2016年四月人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-重點(diǎn)

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法習(xí)題及參考 答案第一章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論 一、單項(xiàng)選擇題1. 廣義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)還包括 （D. 企業(yè)的 測(cè)評(píng)制度 ）2. 按測(cè)評(píng)的內(nèi)容指標(biāo)體系分，人員素質(zhì)測(cè) 評(píng)可分為 （A. 德、勤、能、績(jī)四個(gè)方 面 ）3. 對(duì)其他幾個(gè)指標(biāo)的檢驗(yàn)，是用人的主要 依據(jù)，其測(cè)評(píng)內(nèi)容是 （ D. 績(jī)）4. 對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)考核反映人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的（D.績(jī)）5. 測(cè)評(píng)時(shí)，可以通過各種儀器檢驗(yàn)和運(yùn)動(dòng) 項(xiàng)目檢驗(yàn)的內(nèi)容是 （B. 能）6. 可采用各種問卷、民主評(píng)議、調(diào)查法和 模擬法測(cè)評(píng)的內(nèi)容是 （A. 德）7. 需要把以人為中心和以職位為中心的 測(cè)評(píng)結(jié)合起來使用的情況是 （B. 提拔 ）8. 對(duì)于選拔性測(cè)

2、評(píng)而言，保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實(shí)際作用前 提的原則為 （D. 可比性 ）9. 其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（B.診斷性測(cè)評(píng)）10. 經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng) 中的是 （D. 考核性測(cè)評(píng) ）11. 具有概括性特點(diǎn)的測(cè)評(píng)是 （C. 考核性測(cè) 評(píng) ）12. 中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式主要有 （C. 選、舉、考、用四種 ）13. 中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式經(jīng)歷的最后的 形態(tài)是 （D. 保舉制 ）14. 作為考驗(yàn)的一種形式， 是古代常用的素 質(zhì)測(cè)評(píng)形式的是 （D. 試事 ）15. 中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式經(jīng)歷的最早的 形態(tài)是 （ A. 原始賢能制 ）16. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)各人事部門的人

3、員選拔和職業(yè)編配中得到初步應(yīng)用 是在（B.20世紀(jì)80年代）17. X 理論是指 （ A. “經(jīng)濟(jì)人”假說 ）18. Y 理論是指 （C. “自我實(shí)現(xiàn)人”假說 ）19.20 世紀(jì) 2030年代，梅奧在霍桑試驗(yàn)基 礎(chǔ)上提出 （B. “社會(huì)人”假說 ）20. 超Y理論，又稱（A.權(quán)變理論）21. 多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于 （D. 混合質(zhì) ）22. 人們根據(jù)自己長(zhǎng)期實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)， 產(chǎn)生對(duì)某種社會(huì)角色承擔(dān)者的行為期 待稱為 （C. 角色期待 ）23. 違紀(jì)次數(shù)、 出勤、頻數(shù)、身高等屬于 （ A. 一次量化 ）81. 可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小 的比較的是 （C. 等距量化 ）24. 對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的

4、分配， 多數(shù)取決于測(cè) 評(píng)使用者對(duì)其企業(yè)文 化的 （C. 主觀經(jīng) 驗(yàn) ）25. 其性質(zhì)是一種相對(duì)復(fù)雜的專家加權(quán)法 的是（C.德爾菲咨詢法）26. 下列不屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟的是 （C. 選擇指標(biāo) ）27. 整個(gè)測(cè)評(píng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是 （A. 測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì) ）28. 與原始分?jǐn)?shù)相比，其意義直觀，可比性 強(qiáng)的基本轉(zhuǎn)換形 （A.Z 分?jǐn)?shù)）29. 將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的基本轉(zhuǎn)換形式是 （A.Z 分?jǐn)?shù) ）30. 有時(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是要了解每個(gè)被測(cè)評(píng)者相對(duì)于全體被測(cè)評(píng)者的優(yōu)秀程 度，借此了解被測(cè)評(píng)者的相對(duì)素質(zhì)高 低。這種情況下，簡(jiǎn)便、有效的地轉(zhuǎn) 換方法為 （C. 百分位數(shù) ）31. 在選拔高層管

5、理人員的測(cè)評(píng)中， 使用十 分廣泛的表示方式 （B. 文字式 ）32. 在選拔高層管理人員的測(cè)評(píng)中，使用十分廣泛的測(cè)評(píng)結(jié)果表示方法為 （B. 文字式 ）33. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的效度是指 （B. 測(cè)評(píng)的有效性 ）34. 反映實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初測(cè)評(píng)目標(biāo) 之間的一致程度的效度為（A.內(nèi)容效 度 ）35. 實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度是 （B. 結(jié)構(gòu)效度 ）36. 在管理人員選拔中，將“優(yōu)秀管理者” 作為測(cè)評(píng)的 （B. 觀念效標(biāo) ）37. 行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn)是 （B. 客觀性 ）38. 被測(cè)評(píng)者行為符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程 度是 （ A. 適合度 ）39. 可以通過測(cè)評(píng)結(jié)果的分布及差異量分 析來

