淺議中小企業(yè)人才流失的主要原因及對策

1、揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文1淺議中小企業(yè)人才流失的主要原因及對策 以 NTYX 有限公司為例摘要:中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中最活躍、最具潛力的經(jīng)濟成分，中小企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟增長具有極其重要的意義。市場經(jīng)濟條件下，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，尤其是中小企業(yè)，但目前我國中小企業(yè)的人員流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這可能對中小企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。如何留住核心人才提高中小企業(yè)的核心競爭力，是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實的課題。本文對一個典型的中小企業(yè) NTYX 進行探討，研究了NTYX 人才流失的原因，對 NTYX 人才流失的現(xiàn)狀，影響及原因進行深入分析，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施

2、，以期更好地保障和促進中小企業(yè)的健康快速的發(fā)展。關(guān)鍵字：中小企業(yè)，人才流失，原因，對策Abstract:Small and medium-sized enterprises are the most active and potential components in the national economy, so supporting SEMs plays a significant role in the development of our economy. Under the circumstance of market-oriented economy, talented peop

3、le is indispensible factor for the development of enterprises, especially for SMEs. However, the facts that high level of turnover and serious brain drain are likely to pose a fatal threat to the survival of SEMs. Hence, how to keep the core talents and how to improve their core competence are the p

4、ressing and practical issues that SEMs are confronting. In this article, I plan to set NTYX as an example and study the reason why the brain drain is serious. In addition, i will conduct a profound analysis of the current situation, effect and reason of brain drain, and try to find effective measure

5、s to put it under control in order to push SEMs develop in a more healthy and rapid way. Keywords: Small and medium-sized enterprise, the brain drain, reason, countermeasures目 錄摘要摘要 .1 1前言前言 .3 3一、一、NTYXNTYX 人才結(jié)構(gòu)分析人才結(jié)構(gòu)分析 .3 3揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文2二、二、NTYXNTYX 有限公司人才流失的現(xiàn)狀有限公司人才流失的現(xiàn)狀 .4 4（一）從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū) .4（二）從民

6、營企業(yè)流向外企或大型國營企業(yè) .4（三）高級人才流失比重大 .4（四）人才集體流失現(xiàn)象日益普遍 .4（五）年輕員工流失比率高 .4三、人才流失對三、人才流失對 NTYXNTYX 有限公司的影響有限公司的影響 .5 5（一）企業(yè)將為填補人才流失造成的空缺付出高昂的成本 .5（二）人才流失造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失 .5（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性 .5（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 .5（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高 .5四、四、NTYXNTYX 有限公司人才流失的原因有限公司人才流失的原因 .5 5（一）員工自身因素 .51.高薪的誘惑 .52.職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

7、 .5 3.追求更廣闊的發(fā)展空間與追求創(chuàng)業(yè)的成就感. 6（二）企業(yè)因素 .62.企業(yè)員工管理激勵制度不完善 .63.企業(yè)未能給員工提供必要的發(fā)展、成長機會 .64.缺乏良好的企業(yè)文化 .65.企業(yè)薪酬、福利待遇較差，工作、生活環(huán)境不如人意 .66.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊伍素質(zhì)偏低 .7（三）社會因素 .71.社會整體觀念和價值觀影響人才流失 .72.社會信用機制的缺失導(dǎo)致人才流失 .73.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素的影響 .7五、減少五、減少 NTYXNTYX 有限公司人才流失的對策有限公司人才流失的對策 .7 7（一）員工個人方面 .71.提升自身的道德素養(yǎng)，強化自身的誠信意識 .72.制定適合自身

8、的職業(yè)生涯規(guī)劃 .8（二）企業(yè)方面 .81.建立全方位的有效的激勵機制 .82.創(chuàng)建良好環(huán)境 .83.注重對人才培訓(xùn)與培養(yǎng)，開展人才的職業(yè)生涯設(shè)計 .84.加快企業(yè)發(fā)展，提高競爭力 .8（三）社會政府方面 .91.完善社會信用機制與加強誠信意識宣傳 .92.發(fā)展欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟 .93.完善相關(guān)的法律法規(guī) .9致謝致謝 .1010參考文獻：參考文獻： .1111揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文3前言隨著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)的實力日益壯大，對經(jīng)濟發(fā)展也起著越來越重要的作用。截至 2009 年 12 月底，我國中小企業(yè)數(shù)量已達到 4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)

