薪酬管理考試復(fù)習(xí)資料

1、感謝你的觀看06091薪酬管理考試復(fù)習(xí)資料106091薪酬管理考試復(fù)習(xí)資料一名詞解釋薪酬是指雇員因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。薪酬管理是指一個組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略）是企業(yè)通過一系列針對成本戰(zhàn)略的實用政策來取得在某個行業(yè)內(nèi)的成本優(yōu)勢,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本取得市場競爭的領(lǐng)先地位。薪酬評價要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。內(nèi)部公平性原理是指薪酬制度的設(shè)計或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)

2、在價值。排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。要素比較法是通過多次選擇報酬要素，并據(jù)之分別對職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評價技術(shù)。薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產(chǎn)生的在勞動力市場上的競爭能力大小。薪酬水平是指具有競爭性的不同組織之間、不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關(guān)系。薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的過程。績效是員工通

3、過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果?？冃И剟钣媱澥侵竼T工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。職位薪酬體系就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。績效加薪是依據(jù)雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)就是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。薪酬變動范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度O薪酬計劃是指管理者

4、在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時離開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬二填空1、職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體系。2、薪酬調(diào)查的步驟：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實施階段（3）結(jié)果分析階段3、20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動的開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。4、最為常用的定量職位評價方法是：要素汁點法。5、產(chǎn)考代理風(fēng)險的最主要原因是：信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費(fèi)大量的成本。6、長期績效獎勵計劃的衡量周期在：一年內(nèi)。7、提供一張行殊的信用卡，可以根據(jù)自己的需要

5、自行購買商品或福利的是：附加福利計劃。8、向得于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是：當(dāng)?shù)囟▋r法。9、經(jīng)濟(jì)報酬與非經(jīng)濟(jì)報酬的之間的界限是，某咱報酬是不是以金錢形式提供的。10、對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：（1）行業(yè)因素，（2）企業(yè)規(guī)模因素（3）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素11、績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋12、技能/能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。13、薪酬溝通有哪些步驟：（1）確定溝通目標(biāo)（2）收集相關(guān)信息（3）制定溝通媒介（4）選擇溝通媒介（5）舉行溝通會（6）評價溝通結(jié)14、在實踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較

6、常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。15、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：（1）戰(zhàn)略性（2）激勵性（3）靈活性（4）創(chuàng)新性（5）溝通性16、薪酬調(diào)查指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況的這樣一個系統(tǒng)過程。17、實施績效獎勵計劃的最主要目的是：（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（2）強(qiáng)化組織規(guī)范（3）激勵績效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)18、彈性福利計劃的最重要特征是：個性化、可進(jìn)化。19、國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作不超過44小時。20、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：（1）基本薪酬（2）可變薪酬、福利和服務(wù)（3）一次性獎金（4）股票期權(quán)21、薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（1）薪

7、資等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，（2）薪資等級的區(qū)間中值之的級差。22最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所有用人單位應(yīng)該支付的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一般不包括加班加點薪酬，勞動環(huán)境津貼，社會保障和福利待遇等）。（三、簡答題1 .薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。第二、激勵性原則。第三、合法性原則。第四、競爭性原則。第五、經(jīng)濟(jì)性原則。2 .我國的薪酬管理有哪些變革？第一，崗位評價越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報酬的重要依據(jù)；第二，集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色；第三，職業(yè)經(jīng)理人的收入

8、將越來越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來越為人關(guān)注；第五，多元化、符合中國特點的福利項目將不斷推出。3 .企業(yè)發(fā)展演化的特點有哪些？第一，周期性。第二，發(fā)展危機(jī)間隙性。第三，有限增長性。第四，階段性。4 .客戶中心戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬管理有哪些特點？第一，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。7 .薪酬評價要素的類型有哪些？第一，員工所在崗位價值以及責(zé)任。第二，員工的工作績效。第三，員工的工作能力。第四，勞動力市場的薪酬水平。8 .職位評價方法有哪些種類？第一，量化評價法,第二，非量化評價法9 .排序法的操作步驟是什么？第

9、一，獲取職位信息。第二，選擇報酬要素并對職位進(jìn)行分類。第三，對職位進(jìn)行排序。10 .薪酬水平的決策有哪些類型？第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。11 .能力薪酬體系的實施要點是什么？第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報酬的。第二，確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。第三，檢驗這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。第四，評價員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。12 .福利存在的問題和發(fā)展趨勢怎樣的？福

10、利存在的問題：第一，企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂。第二，福利成本居高不下。第三，福利的低回報性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對性。福利的發(fā)展趨勢：福利的彈性化。13 .員工福利主要包括哪些類型？第一，法定社會保險。第二，企業(yè)補(bǔ)充保險計劃。第三，法定休假。第四，員工服務(wù)福利。14 .激勵薪酬有哪些類型？第一，生產(chǎn)工人激勵計劃；第二，其他專業(yè)人員激勵計劃；第三，組織的整體激勵計劃。15 .我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)意義在哪里？第一，降低了委托代理關(guān)系中代理成本。第二，激勵經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。16 .試論述我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)的局限性？第一，我國國有企業(yè)中引入

11、經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成熟。第二，拉大集團(tuán)內(nèi)部的收入差距，可能會激化國有企業(yè)已有矛盾。第三，會造成一部分國有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人自有資金有限，無力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)仍存在一些法律障礙。17 .薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？第一，薪酬的等級數(shù)量；第二，同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；第三，相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。18 .整體薪酬有哪些特點？第一，整體性。第二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績。第四，多樣化、個性化。第五，關(guān)注內(nèi)在薪酬。21 .薪酬支付的原則是什么？第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及時支付原則

12、。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴訟保護(hù)原則。第九，平等支付原則。22 .簡述銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟。第一，組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊。第二，評估現(xiàn)有的薪酬計劃。第三，設(shè)計新的薪酬方案。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對新薪酬方案的評價。23 .專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計應(yīng)該注意哪些問題？第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。24 .駐外人員的薪酬設(shè)計原則有哪些？第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。25、 考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手

13、？答：（1）了解國家立法（2）開展福利調(diào)查（3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（4）對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析（5）了解集體談判對員工福利的影響26、薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能以及社會信號功能。27、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。28、薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形福利和服務(wù)。29、績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變化的一種薪酬法。30、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（2）支持企業(yè)變革（3）控制經(jīng)營成本