6、揭示這種誤差的情況的是 （B. 趨中 心理誤差 ）40. 行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn) （B. 客觀性 ）41. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐中最古老、 最基礎(chǔ)的方法是 （ B. 筆試法 ）42. 當(dāng)今世界各國(guó)企業(yè)主要采取的筆試考 試形式是 （A. 客觀式考試 ）43. 客觀式考試最基本的特點(diǎn)是 （ B. 標(biāo)準(zhǔn)化）44. 簡(jiǎn)答題適合于測(cè)量被測(cè)評(píng)者的 （C. 知識(shí) 的理解和記憶能力 ）45. 筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是 （C. 編制筆試 題 ）46. 筆試法區(qū)別于其他人員測(cè)評(píng)方法最顯著的特點(diǎn) （A. 測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有 高度傾向性 ）47. 將面試法劃分為結(jié)果化面試、 非結(jié)構(gòu)化 面試和半結(jié)構(gòu)化面試的依據(jù)是 （D. 操作規(guī)

7、范程度 ）48. 主要用于對(duì)某些特殊崗位對(duì)重要的崗 位的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的面試法為 （D. 操作 綜合式面試 ）49. 最普遍、最基本的面試方式為 （A. 單獨(dú) 面試 ）50. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最普通、最基本的一種面試方式是 （B. 單獨(dú)面試 ）51. 人們常說的“一好遮百丑”就是典型的 例子指的是認(rèn)知偏見的 （C. 暈輪效應(yīng) ）52. 美國(guó)心理學(xué)家 E L Thorndike 根據(jù)心 理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng) 估者的一種特征得出總體印象時(shí)， 就容 易出現(xiàn) （B. 暈輪效應(yīng) ）53. 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“統(tǒng)計(jì)性歧視”有些相似的認(rèn)知偏見是 （C. 定勢(shì)效應(yīng) ）54. 半圓形， 比較親切的面試

8、場(chǎng)所設(shè)置方式為（C.會(huì)客式）55. 只要求被測(cè)評(píng)者做出“是” 、“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單句的回答的提問方式 為 （A. 封閉式 ）56. “假如我現(xiàn)在告訴您因?yàn)槟撤N原因，您可能難于被錄用， 您如何看待這樣的結(jié) 果呢？”，這種提問方式為 （D. 虛擬式 ）57. 考查被測(cè)評(píng)者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職務(wù)的匹配性， 被測(cè)評(píng)者的價(jià)值取向和生 活態(tài)度的提問方式為 （C. 意愿式 ）58. 心理測(cè)驗(yàn)最初源于 （D. 實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè) 別差異研究的需要 ）59. 創(chuàng)立世界上第一所心理實(shí)驗(yàn)室的是 （A. 德國(guó)心理學(xué)家馮特 ）60. 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)挑選士兵 應(yīng)用 （ A. 智力測(cè)驗(yàn) ）61. 多用于測(cè)量個(gè)人在音

9、樂、美術(shù)、機(jī)械、 飛行等方面的特殊才能的是 （D. 特殊能 力測(cè)驗(yàn) ）62. 根據(jù)測(cè)驗(yàn)功能分類，心理測(cè)驗(yàn)可分為（A. 能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn) ）63. 反映一個(gè)人思維和反應(yīng)敏捷程度的能力傾向是 （D. 知覺速度與準(zhǔn)確性 ）64. 心理測(cè)驗(yàn)中的特殊能力測(cè)驗(yàn)最早被用 于（A.飛行能力測(cè)驗(yàn)）65. 霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)中，看重商業(yè) 和經(jīng)濟(jì)方面的具體成就的人可以劃入 （B.C 常規(guī)型）66. 幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測(cè) 評(píng)方法是 （D. 簡(jiǎn)歷分析法 ）67. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的資料分析方法是指（D. 分析被測(cè)評(píng)者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料 ）68. 劍橋大學(xué)對(duì)通過申請(qǐng)表預(yù)測(cè)申請(qǐng)人今后工作成功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)， 其

10、 預(yù)測(cè)的相關(guān)準(zhǔn)確率為 0.62的是（C. 信貸風(fēng)險(xiǎn)員 ）69. 研究表明，簡(jiǎn)歷 最初 的 效度系數(shù)為 0.74， 2年后就會(huì)降為70. 劍橋大學(xué)對(duì)通過申請(qǐng)表預(yù)測(cè)申請(qǐng)人今后工作成功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)， 其 預(yù)測(cè)的相關(guān)準(zhǔn)確率為 0.25的是（A.銷 售人員 ）71. 心理學(xué)家研究認(rèn)為， 簡(jiǎn)歷作為預(yù)測(cè)人事 變動(dòng)率的效度系數(shù)為（0.79 ）72. 把人事考核法分為錄用考核、評(píng)聘考 核、提薪考核、晉升考核等依據(jù)的是 （D. 考 核的目的 ）73. 在我國(guó)人事評(píng)定中， 最突出的干擾因素 來自于 （D. 組織與情境因素 ）74. 直接影響考核方方面面的有效程度的 組織工作為 （A. 考核者的選擇 ）75.

11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的參加討論的被測(cè)評(píng)者人數(shù)最好是 （C.6 人 ）76. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論時(shí)間通常為 （D. 一小時(shí)左右 ）77. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的測(cè)評(píng)場(chǎng)地一般應(yīng) 采用 （C. 圓桌會(huì)議室 ）78. 第一次將勝任特征評(píng)價(jià)法應(yīng)用的是 （C. 麥克米蘭 ）79. 麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng) 用于 （B. 情報(bào)官員 ）80. 勝任特征評(píng)價(jià)法中，成就欲最重要，且 權(quán)重為 6 的職業(yè)是 （ A. 專業(yè)技術(shù)人員 ）81. 評(píng)價(jià)中心法最早起源于 （A. 德國(guó)和英 國(guó) ）82. 評(píng)價(jià)中心法的各種測(cè)評(píng)方法中最簡(jiǎn)單 的是（D.模擬面談）83. 評(píng)價(jià)中心法的各種測(cè)評(píng)方法中最復(fù)雜 的是（B. 角色游戲 ）