9、量達到 430 多萬戶，個體經(jīng)營戶達 3800 多萬戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 58%，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的59%，上繳稅收占 50.2%。在中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟重要的組成部分的今天，企業(yè)的發(fā)展除了需要必要的財力物力之外，重視人才的招聘、培養(yǎng)和使用將成為企業(yè)能否在激烈競爭中取得主動的重要籌碼。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中常常難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。NTYX 有限公司創(chuàng)建于 2010 年，是集財富管理、信用風(fēng)險評估與管理、信用數(shù)據(jù)整合服務(wù)、小額貸款行業(yè)投資、小微貸款咨詢服務(wù)與交易促成、公益助農(nóng)小額信

10、貸平臺服務(wù)等業(yè)務(wù)于一體的綜合性現(xiàn)代服務(wù)業(yè)公司，現(xiàn)企業(yè)規(guī)模屬于中型企業(yè)。下面就從 NTYX 有限公司為案例作詳細的分析。一、NTYX 人才結(jié)構(gòu)分析NTYX 有限公司自成立到今，總員工人數(shù) 339 人，員工結(jié)構(gòu)分析如下：1、員工年齡分布圖年年齡齡分分布布18182552105010015020030歲以下30-40歲40-50歲50歲以上人數(shù)2、員工學(xué)歷狀況分布圖學(xué)學(xué)歷歷分分布布表表7917387高中以上大專本科及以上3、員工職位分布圖揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文4崗崗位位人人數(shù)數(shù)分分布布261960252050100150200250300總經(jīng)理高級主管財務(wù)經(jīng)理技術(shù)人員一般員工人數(shù)二、NTYX 有限公

11、司人才流失的現(xiàn)狀隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)，國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素” 。 NTYX 由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中處于弱勢地位，員工的個人需求無法滿足，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，致使 NTYX 有限公司效益低下，人才流失狀況嚴(yán)重。本人于今年 2 月進入 NTYX 工作，一直到今年 5 月份。經(jīng)過自己這三個月在公司對人才流失狀況的觀察與思考，加上從公司人事部獲得的人事資料，我總結(jié)出了 NTYX 公司近時期人才流失的主要表現(xiàn)：（一）從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)由于落后地區(qū)的企業(yè)提供的工資

12、水平往往低于發(fā)達地區(qū)，為了滿足其物質(zhì)生活的需要，人才往往會從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。NTYX 公司于 2011 年 1 月至 2012 年 1 月份，有 14人流失在本地區(qū)，有 21 人從南通流失到蘇南地區(qū)， 28 人流失到深圳等發(fā)達地區(qū)。越是發(fā)達的地區(qū)越能吸引人才，越是落后的地區(qū)則越難留住人才,所以由于 NTYX 的薪資待遇水平是導(dǎo)致人才流失的重要原因。 （二）從民營企業(yè)流向外企或大型國營企業(yè)外企及大型國有企業(yè)由于資金和實力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，人才在其的發(fā)展前途優(yōu)于 NTYX 等原因，從而對人才形成了很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動流向外企或大型國營企業(yè)，或被他們以

13、高薪挖走，在 2011 年中，NTYX 共有 13 人是流向國企與外企。 （三）高級人才流失比重大調(diào)查顯示，NTYX 公司的一些高級人才在公司干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，選擇離開了企業(yè)。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作，NTYX 在 2011 到 2012 年間，理財經(jīng)理級別的高級人才便流失了 8 人，這幾位人才的流失對 NTYX 造成的各方面的波動是頗大的。 （四）人才集體流失現(xiàn)象日益普遍通過這段時期的觀察與發(fā)現(xiàn)，當(dāng) NTYX 中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。N

14、TYX 在去年 6 月份，由于一位理財經(jīng)理的離職，隨后便帶動了 6 人一起離職，這種短時時間內(nèi)大量的人才流失給 NTYX 帶來非常大的損失。 （五）年輕員工流失比率高NTYX 在 2011 年至 2012 年人員流失的 63 人中，有 36 位是年紀(jì)在 30 歲以下的。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是由于年輕人學(xué)習(xí)能力揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文5強，自身的適應(yīng)性強，對企業(yè)的依附性小，家庭負(fù)擔(dān)也相對較小，所以在跳槽時需要考慮的機會成本相對較小，這在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長者高的一個原因。三、人才流失對 NTYX 有限公司的影響（一）企業(yè)將為填補人才流失造成的空

