自考：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料.doc

1、人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料（為重點(diǎn) 為新教材上沒有的內(nèi)容）第一章1.人力資源的含義：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)力人口的總和。它可分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源 兩部分。2.人力資源的基本特征： （1）人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。 （2）人力資源的能動(dòng)性。能動(dòng)性是人力資源一個(gè)根本的性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。 （3）人力資源使用過程中的時(shí)效性。 （4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。 （5）人力資源閑置過程的消耗性。 （6）人 力資源的特殊資本性。 （7）人力資源的高增值性。3.“人力資源理論之父”舒爾茨的著作是由教育形成的資本和人力資本投資

2、，并因此獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。4.公共部門的含義：在社會生活中相對于私營部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。它的 構(gòu)成復(fù)雜，且其涉及的范圍和數(shù)量是隨著社會發(fā)展的不同時(shí)期國家管理社會經(jīng)濟(jì)事務(wù)的職能范圍、所用管理手段與方式的變化而變化的。5.政府的兩種天然功能：政治、行政。6.公共部門范圍和類型的劃分： （1）公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織（2）由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、 文化、 醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品， 其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)一部分來源于國家公共財(cái)政的劃撥， 一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組

3、織體系。 （3）由政府出資組建，生產(chǎn)社會需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為母的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織體系。7.公共部門人力資源的含義和性質(zhì)：公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄 選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程的總和。8.公共部門人力資源管理的目標(biāo)： （1）以人力資源發(fā)展促進(jìn)公共部門生產(chǎn)水平的不斷提高。（2）推進(jìn)公共部門的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造是與人才開發(fā)與成長的組織環(huán)境。9.人力資源管理與發(fā)展在促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面的意義： （1）公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。（2）公共

4、生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向。（3）公共部門的人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手 段。（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一。（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。 （6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。10.公共部門人力資源管理的基本功能： （1）組織人力資源戰(zhàn)略管理。 （2）人力資源的計(jì)劃。 （3）人力資源獲取。 （4）人力資源開發(fā)與發(fā)展。 （5）人力資源激勵(lì)。 （6）人力資源維持和保障。11.人力資源管理職能的根本作用： （1）

5、識才（2）選材（3）用材（4）育才（5）留才第二章1.國家公務(wù)員制度的含義：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專 門的人事管理機(jī)構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織 人事管理制度。2.在西方公務(wù)員制度中，將公職官員劃分為政務(wù)官和業(yè)務(wù)官。3.國家公務(wù)員制度建立的理論基礎(chǔ)：政治與行政二分輪和行政管理職業(yè)主義取向。4.國家公務(wù)員制度的基本特征： （1）終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式。（2）依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理。（3）

6、以能力和業(yè)績評價(jià)為本位的功績制原則， 貫徹于整個(gè)國家公務(wù)員的體系中。 功績制原則決定了公務(wù)員制度和本質(zhì)特征和運(yùn)行途徑。（4）奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則。 （5）政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治。 （6）建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。 （7）公務(wù)員法定權(quán)與義務(wù)的平衡。 （8）力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標(biāo)準(zhǔn)。5.功績主義精神是：以工作業(yè)績和能力作為公務(wù)員任用和晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹任人唯賢的原則。6.國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制： （1）競爭機(jī)制（2）保障機(jī)制（3）激勵(lì)機(jī)制（4）更新機(jī)制（5）監(jiān)控機(jī)制7.中華人民共和國公務(wù)員法頒布，中國公務(wù)員制度以國家立法形式得以確立，中國公務(wù)

7、員制度進(jìn)一步發(fā)展、完善階段（2005年4月至今）8.中國公務(wù)員制度的特征： （1）公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則（2）公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針和政策。 （3）堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。 （4）堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。 （5）建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。9.中國公務(wù)員制度的不斷完（1）制定并頒布了中華人民共和國公務(wù)員法，推進(jìn)公務(wù)員管理的法制化進(jìn)程。 （2）引入人力資源管理的精神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項(xiàng)機(jī)制。 （3）運(yùn)用先進(jìn)的分析和評估方法，不斷開發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。第三章1.公共部門人力資源開發(fā)和使用

8、是國家的“活水源頭” ，是發(fā)展國家治理能力之本。2.當(dāng)今公共部門人力資源管理變革和價(jià)值與主要方向： （1）壓縮、精簡國家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它 構(gòu)成了一種國際性的現(xiàn)象。 （2）建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。（3）形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。 （4）將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。 （5）發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。 （6）不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。