12、二：多項(xiàng)選擇1. 按測(cè)評(píng)目的和用途劃分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 可分為（A.選拔性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C. 配置性測(cè)評(píng) D. 考核性測(cè)評(píng) E. 開發(fā)性測(cè) 評(píng)）2. 以職位為中心的測(cè)評(píng)適于 （A. 招聘 B. 考 核 D. 提拔 E. 培訓(xùn) ）3. 從測(cè)評(píng)實(shí)施的形式上看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以分為（A.語言測(cè)評(píng)B.書面測(cè)評(píng)C.操 作測(cè)評(píng) ）4. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能包括（B.評(píng)定C.判 斷反饋E.預(yù)測(cè)）5. 在人才測(cè)評(píng)方式上，最早試行測(cè)評(píng)制是（B. 德國(guó) D. 英國(guó) ）6. 我國(guó)的多維度與多層次測(cè)評(píng)法把測(cè)評(píng)內(nèi)容初步分解的主維度為（A.德B.智C.能 E.績(jī)）7. 西方學(xué)術(shù)界提出的人性假說包括 （ B. “經(jīng)濟(jì)人”假

13、說C. “社會(huì)人”假說D. “自我實(shí)現(xiàn)人”假說E “復(fù)雜人”假說）8. 個(gè)體的興趣差異可以概括為 （A. 興趣傾 向性差異 B. 興趣廣泛性差異 D 興趣持 久性差異 E. 趣有效性的差異 ）9. 常見的角色沖突有 （A. 個(gè)人的多種角色 沖突 B. 同一社會(huì)角色的心理沖突 C. 新舊角色之間的沖突 D. 不同角色之 間的沖突 ）10. 思想道德素質(zhì)對(duì)身體素質(zhì)的制約主要 表現(xiàn)在 （ B. 體力的運(yùn)用上 C. 精力的運(yùn)用 上）11. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則包括 （A. 針對(duì)性B.明確性C.科學(xué)性D.精練性）12. 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有 （A. 主觀加 權(quán)法 C. 德爾菲咨詢法 D. 簡(jiǎn)單

14、比較加權(quán)法 E. 對(duì)偶對(duì)比法 ）13. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包 括（ A. 工作分析法 B. 素質(zhì)圖示法 C. 專家 調(diào)查法 D. 問卷調(diào)查法 E. 典型人物分析 法）14. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計(jì)合成方 法包括（ A. 加法匯總法 C. 加權(quán)求和法 D. 算術(shù)平均法 E. 加權(quán)平均法）15. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有（B.文字式C.表格D.圖示式）16. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的誤差按其來源可分為 （A.時(shí)間取樣誤差C.內(nèi)容取樣誤差）17. 從分析的不同角度來看，效度的類型有A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.效績(jī)關(guān)聯(lián)效 度D.項(xiàng)目分析效度18. 按照評(píng)估方法的不同可以將信度分為（A.

15、重復(fù)信度 B. 復(fù)本信度 C. 一致性信度D. 評(píng)分者信度）19. 客觀式考試標(biāo)準(zhǔn)化具體包括 （A. 試題編 制B.施測(cè)過程C.評(píng)分記分 D.分?jǐn)?shù)合成E. 分?jǐn)?shù)解釋）20. 根據(jù)作答方式，可將論述題分為 （A. 敘 述式B.說明式C.評(píng)價(jià)式D.分析式）21. 面試過程的直觀性表現(xiàn)在 （B. 面試場(chǎng) 面直觀 C. 回答形式直觀 E. 成績(jī)?cè)u(píng)定直 觀）22. 從面試法的功能上劃分， 可分為 （B. 測(cè) 量性面試法C.區(qū)分性面試法D.預(yù)測(cè)性面 試法 E. 診斷性面試法 ）23. 按面試的功能劃分，可將面試分為 （A. 測(cè)量性面試 D. 區(qū)分性面試 ）24. 面試法中，在確定面試內(nèi)容時(shí)，應(yīng)堅(jiān) 持的原則

16、有（A.針對(duì)性原則 B.典型性原則C. 可行性原則 D. 靈活性原則 E. 求實(shí)性原則）25. 在對(duì)面試要素的分?jǐn)?shù)分配時(shí)，在面試 總分中所占比例也較大，一般占總分的 15% 20%的項(xiàng)目有（B.語言表達(dá)能力D. 反應(yīng)能力E.綜合分析能力）26. 心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象劃分，可 分為（B.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)）27. 心理測(cè)驗(yàn)中的認(rèn)知測(cè)驗(yàn)包括（B.智力測(cè)驗(yàn)C.能力測(cè)驗(yàn)D.技能測(cè)驗(yàn)）28. 能力測(cè)驗(yàn)包括（A.智力測(cè)驗(yàn)C.學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)E. 特殊能力測(cè)驗(yàn)）29. 個(gè)性的特征有（B.穩(wěn)定性C.發(fā)展性D. 整體性E.雙重性）30. 心理素質(zhì)測(cè)評(píng)常用的方法有（B.面試法 D.心理測(cè)驗(yàn)法E.評(píng)價(jià)中心法）31.

