物業(yè)公司績效考核制度范本

1、物業(yè)公司績效考核制度范本績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，并根 據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套 科學(xué)、合理、全面的考核制度。以下是制度網(wǎng)為您提供的物業(yè)公司 績效考核制度范本?！疚飿I(yè)公司績效考核制度范本】一、績效考核的目的1 、促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引 導(dǎo)團(tuán)隊和職員的價值觀。2 、增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長。3 、完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā) 企業(yè)內(nèi)部的活力。4 、為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。二、績效考核的原則公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進(jìn)。三、績效考核的適用范圍1 、z

2、物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。2 、z物業(yè)公司所有部門。四、績效考核實(shí)施細(xì)則（一）職員考核1 、考核人：依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù) 管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán) 考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計算?？偨?jīng)理為個人考核的最終審 定人。2 、考核周期：“每月一次（W系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作 層崗位，如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺）“每季度一次（各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員）“每季度一次（部門第一負(fù)責(zé)人（含）以上級）3、考核流程：考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門

3、第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。（具體考核流程附后）4 、考核的依據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo) 的完成情況，見附件管理類用考核表；部門第一負(fù)責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標(biāo) 完成情況，見附件普通職員類用考核表。5 、考核指標(biāo)說明：業(yè)績指標(biāo)考核（占70%權(quán)重）:業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)行為指標(biāo)考核（占30%權(quán)重）:無下屬的職員：核心職能（服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團(tuán) 隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力）；有下屬的職員：管理職能（服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團(tuán)隊建設(shè)、輔 導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力）。6 、職

4、員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例 （表一）考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值：（X）對應(yīng)，系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比 例。優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。X > 3.91.1-220%良好達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的 地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心；3.4 < X 2.5 < X X 7、績效考核評議書的使用A 類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。（二）對部門的績效考核1 、考核人：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人；周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成

5、績。2 、考核周期：“每季度考核一次”，考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分，考核等級計算方式同”表“年度考核一次”，每年1月各部門與公司簽署部門年度工作 目標(biāo)責(zé)任書，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完 成。3 、考核依據(jù)各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年 12月底之前制定年 度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季 度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)， 部門工作目標(biāo)的 設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署 部門 年度經(jīng)營管理責(zé)任書。4 、部門年度考核指標(biāo)說明：部門年度考核指標(biāo)分為”工作業(yè)績績效得分

6、”和”部門客觀指標(biāo)績效得分”：工作業(yè)績績效得分（占50%重）:考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時業(yè)務(wù)，其 內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解的部門計劃的完成情況或是部門 內(nèi)認(rèn)為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件工作業(yè)績績效模塊填寫指引；部門客觀指標(biāo)績效得分（占50%重）:考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的 過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對改善業(yè) 務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評分、 匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：部門考核表格。5 、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級（表二）評

7、分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級超出上級預(yù)期的業(yè)績；得到公司表揚(yáng)；完全可以作為從事相似工 作的職員（或同級別職員）的典型表率。X > 901.2-1.5達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方， 領(lǐng)導(dǎo)很放心；80 <X 70 < X 60 < X X（三）對于部門考核等級的特別規(guī)定：1 、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。2 、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0；部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。（四）關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：

8、1 、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計劃， 當(dāng)季考核等級不高于1.02 、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性， 在正常評分的基礎(chǔ)上，降低 0.1-1.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;出現(xiàn)工作失誤；有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。3 、公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的職員，其當(dāng)季考核等級不超過0.9。4 、公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚(yáng)的人員，其當(dāng)月考核等級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3。5 、職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。6 、若部門季度行政違規(guī)人均

9、扣分達(dá) 3分以上者，部門第一負(fù)責(zé) 人的季度考核系數(shù)不超過0.9。五、績效考核結(jié)果的運(yùn)用1 、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一（見獎金分配制度）2 、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一；是將來的任 用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職 位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。連續(xù)兩個季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩 個季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1（含）以上，有晉級資格；3 、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。1 、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一（見獎金分配制度

10、）2 、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一；是將來的任 用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職 位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。連續(xù)兩個季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩 個季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1（含）以上，有晉級資格；3 、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。六、績效面談制度（一） ”增進(jìn)上下級之間的溝通，促進(jìn)職員成長”是績效考核的 主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)， 績效面談同時 是在職輔導(dǎo)工作的一項重要內(nèi)容。（二）績效面談的作用：1 、通過績效面談，讓每位職員

11、清楚自身的工作對部門計劃、公 司計劃的影響；2 、通過績效面談，肯定、表揚(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進(jìn)工作績效；3、通過績效面談，及時反饋考核結(jié)果。（三）績效面談分為：月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進(jìn)行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會形式；季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談；其中二、四季度必須留存面談記錄年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績效面 談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃。七、職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解 決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專 員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有 權(quán)調(diào)整申訴人及