diǎn)人性化的東西1 1、 人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃于中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理能夠說是有的百感交集，有的壹片茫然，不 是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況于某種程度上限制和制約著人力資 源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們見到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加

2、 強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路仍有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留于人事管理 階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的壹家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和 人力資源目標(biāo)是什么？ ”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只 要做好你的招聘和基本的管理工作就能夠了。這句話也許反映出我們當(dāng)下很多企業(yè)決策者對(duì) 人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資 源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文 化和人為核心的企業(yè)生命周期均不會(huì)太長(zhǎng)。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HRHR 人員和企業(yè)

3、決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！2 2、 招聘和配置；企業(yè)要發(fā)展就壹定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而于中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的且不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了關(guān)聯(lián)職位的招聘 工作的同時(shí)我們的很多 HRMHRM 忘記了壹個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什 么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的 壹項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRHRM M忘記了這壹點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老 總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)

4、的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他均告訴我：“怕什么，人走了再招，中國(guó)什么 均缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。另外壹個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，當(dāng)下是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)下是信息高速流 轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們 3030 年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)下而言究竟能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不 得而知，很多外企于中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么？你 想得到什么樣的發(fā)展？而中國(guó)的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績(jī)，做過什么業(yè) 績(jī)。中國(guó)當(dāng)下有 3232 歲的上市集團(tuán) CEOCEO，有 1 19 9歲的總經(jīng)理，有 7 7 年的時(shí)間做出讓世界寡目 相見的企業(yè)這

5、樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板均要想的 問題。我們招聘人員見的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是壹方面，更重要的是見和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以于招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何 談配置？ 3 3、培訓(xùn)和開發(fā); 培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式于很多企業(yè)均備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多 企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)仍是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)均有其相對(duì)的不足之處于我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請(qǐng)了咨詢公司的什么專家、學(xué)

6、者給企業(yè)自身量身打造了壹整套的方案，于培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許能夠維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？ 為什么？我們很多老總且不知道什么樣的課程和培訓(xùn)能夠交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必 須于企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作仍應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本 不負(fù)責(zé)任。有壹個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什 么關(guān)系。”內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn) 最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的 方式去評(píng)估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來(lái)直接導(dǎo)致了我

7、們很多內(nèi)訓(xùn)工作 是做了很多無(wú)用功。4 4、績(jī)效管理；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是壹個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾 體。既然無(wú)法調(diào)和作為 HRHR 我們的工作于這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)?？?悲！好的績(jī)效管理體系能夠于很大程度上能夠幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是于 這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方 法我們均于學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S5S、6 6 西格瑪、360360 度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們且沒有抓住各崗位KPIKPI 的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙壹場(chǎng)。5 5、薪酬福利管理;錢不是萬(wàn)能的，可沒有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HRHR 推到了浪尖。于這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，于中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是 不滿薪資福利。我們均認(rèn)真