17、 以簡(jiǎn)歷資料作為測(cè)評(píng)方法時(shí)，一般選擇的預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)包括（A.生產(chǎn)效率B.人事變動(dòng)率 E.岀勤率）32. 人事考核法的基本原則包括 （A.嚴(yán)格 原則B.開放原則C.立體考核原則 D.公平 原則）33. 人事考核中常用的考核量表類型有（B.等級(jí)評(píng)定量表 C.行為評(píng)定量表 E.關(guān)鍵 事件評(píng)定量表）34. 遵循立體考核的原則，人事考核可分為 （A.自我考核B.組織考核C.領(lǐng)導(dǎo)考核D. 同事考核E.下級(jí)考核）35. 勝任特征中最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的特征 為（D.特質(zhì)E.動(dòng)機(jī)）36. 被測(cè)評(píng)者主要?jiǎng)偃翁卣髦械膫€(gè)人特征包括B.自信C.自我控制D.靈活性E.組織 承諾37. 評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)有（A.綜合性B.信息 量

18、大C.動(dòng)態(tài)性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.形象逼真）三填空題1. 所謂測(cè)評(píng)，即（測(cè)量）與（評(píng)定）_。2. 團(tuán)體測(cè)驗(yàn)唯一的方式就是（書面式）。3. 配置性測(cè)評(píng)的客觀性體現(xiàn)在測(cè)評(píng)（標(biāo)準(zhǔn)）上。 4（診斷性測(cè)評(píng)）以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)稱為。5. 人事管理中應(yīng)用的評(píng)定量表主要有三種類型：_ （個(gè)體素質(zhì)評(píng)定量表）、（工作 績(jī)效評(píng)定量表和_（職務(wù)特征評(píng)定量 表）°6. 在組織的工作情境中直接影響職工的心理健康的最主要因素是_ （工作的滿意度。7. 入員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的與某種標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì) 構(gòu)成與成熟水平。（特征行為）8. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能為

19、 _（評(píng)定）_ （判斷 反饋）_和_（預(yù)測(cè)）_。9. 素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力 資源管理上表現(xiàn)為（促進(jìn)）與形成作用。試，早來為統(tǒng)0治者選前我員就有了 1考11.試事是_（考驗(yàn)的一種形式，是古代常 用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)形式。12. 在測(cè)評(píng)內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了 （_通才型）” 和“（專業(yè)型）”的階段，在當(dāng)今“知識(shí) 爆炸”的信息時(shí)代特征，各國(guó)岀現(xiàn)了越 來越趨向一致的“（通才型專業(yè)型）_ ” 型趨勢(shì)。13. 在人才測(cè)評(píng)方式上，最早試行全國(guó)統(tǒng)一測(cè)評(píng)制的當(dāng)屬美國(guó)的（公務(wù)考績(jī)制），就是規(guī)定一種統(tǒng)一廠_（考核要素 _T和標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)制度，也稱為_（統(tǒng)一考 績(jī)制度）°14. 我國(guó)中央組織部于（199

20、8年底開始在 全國(guó)范圍內(nèi)建立“全國(guó)公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。15. （個(gè)體傾向性）是人與客觀現(xiàn)實(shí)相互作 用的過程中，所表現(xiàn)岀來的心理傾向總 和。16. _ （彳體傾.向生）_是個(gè)體特性中最積極，最活躍的因素。-17. 一般能力又稱（智力。18. 在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)人對(duì)自己角色行為 的認(rèn)識(shí)主要依靠他人的（角色期待）°19. 模糊量化的特點(diǎn)是每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí) 且必須歸屬到每個(gè)類別中，是一種（實(shí) 質(zhì)性量化。20. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成反映測(cè)評(píng)的深度和廣度，主要包括 （個(gè)體的身 體素質(zhì)_）_、（個(gè)體的文化技術(shù)素質(zhì) ）和 _ （個(gè)體的的思想道德素質(zhì)_）_ °21. 整個(gè)測(cè)評(píng)工

21、作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是_（測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)）_ °22. 既是測(cè)評(píng)過程的中心環(huán)節(jié)，又是提高測(cè)評(píng)信度和效度決定性因素的是 _（組織 命題_）_ °23. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)合成 方法是（加法匯總法）°24. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的等級(jí)轉(zhuǎn)換存在兩 種情況：一是_（常模參照轉(zhuǎn)換_）_ ;二是 （總分參照轉(zhuǎn)換）°25. 把定量測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為定性等級(jí)的 一種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換形式叫（等級(jí)轉(zhuǎn)換）°26. 等級(jí)轉(zhuǎn)換存在常木工總分參照轉(zhuǎn)換）_ _兩種情況。27. 主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)， 這種心理效應(yīng)為_（哈羅效應(yīng)）_°

22、28. 所謂“一好百好，一丑百丑”現(xiàn)象，皆源于_（哈羅效應(yīng)）_效應(yīng)。29. 邏輯誤差與哈羅效應(yīng)的區(qū)別在于后者以_（印象）_為依據(jù)，而前者以_（邏輯 關(guān)系）_為依據(jù)°30. 筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是）（ 編制筆試題）°31. 筆試法中的主觀性試題都是“問答式”或“（自由應(yīng)答式）”的。32. 從操作模式來劃分,面試可分為_（問答基本式）_面試與_（操作綜合式）面試。33. 壓力面試的最大優(yōu)點(diǎn)是能夠探測(cè)被測(cè) 評(píng)者在適度的_（批評(píng)）_之下能否有高 度敏感的反應(yīng)。34. 從氣氛設(shè)計(jì)上，面試法可分為_（壓力）_ 面試和_（非壓力）_面試°35. 形式上猶如“三堂會(huì)審”的面試形式為

