企業(yè)勞動用工法律風險管理

1、.1企業(yè)勞動用工法律風險管理勞動合同法自2008年1月1日開始施行，迄今為止已經(jīng)9年。 該部法律是在建立和諧社會的大背景下出臺的。 國家明確規(guī)定保護勞 動者的合法權(quán)益是制定勞動合同法的宗旨。因此，在相關(guān)具體制 度的設(shè)計上，必然要貫徹這一宗旨。 勞動合同法與合同法的 主要差異在于，合同法更多的是體現(xiàn)當事人意思自治，而勞動 合同法則著重體現(xiàn)了國家干預。基于此，傳統(tǒng)的人力資源管理理念受到了顛覆性的沖擊， 實踐中勞動 合同糾紛頻發(fā)，企業(yè)往往敗訴。這就需要用人單位認真掌握勞動合 同法的精神， 樹立正確的用工法治觀念，采取有效的措施防范勞動 用工的法律風險。簽訂勞動合同的注意事項：1.遵守合法、公平、平等

2、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2.除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約責 任。3.勞動合同終止的條件是法定的，用人單位不能與勞動者協(xié)商訂立 勞動合同的終止條件。4.用人單位不宜在勞動合同中約定對職工的處罰條款，采取績效考 核的方式來實現(xiàn)對職工的獎罰比較科學。5.工作內(nèi)容是勞動合同的必備條款，工作崗位僅是通俗的說法，用 人單位將員工調(diào)動崗位但未改變工作內(nèi)容， 不能視為違約。 但改變工 作內(nèi)容應當雙方協(xié)商一致。.26.用人單位應結(jié)合本企業(yè)的自身情況對“勞動合同范本”進行必要 的補充，為可能出現(xiàn)的變動留有余地。從某種意義講，簽訂勞動合同 時，對于如何確定勞動合同的內(nèi)容，企業(yè)具有相

3、對的優(yōu)勢;而變更勞動合同時，職工占有一定的優(yōu)勢。約定試用期應注意以下問題：1.試用期條款是約定條款，非法定必備條款，在勞動合同中可以約 定，也可以不約定。2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。3.勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。4.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。5.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，亦不得低于勞動合同約定工資的80%。6.不得低于用人單位所在地的最低工資標準。7.除法定情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位應當規(guī)范約定競業(yè)限制條款：勞動合同法 規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同或保密協(xié)議 中約定競業(yè)限制

4、條款， 競業(yè)限制條款在一定程度上限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。因此，用人單位在與勞動者約定競業(yè)限制條款時應把握好 下列幾點。1.競業(yè)限制的主體只能是企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其 他負有保密義務(wù)的人員。.32.競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者協(xié)商確定，但 雙方的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。3.競業(yè)限制的期限不能超過2年。4.在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應當按 月對勞動者予以經(jīng)濟補償， 經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額應按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 用人單位不得與勞動者約定在勞動合同履行期間向勞動者支付的工 資中包含上述款項。5.用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限

5、制， 但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償。如果勞動者 履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位可以按照勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月向勞動者支付經(jīng)濟補償。若上述月平均 工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準， 用人單位應當按照勞 動合同履行地最低工資標準支付。規(guī)章制度的建立應當規(guī)范合法： 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 第6條：建立健全內(nèi)部規(guī)章制度依法建立勞動規(guī)章制度是用人單位的 法定義務(wù)。 勞動規(guī)章制度的訂立， 一方面是用人單位對職工的管理權(quán)力，即用人單位的經(jīng)營權(quán)和用工自主權(quán)必然包含勞動規(guī)章的制定權(quán);另一方面是用人單位的法定義務(wù)， 即用

6、人單位以制定勞動規(guī)則作為其 行使經(jīng)營權(quán)和用人權(quán)的一種重要方式。 所謂依法， 是指勞動規(guī)章的制 定應當符合下列3個要件。1.內(nèi)容必須合法。勞動規(guī)章的內(nèi)容不僅不得違反法律、法規(guī)的相關(guān) 規(guī)定，而且.4不得違反集體合同的規(guī)定。2.程序必須合法。沒有程序的保障很難實現(xiàn)實體與結(jié)果公正，程序 上的瑕疵直接影響勞動規(guī)章的法律效力。 對于直接涉及勞動者切身利 益的規(guī)章制度（包括薪酬體系、 工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律等以及直接涉及勞動者切身利益的規(guī) 章制度或者重大事項），應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工審 議。3.向勞動者公示。所謂的公示，即將勞動規(guī)章的內(nèi)容以一定的方式 告知勞動者。實踐中一定要注意公示的方式，可以是張榜公布，也可 以是發(fā)放工作手冊等其他形式。 關(guān)鍵是強調(diào)公示效果， 必須使勞動者 能夠知悉該勞動規(guī)章。規(guī)章制度與公司法進行有機的銜接：1.根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和修改直接涉及 勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應當經(jīng)職工代表大