15、缺付出高昂的成本為填補人才流失所造成的空缺，NTYX 需要引入新的人才。為此，NTYX 要支付一系列的成本。即使通過內(nèi)部選拔的方法來填補空缺，企業(yè)也要付出培訓(xùn)等相關(guān)費用。對本已欠缺資金的 NTYX 有限公司來說，其成本將會是非常沉重的。在此過程中，其間所花費的時間成本還給了競爭對手有利的超越機會。（二）人才流失造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是作為不久之后 NTYX 有限公司在競爭中處于優(yōu)勢地位的保障。 （三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性 NTYX 有限公司的人才流失率過高，特別是在

16、高級人才流失時，使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，一些 NTYX 的員工甚至認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因此加重了員工離職的想法產(chǎn)生，進而更加重了 NTYX 有限公司人才流失。 （四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性NTYX 有限公司的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大地影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性，進而會導(dǎo)致工作效率低下，促使公司的資源浪費。（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)

17、、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。使得強敵我弱，形成更大的競爭力反差。四、NTYX 有限公司人才流失的原因在我實習(xí)期間，我與 NTYX 人才資源部部長針對 NTYX 管理人員“跳槽”原因進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，有 33%的人在離職選擇新企業(yè)時關(guān)注個人發(fā)展，31%的人關(guān)注工作自主性，28%的人關(guān)注成就感，8%的人關(guān)注錢。由此可見，影響 NTYX 人才流失的因素有很多，本文主要從員工自身和企業(yè)，以及社會三個方面加以分析。（一）員工自身因素 1.高薪的誘惑薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一定額度的薪酬，更高層次的精神需要更加難以滿足。在當(dāng)今市場

18、經(jīng)濟條件下，人才希望實現(xiàn)人力資本投資收益或人力資本自身價值是一種合理的需要。薪酬制度是否體現(xiàn)人才勞動價值已成為當(dāng)今人才流動的導(dǎo)向，并且公平理論對于員工薪酬管理工作具有重要意義，當(dāng)他們覺得顯失公平時，就會降低努力程度，放棄對公司的信任，進而導(dǎo)致離職。由于 NTYX 處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就顯得無能為力了。有一部分人才在外界的高薪誘惑下離開企業(yè)，在某種程度上給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。如 2011 年 1 月至 2012 年 1 月份流失的 63 人，給 NTYX 帶來的經(jīng)濟損失高達一百五十多萬元。2.職業(yè)生涯規(guī)劃不合理有些員工在

19、工作之前沒有對自己的特長、性格特點及專業(yè)能力做過任何分析，只是盲揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文6目地找了一份工作，一開始可能還有熱情，但時間長了會發(fā)現(xiàn)并不適合。進而影響工作效率，開始變得懷疑自己的能力，那么離職也就在所難免了。其實這都是因為沒有對自己進行充分地分析造成的。其實現(xiàn)在有很多人都沒有進行職業(yè)生涯規(guī)劃，這對今后的工作是非常不利的。3.追求更廣闊的發(fā)展空間與追求創(chuàng)業(yè)的成就感從馬斯洛的需要層次理論可以得知，每個人都存在 5 種需求層次。依次是：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要及自我實現(xiàn)。個體隨著需要層次依次前進，即前一需要滿足后，下一個需要成為主導(dǎo)需要。那么當(dāng)達到一定的經(jīng)濟條件時，人才選擇一

20、家企業(yè)的根本原因并不完全只考慮經(jīng)濟利益上的因素，其實更多考慮的是企業(yè)能否可以給個人帶來更廣闊的發(fā)展空間與追求創(chuàng)業(yè)的成就感。2002 年 11 月下旬，曾任英特爾中國研究中心主任、首席研究員的顏永紅和曾是他麾下的英特爾中國研究中心語音部的 6 位科研人員先后“跳槽” ，來到了中國科學(xué)院聲學(xué)研究所，共同組建了一個平均年齡只有 30 歲的科研團隊中科信利語音實驗室。以顏永紅博士為首的七位科技精英，放棄著名的英特爾公司，選擇了薪金福利待遇只相當(dāng)于在英特爾 1/10 的中科院，就是一個很好的說明。（二）企業(yè)因素1.人才管理認(rèn)識不足NTYX 在人才管理中吸引人、激勵人、開發(fā)人等諸多方面仍存在很多不足。例如