23、_（小組面試）_ °36. 最常見的一種集體面試法是_（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論_）_ °37. 從面試法的功能總上劃分，可分為（測(cè)量性面試）、區(qū)分性面試、預(yù)測(cè)性面試 和診斷性面試。38. 面試的測(cè)評(píng)要素包括 _（通用要素）_和 _（專門要素）_兩大類。_39. 面試法中，主測(cè)評(píng)人最重要的職責(zé)是_（即時(shí)評(píng)估）_ °40. 人們?cè)谙嗷ソ煌c溝通時(shí)，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人，這是_（首因效應(yīng)）_在起作用。41. 面試試題的類型首先決定于_（測(cè)評(píng)模式）_ °42面試法的面試成績(jī)?cè)u(píng)定方法有_（內(nèi)容評(píng)定法）和（問答評(píng)定法）_兩種43. 面試評(píng)語分為兩種：主測(cè)評(píng)人評(píng)語和

24、_（主測(cè)評(píng)委員會(huì)綜合評(píng)語）_ °44. 心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)功能可以劃分為（能力測(cè)驗(yàn)）和個(gè)性測(cè)驗(yàn)。45. 心理測(cè)驗(yàn)可以簡(jiǎn)單地劃分為兩大類：_（認(rèn)知測(cè)驗(yàn)）_和_（個(gè)性測(cè)驗(yàn)）°46. 當(dāng)前所具有的實(shí)際能力個(gè)人將來“（可能做到的）” 一種潛在能力47. 學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)最常見的是學(xué)校中（的測(cè)驗(yàn)） 48心理學(xué)家認(rèn)為，能力是一種內(nèi)在的（心 理品質(zhì)），是完成某種活動(dòng)、解決某個(gè) 問題所必須具備的條件。49對(duì)于智力，常用（IQ ）表示一個(gè)人智 力的咼低。50. 很多心理學(xué)家認(rèn)為，創(chuàng)造力的核心是_（創(chuàng)造思維）的能力。51. 測(cè)評(píng)個(gè)性的方法主要包括（自陳式量 表）、（投射性測(cè)驗(yàn)）和（情境性測(cè)驗(yàn)） _。其中

25、，最常用的是 二匚自陳式量表）°52. 面試成績(jī)的評(píng)定方法包括內(nèi)容評(píng)定法 和（問答評(píng)分法）°53. 心理學(xué)研究表明，（發(fā)散性思維）是創(chuàng) 造力的主要特征。54. 在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最常用的個(gè)性測(cè)評(píng)方法是（自陳量表）°55. 人力資源管理部門在招聘人員時(shí)，是通過申請(qǐng)人填寫（_求職申請(qǐng)書）_來收集 申請(qǐng)人簡(jiǎn)歷資料的。56. 使用申請(qǐng)表進(jìn)行人員預(yù)測(cè)的最常見方式是（打分法）_，另一種更為可靠的 確定項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的方法是_（橫向百分比法）_ °57. 使用申請(qǐng)表進(jìn)行人員預(yù)測(cè)的一種常見 方式是_（打分法）_ °58. 人事考核的內(nèi)容主要是以（崗位的

26、工作責(zé)任）為基礎(chǔ)來確定的。 59. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是 _（評(píng)價(jià)中心）最常 用的一種方法。60. 兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種（互有利弊）的選擇項(xiàng)中選擇其中的一種，并說岀選擇的理由。61. 編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的兩難式問題時(shí)，一定要注意使選項(xiàng)具有（對(duì)等性）°62. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法最理想的測(cè)評(píng)環(huán)境 是使用帶有（單向玻璃）_和_=（攝影鏡 頭）的專業(yè)觀察室。63. 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)方法中，需要注意的事項(xiàng)就是確定清晰的_（_測(cè)評(píng)要素）和（觀察點(diǎn)）對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。64. 對(duì)于勝任特征中表層的知識(shí)和技能，改進(jìn)和發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)有效的方式是（_培訓(xùn)°-65. 勝任特征表層的知

27、識(shí)和技能相對(duì)更易于改進(jìn)和發(fā)展，（_培訓(xùn)）_是最經(jīng)濟(jì)有效 的方式。66. 基于勝任特征的選拔上圍繞_ （關(guān)鍵勝任特征）而設(shè)計(jì)的。67. 勝任特征評(píng)價(jià)法中確定效標(biāo)所米用的 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由（專家小組”來決定。68. 各類管理者共同需要的勝任特征有兩 類：一是個(gè)體內(nèi)部_（優(yōu)異特質(zhì)）；另一類是 個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征。70. 評(píng)價(jià)中心法是以（管理素質(zhì)_）為測(cè)試核心的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。71. 評(píng)價(jià)中心法的突岀特點(diǎn)是它的（情境模 擬性）。四、名詞解釋1. 個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作 用的過程中，所表現(xiàn)岀來的心理傾向總 和。2. 類別量化，就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中3. 角色行為是

28、指一個(gè)人接受某一社會(huì)角色后，根據(jù)社 會(huì)或團(tuán)體成員期待而表現(xiàn)行為。4. 角色期待：人們根據(jù)自己長(zhǎng)期實(shí)踐形成 的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生對(duì)某種社會(huì)角色承擔(dān)著的行 為期待。5. 主觀加權(quán)法：即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn) 權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。6. 加法匯總法：就是將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指 標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合 分的方法。7. 測(cè)評(píng)結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運(yùn)用某種轉(zhuǎn)換方 法對(duì)原始分?jǐn)?shù)（匯總值或平均值）進(jìn)行調(diào) 整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形式，以克服 原始分?jǐn)?shù)的弊端。8. 絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：是指一旦確定，在一段 時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，并不以某次評(píng)價(jià)目的的 變化而變化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。9. 效度：既測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某 種技術(shù)得

29、岀的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè) 評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。10. 內(nèi)容效度：指實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初的 測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的一致程度。11. 一致性信度：又稱為項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是 指各種測(cè)評(píng)手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括 對(duì)相同對(duì)象的測(cè)評(píng)項(xiàng)目之間的一致程度。12. 區(qū)分度：是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平 的被測(cè)評(píng)者適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。13. 對(duì)比效應(yīng)誤差是指主測(cè)評(píng)人在測(cè)評(píng)過程中因被測(cè)評(píng)者與 標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤 差。14：哈羅效應(yīng)：主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè) 整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的 測(cè)評(píng).15. 哈羅效應(yīng)誤差又稱暈輪效應(yīng)，是指主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)?對(duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè) 素質(zhì)的

30、測(cè)評(píng)。16. 結(jié)構(gòu)化面試：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依 照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行的面試形式。這種面試對(duì)整個(gè)面試的 實(shí)施、提問內(nèi)容、方式時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測(cè)評(píng)人不能隨 意變動(dòng)，所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。17. 非結(jié)構(gòu)化面試：與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相 反，是由主測(cè)評(píng)人自由控制，是隨意性 極強(qiáng)的一種面試形式。18. 半結(jié)構(gòu)化面試： 是一種介于結(jié)構(gòu)化面試 和非結(jié)構(gòu)化面試之間的面試形式，即事 先只粗略規(guī)定面試的內(nèi)容、程序和方式， 在正式實(shí)施過程中，允許主測(cè)評(píng)人根據(jù) 實(shí)際情況作適度的調(diào)整。19. 非壓力面試： 是主測(cè)評(píng)人力圖創(chuàng)造一種 平和、友好的氛圍，以利于被測(cè)評(píng)者客 觀、全面地反映真

31、實(shí)素質(zhì)。20. 暈輪效應(yīng)：是一種普遍存在的心理現(xiàn) 象，即對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因 對(duì)他的某一品質(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感 知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。21. 封閉式提問： 這是一種只要求被測(cè)評(píng)者 做出“是”、“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單句 的回答。22. 投射測(cè)驗(yàn)：是向被測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng) 組織的刺激情境， 讓被測(cè)評(píng)者在不受限制 的情境下， 自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)， 通過分 析反應(yīng)的結(jié)果， 就可以推斷他的某些個(gè)性 特征。23. 投射，就是讓人們?cè)诓蛔杂X的情況下， 把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值 觀、需要、愿望、情緒等在下意識(shí)水平 的個(gè)性特征從他人或環(huán)境中其他事物上 反映出來的過程。24. 情境測(cè)驗(yàn)：

32、 是將被測(cè)評(píng)者置于特定的情 境中，由主測(cè)評(píng)人觀察其在此情境下的 行為反應(yīng)，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)。25. 人事考核法：是指用人單位對(duì)工作人員 的政治覺悟、品德、學(xué)識(shí)、工作能力、工 作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個(gè)方 面所進(jìn)行的考察與評(píng)價(jià)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 方法。26. 關(guān)鍵事件評(píng)定量表：是通過記錄與職工 的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為， 并用被 考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評(píng)價(jià) 工作績(jī)效的考核量表。27. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法： 是指一組被測(cè)評(píng)者 在給定的時(shí)間里和既定的背景之下圍繞 給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組 意見。28. 行為事件訪談法：是一種開放式的行為 回顧式探察技術(shù)， 是揭示勝任特征的主

33、要 途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊?們?cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境， 包括正 面和負(fù)面結(jié)果各 3 項(xiàng)。然后，讓他們非常 詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。29. 文件筐測(cè)驗(yàn)： 也稱公文處理練習(xí)或公文 處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式， 它是通過對(duì)被測(cè)評(píng)者未來的處理各種公 文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在 能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。五、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍。(1) 評(píng)定量表的編制與應(yīng)用； (2) 規(guī)范化測(cè) 驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；(3) 工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)； (4) 人員選 拔與考核的綜合程序研究；(5) 職工工作滿意感的測(cè)量。2. 簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論。(1)

34、 人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；(2) 人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；(3) 人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、 社會(huì)生活中形 成和發(fā)展變化的。3. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方 法。(1) 工作分析法； (2) 素質(zhì)圖示法； (3) 專家 調(diào)查法；(4) 問卷調(diào)查法； (5) 典型人物分析法； (6) 典型資料分析法。4. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)作程序施測(cè)中應(yīng) 把握的原則。(1) 提高標(biāo)準(zhǔn)化程度；(2) 堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合；(3) 堅(jiān)持全面、客觀和公正的原則；(4) 堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)、合理原則。5. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中常用的統(tǒng)計(jì)方法。(1) 加法匯總法； (2) 加權(quán)求和法；(3) 算術(shù)平均法； (4) 加

35、權(quán)平均法。6. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果文字表示法的優(yōu) 缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1) 可運(yùn)用的素材豐富；(2) 獲取素材的方式很多；(3) 對(duì)一些暫時(shí)無法做出定論的測(cè)評(píng)， 可以 用寫實(shí)的方式處理；(4) 可以用具體事例對(duì)特定素質(zhì)加以說明；(5) 適合非專業(yè)人員， 尤其是企業(yè)決策者獲 取素質(zhì)信息的習(xí)慣。缺點(diǎn)：(1) 由于撰寫者各自的文字水平不一， 著重 點(diǎn)和思想方法亦有差別， 因此擬出的評(píng) 語或報(bào)告之間的可比性不強(qiáng)；(2) 文字式往往難以反映被測(cè)評(píng)者的素質(zhì) 差異的較細(xì)小的差別， 因此其鑒別力較 弱；(3) 文字式的操作費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，難以成為批 量被測(cè)評(píng)者結(jié)果的表示方法。7. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果表格表示法的優(yōu)