21、還不能認(rèn)清人才管理在企業(yè)成長發(fā)展中不可替代的作用，而是把資金和技術(shù)作為發(fā)展的唯一動力，企業(yè)的一切活動均圍繞著吸收資金和引進技術(shù)來進行，而人才并不被視為企業(yè)發(fā)展所需的重要資源之一。企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部” ，但這些部門的工作人員也僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人才管理內(nèi)容上。 2.企業(yè)員工管理激勵制度不完善NTYX 的績效考核機制缺乏合理性。主要表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和

22、創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面，它不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。 3.企業(yè)未能給員工提供必要的發(fā)展、成長機會目前，發(fā)展機會、成長機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就 NTYX總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限，主要表現(xiàn)在：企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，由于 NTYX 在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴(yán)重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)的發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前

23、景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。 4.缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好地激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體 3 年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。 NTYX 不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不同，輕易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是 NTYX 難以吸引與留

24、住人才的一個重要原因。 揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文7 5.企業(yè)薪酬、福利待遇較差，工作、生活環(huán)境不如人意員工工作滿意度是員工對自己工作實際感受與期望值比較后的總體情感評估態(tài)度。NTYX 員工對其現(xiàn)實工作滿意度低，工作表現(xiàn)為消極應(yīng)付，工作的主動性、配合性降低，對工作和組織認(rèn)同度低，離職率高，并且往往導(dǎo)致工作效率降低。 而導(dǎo)致員工滿意度低的企業(yè)原因主要表現(xiàn)為企業(yè)薪酬待遇不高，NTYX 人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值，流失成為必然；另外，NTYX 的工作、生活環(huán)境不盡人意，工作時間長，經(jīng)常無休止地加班，工作環(huán)境不好，業(yè)余文化生活匱乏等。 6.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊伍素質(zhì)偏低領(lǐng)導(dǎo)隊伍素質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，

25、它包括知識、能力、品德等方面。由于領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。通過對 NTYX 離職人員的調(diào)查顯示：59的人辭職是離開他們的主管而不是離開公司，調(diào)查中，許多員工往往以薪酬、個人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司 36個月的員工進行跟蹤離職訪談，會驚人地發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬、個人發(fā)展等表面原因深處的重要原因，其實是對主管的不滿。（三）社會因素1.社會整體觀念和價值觀影響人才流失如果社會整體對人才流失持肯定支持態(tài)度，則人才的流失率會大大提高，反之，則會相對降低。而在當(dāng)今社會的整體觀念和價值觀還沒有形成對人才流失的否定，導(dǎo)致對不斷離職的

26、員工在道德上還沒有形成譴責(zé)，所以他們對于離職沒有道德上的壓力，不用考慮社會輿論，這也是導(dǎo)致 NTYX 人才流失不可或缺的原因。 2.社會信用機制的缺失導(dǎo)致人才流失市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，重合同、守信用是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會來看，我們還沒有一套有效地信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理方法，失信的成本明顯偏低，所以人們在對于違背當(dāng)初入職協(xié)議的幾率便加大了，人才流失狀況的產(chǎn)生更是無可厚非了，NTYX 也是市場經(jīng)濟的一部分，自然而然的，由于社會信用機制的不完善，人才流失的狀況出現(xiàn)了！ 3.區(qū)域經(jīng)

27、濟發(fā)展程度和收入差異因素的影響 目前，我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失，而 NTYX 是在南通發(fā)展，南通屬于蘇中，雖然近幾年的經(jīng)濟發(fā)展很迅速，但是與蘇錫常、上海、深圳等眾多發(fā)達地區(qū)相比還是落后很多的，所以，NTYX 的人才自然受到發(fā)達區(qū)域的收入與工作條件等的吸引。4.法律約束不足 我國當(dāng)前法律不健全也是 NTYX 人才流失的重要原因。我國法律法規(guī)如何去約束這一行為，缺乏具體而有效的條文規(guī)定，使得人才流失后的商業(yè)機密或者技術(shù)等也隨之大量流失，這給企業(yè)帶來的間接損失是難以估量

28、的。當(dāng) NTYX 有限公司受損后，由于法律的不完善不健全和企業(yè)自身對法律認(rèn)知的不深，難以運用法律手段去維護自己的利益，這也助長了員工跳槽時的僥幸心理。五、減少 NTYX 有限公司人才流失的對策當(dāng)今企業(yè)之間競爭最終還是歸于人才的競爭，實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才的流失與更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人、留住人永遠是企業(yè)生存與發(fā)展之本。NTYX 有限公司要減少人才流失，應(yīng)從以下幾揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文8個方面著手：（一）員工個人方面1.提升自身的道德素養(yǎng)，強化自身的誠信意識員工應(yīng)提高自己的自覺性，遵守與公司簽訂的勞動合同的規(guī)定事項，做到對自己負(fù)責(zé)

29、，對公司負(fù)責(zé)，在選擇對自己的發(fā)展空間和利益最大化的同時盡可能的減少對公司利益的損害。2.制定適合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃員工應(yīng)通過對自己的特長、性格特點和專業(yè)能力的詳細分析，認(rèn)真的制定出適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。不能盲目的找工作，再盲目的離職尋找下一份工作。并且應(yīng)該不斷的學(xué)習(xí)，提升自己的個人技能，進而提高自身工作的穩(wěn)定性與長久性，提高收入與自身的成就感與幸福感。 （二）企業(yè)方面1.建立全方位的有效的激勵機制首先，NTYX 有限公司應(yīng)先從薪資、福利入手，調(diào)動人才的積極性。一是要適度提高人才的工資福利待遇，因為 NTYX 存在落后地區(qū)的工資水平低于發(fā)達地區(qū)而導(dǎo)致人才流失問題，所以應(yīng)把工資待遇向發(fā)達地區(qū)靠近

30、，并從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻的大小。二是要是采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認(rèn)，有成就感。這樣既充分調(diào)動了人才的積極性，同時也增加了企業(yè)對人才的吸引力。其次，NTYX 應(yīng)建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制，做到公開、公平、公正。在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。根據(jù)貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施寬評嚴(yán)聘制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格，在聘

31、任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。 2.創(chuàng)建良好環(huán)境在激烈的人才競爭中，企業(yè)能否游刃有余地積聚人才，起決定作用的往往不是物質(zhì)條件，而是人才環(huán)境的綜合競爭力。良好的工作環(huán)境對員工而言是一種激勵因素。因此，NTYX 有限公司的企業(yè)管理者應(yīng)在生活上給予更多的關(guān)心，在工作上給予更多的支持，在學(xué)習(xí)上給予更多的機會，在成長過程中，給予更多的關(guān)注。使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力。真正成為聚集人才的大家庭。 3.注重對人才培訓(xùn)與培養(yǎng)，開展人才的職業(yè)生涯設(shè)計NTYX 有限公司在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡力為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會。首先，要考

32、慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。其次，因為高級職位的員工對普通員工的穩(wěn)定性與工作的激勵性的影響是巨大的，如前面調(diào)查所述，NTYX 的很多員工離職的重要原因之一就是對其主管不滿，所以要加大幅度的針對性的提高理財經(jīng)理、主管等高職位員工的素質(zhì)、涵養(yǎng)和技能，增加對其道德、涵養(yǎng)、技能的培訓(xùn)課程。再者，應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉升有機地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間，使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。另外企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，分批分次進行，目標(biāo)規(guī)劃也

33、可不盡相同，讓員工的發(fā)展與公司的發(fā)展同步進行，以達到最佳效果。 4.加快企業(yè)發(fā)展，提高競爭力企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。人才流失的病根在于經(jīng)濟效益差，機制不靈活，人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展前途。因此，NTYX 有限公司的自身發(fā)展是留住人才揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文9的前提。NTYX 應(yīng)積極推進企業(yè)機制的改革，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益、地位和知名度，從而根本上改變企業(yè)人才的物質(zhì)待遇和精神待遇。同時，企業(yè)要通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來激勵人才努力工作，使人才對企業(yè)發(fā)展前景充滿樂觀與信心，感到留在企業(yè)有奔頭，留人先要留心。人才的聚集，可使企業(yè)得到發(fā)展，而企業(yè)的成長性好，發(fā)展?jié)摿Υ?，形成良性的吸引人才的機制，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，獲得長足發(fā)展。 （三）社會政府方面1.完善社會信用機制與加強誠信意識宣傳因為社會的價值觀與社會輿論對于每個公民的行為具有很好的約束力，所以對于中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，政府應(yīng)利用廣播媒體等加大力度宣傳誠實守信、負(fù)責(zé)精神，批判隨意離職的行為。并且社會與政府應(yīng)完善社會信用機制，對于不守信用的人，要有一套行之有效的處理方法，提高人們失信的成本，從而達到遏制人才流失狀況的惡化的效果。2.發(fā)展欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟因為地域發(fā)展程度、收入差距與生活環(huán)境等因素導(dǎo)致了欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)的人才流失狀況