36、缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：具有簡(jiǎn)明、扼要，便于比較、分析、 計(jì)算和記憶等特點(diǎn)。缺點(diǎn)：一些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡(jiǎn)單地以 表格的形式表示， 對(duì)于缺乏統(tǒng)計(jì)知識(shí)基 礎(chǔ)的使用者來說，存在一定的困難。8. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。(1) 建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型。 (2) 收集事實(shí)資料。(3) 選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。9. 簡(jiǎn)述與客觀型試題相比，論文型試題的 特點(diǎn)。(1) 要求被測(cè)評(píng)者自己提供答案，自己計(jì) 劃，自己構(gòu)思，用自己的話來表達(dá)。(2) 側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng) 者對(duì)復(fù)雜概念、 原理、知識(shí)點(diǎn)關(guān)系的理 解和應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力。(3) 它的解答時(shí)間較長(zhǎng)，試題量受到限制， 要求被測(cè)評(píng)者花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間組織 表達(dá)自己的答

37、案。10. 簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求。(1) 測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求。(2) 提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的 情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的。(3) 問題的含義是明確的。(4) 問題的正確答案是有定論的， 不是模糊 不清的。(5) 有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度， 可使測(cè) 評(píng)更具有針對(duì)性。11. 簡(jiǎn)述面試法的特點(diǎn)。(1) 面試時(shí)間的持續(xù)性； (2) 面試內(nèi)容的多 變性；(3) 面試主客體的高度互動(dòng)性； (4) 面試過 程的直觀性；(5) 面試工具的互補(bǔ)性。12. 簡(jiǎn)述面試法的作用。(1) 可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；(2) 可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng) 驗(yàn)等素質(zhì)；(3) 可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的

38、任何素質(zhì)；(4) 可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。13. 簡(jiǎn)述面試法中， 合格的主測(cè)評(píng)人應(yīng)具備 的條件。(1) 良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)； (2) 具有相關(guān) 的專業(yè)知識(shí)；(3) 掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)； (4) 了解組 織狀況及職位要求；(5) 具有豐富的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)。14. 簡(jiǎn)述面試法中確定面試內(nèi)容時(shí)應(yīng)堅(jiān)持 的原則。(1) 針對(duì)性原則。 (2) 典型性原則。(3) 可行性原則。 (4) 靈活性原則。(5) 求實(shí)原則。15. 簡(jiǎn)述面試活動(dòng)中如何高水平地回答面 試問題。(1) 知之為知之，不知為不知。(2) 不能回避問題，默不作聲。(3) 確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問。(4) 冷靜沉著，榮辱不驚。(

39、5) 正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。16. 簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi) 容。(1) 言語理解能力；(2) 數(shù)量關(guān)系能力；(3) 邏輯推理能力；(4) 綜合分析能力；(5) 知覺速度與準(zhǔn)確性。17. 簡(jiǎn)述個(gè)性的主要特征。(1) 穩(wěn)定性； ( 2)整體性；(3)雙重性； ( 4)發(fā)展性。 個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中起到 以下幾方面的作用：(1) 通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；(2) 申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的 面試；(3) 從表中了解到誰是其推薦人，以便必要 時(shí)與推薦人聯(lián)系， 以獲得更多有關(guān)申請(qǐng) 人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；(4) 從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)

40、人的有關(guān)信息，以 利于今后的人事管理工作。(5) 了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。 除了上述五方面作用以外，人力資源 部門還借鑒個(gè)人簡(jiǎn)歷資料來預(yù)測(cè)申請(qǐng) 人在未來工作崗位上工作成功的程 度。18. 試述簡(jiǎn)歷資料的優(yōu)點(diǎn)及可能存在的問 題。( 一 ) 優(yōu)點(diǎn)(1) 通過個(gè)人簡(jiǎn)歷資料預(yù)測(cè)未來工作成功程 度的相關(guān)準(zhǔn)確率是較高的 .(2) 個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性。(3) 個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更 廣。( 二 ) 可能存在的問題(1) 簡(jiǎn)歷填寫的真實(shí)性問題。(2) 簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題。(3) 簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺 乏邏輯上的解釋。19. 簡(jiǎn)述人事考核法的一般考核程序。(1) 確定考

41、核指標(biāo)；(2) 設(shè)計(jì)考核工具；(3) 實(shí)施考核；(4) 結(jié)果分析；(5) 反饋與行為糾正。20. 簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策。 其一，考核量表的設(shè)計(jì)過程中， 下述三項(xiàng)措 施有助于提高量表的信度與效度。(1) 請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表 的設(shè)計(jì)， 共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí) 參照標(biāo)準(zhǔn)。(2) 評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀 察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作 本身的特征有關(guān)的因素。(3) 加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究實(shí)踐檢 驗(yàn)理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可 投入使用。其二，要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專 項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織 實(shí)施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核 人能力和

42、及時(shí)提供反饋信息等方面的 綜合技能。其三，要對(duì)考核人、 被考核人所處的工作情 境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行 具體分析， 并把這些信息應(yīng)用到人事考 核的結(jié)果分析中。21. 簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段。(1) 被測(cè)評(píng)者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā) 言提綱，一般為 5 分鐘左右；(2) 被測(cè)評(píng)者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；(3) 被測(cè)評(píng)者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀 點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見， 并最終得出小組的一致意見。22. 簡(jiǎn)述被測(cè)評(píng)者主要?jiǎng)偃翁卣鳌?1) 成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序 和質(zhì)量。(2) 服務(wù)特征： 人際洞察力、 克服服務(wù)意識(shí)。(3) 影響特征，個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公

43、關(guān)能力。(4) 認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、 判斷推理能力、信息尋求。(5) 個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、 組織承諾。(6) 管理特征： 指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、 培養(yǎng)下屬、 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。24. 簡(jiǎn)述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)。(1) 確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(2) 行為事件訪談法的操作技術(shù)。(3) 勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。六、論述題1. 試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。(1) “測(cè)”，包括主測(cè)評(píng)人的耳聞、目睹、 體察、訪問與調(diào)查等； 但又不同于一般 意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；(2) 科學(xué)方法，是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全 面和方便的測(cè)量手段、 評(píng)價(jià)方法； 也包 括一切可用的調(diào)查方法與研究方法， 如

44、直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；(3) 主要活動(dòng)領(lǐng)域， 一般是指?jìng)€(gè)人生活與工 作的主要場(chǎng)所；(4) 素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系， 是指有內(nèi)在聯(lián)系的一 系列素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)；(5) 引發(fā)與判斷，指的是主測(cè)評(píng)人的歸納、 概括或抽象，是一種能動(dòng)的思維活動(dòng)， 是一種升華現(xiàn)象；(6) 測(cè)評(píng)主體，既指?jìng)€(gè)體，又指集體；既可 以是他人， 也可以是自我； 既可以是上 級(jí)，也可以是同級(jí)，還可以是下級(jí)。2. 試述在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系編制中， 工作分析法的應(yīng)用步驟。(1) 根據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作要求， 選擇工作分 析人員，制訂工作分析計(jì)劃；(2) 采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任 職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材；(3) 通過一些方法定性篩選，

45、 形成內(nèi)容全面 的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；(4) 在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查， 要求被調(diào)查 者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ) 充；(5) 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析， 篩選主 要素質(zhì)項(xiàng)目；(6) 對(duì)篩選出的主要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)進(jìn)行試測(cè) 或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的質(zhì) 量。3. 試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題。優(yōu)點(diǎn)：(1) 主觀性試題不僅可以像客觀性試題那 樣“零打碎敲” 地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)， 還可以從 總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。(2) 主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境， 使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的 見解， 展現(xiàn)自己的才華， 提高測(cè)評(píng)活動(dòng) 的深度。(3) 獲得的信息更有價(jià)值

46、， 結(jié)果評(píng)比更具合 理性。(4) 主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容 易進(jìn)行。(5) 對(duì)于主觀性試題， 被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到 分?jǐn)?shù)的可能性很小。缺點(diǎn)：(1) 采用主觀性試題， 一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量 往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋 面太小。(2) 主觀性試題的閱卷評(píng)分， 包含著評(píng)卷人 所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異， 不夠客觀、準(zhǔn)確。(3) 即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問 卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的， 評(píng)分寬嚴(yán) 受多種因素的影響， 是很難做到前后一 致。(4) 評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的 工作。4. 試述面試法的特點(diǎn)。(一) 面試時(shí)間的持續(xù)性 所謂面試時(shí)間的持續(xù)性，是指面試不 是在同一個(gè)

47、時(shí)間展開的，而是逐個(gè)持 續(xù)進(jìn)行的。(二) 面試內(nèi)容的多變性 對(duì)每一位被測(cè)評(píng)者來說，面試內(nèi)容是 靈活多變的。具體包括以下三個(gè)層次 的含義。(1) 面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者工作崗位的不同 而變化。(2) 面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者的個(gè)人經(jīng)歷、 背景 等情況的不同而變化。(3) 面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者在面試時(shí)回答問 題的表現(xiàn)不同而變化。(三) 面試主客體的高度互動(dòng)性 首先，由于面試的內(nèi)容具有多變性的 特點(diǎn)，因此命題時(shí)不必像筆試那樣出 “死”題。其次，面試必須通過主測(cè)評(píng)人同被測(cè) 評(píng)者面對(duì)面地詢問、觀察才能完成。(四) 面試過程的直觀性(1) 面試場(chǎng)面直觀；(2) 回答形式直觀；(3) 成績(jī)?cè)u(píng)定直觀。(五) 面試工具的互

48、補(bǔ)性5. 試述面試活動(dòng)中常用的提問方式。(1) 封閉式。(2) 開放式。(3) 虛擬式。(4) 連串式。(5) 壓迫式。(6) 引導(dǎo)式。(7) 意愿式。(8) 行為式。(9) 反襯式。(10) 情景式。6. 試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義。 阿納斯塔西定義比較確切： 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行 為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這個(gè)定義主要包括以下幾點(diǎn)。(1) 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。(2) 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。(3) 心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行 為，而往往是概括化了的模擬行為。(4) 心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。(5) 心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。7. 試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序。(1) 討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組68個(gè)人為宜；(2) 測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般 采用圓桌會(huì)議室， 主測(cè)評(píng)者席位設(shè)在測(cè) 評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀 察；(3) 被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)者為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干， 共草擬討論提 綱用；(4) 主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；(5) 給被測(cè)評(píng)者510分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討 論發(fā)言提綱；(6) 主測(cè)評(píng)者宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn) 5 分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由 討論；(7) 各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每