9、（7）使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績效水平。3.美國密歇根大學(xué)的烏里奇教授從縱向未來/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程與人員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。4.人力資源管理部門充當(dāng)?shù)慕巧?（1）戰(zhàn)略規(guī)則、人事政策和制定者（2）組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者（3）人事管理的專家和研究者（4）促成組 織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)支持者（5）組織員工的激勵(lì)者（6）資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價(jià)者。人力資源管理部門協(xié)調(diào)著各部門間人力資源的分配，協(xié)調(diào)著業(yè)務(wù)部門主管與部門內(nèi)員工的關(guān)系，為人事沖突充當(dāng)斡旋、磋商人角色。同時(shí)，它們通過提供重要的人事管理評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

10、，授權(quán)、指導(dǎo)并監(jiān) 督業(yè)務(wù)主管從事人力資源管理活動(dòng)。5.培訓(xùn)與發(fā)展部門承擔(dān)著員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和咨詢的責(zé)任，幫助員工認(rèn)識自身能力，發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯。培訓(xùn)與發(fā)展部門的任職者需要有 較豐富的人力資源管理知識和技能，多由人力資源開發(fā)、發(fā)展專家擔(dān)當(dāng)。6.人力資源管理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員將不斷地發(fā)展不同方面的專業(yè)知識、技能和能力，其基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系和 知識等四大類35項(xiàng)內(nèi)容。第四章1.公共部門人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。2.在公職人員的法律關(guān)系中，存在著公共部門和公職人員之間的雇傭契約關(guān)系（

11、其中公共部門是主體） 。公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)與公職人員 就構(gòu)成了國家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，形成了公職人員雇傭者公共部門與公職人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。3.公職人員法律關(guān)系的客體： 指在公職人員法律關(guān)系的主體中， 法律關(guān)系參加者的權(quán)利、 義務(wù)所致的對象， 包括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料；精神財(cái)富；人身；行為。其中行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。4.公職人員的行為要素： （1）公職人員的行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人的行為，這是公職人員行為的主體要素。 （2）公職人員的行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)的作為或不作為的行為（3）

12、公職人員的行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律關(guān)系效果。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的個(gè)人行為和公務(wù)行為。5.公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生的類型： （1）選任（2）委任（3）考任（4）調(diào)任（5）聘任6.每個(gè)國家公職人員都具有雙重身份： “公民”和“公職人員” 。7.區(qū)分公職人員的個(gè)人行為和公務(wù)行為： （1）公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以個(gè)人名義做出的，屬個(gè)人行為（2）公職 人員的行為是在其自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬公務(wù)行為；如果超出其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)（1）和標(biāo)準(zhǔn)（3）綜合認(rèn)定。 （3）公職人員的行 為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管公共組織的命令和委托是否越權(quán)

13、，一概屬公務(wù)行為8.在涉及公職人員言論自由問題上，以下情況公共組織可以剝奪公職人員的言論自由權(quán)： （1）關(guān)系到公共組織保密的需要（2）影響和妨害了組 織的正常的工作績效（3）使公共組織的新人受到了嚴(yán)重?fù)p害（4）由于公職人員所處的地位，去言論影響了公民言論的表達(dá)（5）影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任（6）毫無顧忌地表達(dá)對公共事務(wù)或政治事務(wù)的見解等。9.公平就業(yè)機(jī)會保護(hù)法律制定的理論出發(fā)點(diǎn)是社會公平思想，即每個(gè)人生而具有平等的權(quán)利10.公職人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任： （1）身份處分。使公職人員喪失其身份，以使其承擔(dān)其未能有效履行義務(wù)的后果（2）行政處分。通過名譽(yù)、物質(zhì)、職級、公職身份的處分，使其承擔(dān)應(yīng)付的行政責(zé)

14、任（3）行政賠償責(zé)任（4）刑事責(zé)任第五章1.人力資源戰(zhàn)略管理及其特征：人力資源戰(zhàn)略管理是組織戰(zhàn)略管理不可或缺的組成部分，是借助于人力資源管理政策與手段，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和 使命向組織成員不斷滲透和傳播的過程，從而實(shí)現(xiàn)組織成員的目標(biāo)和價(jià)值體系與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，以提高人力資源績效發(fā)展和貢獻(xiàn)能力推 動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征： （1）人力資源戰(zhàn)略管理將人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)首先定位于組織的資料決策議程（2）人力資源戰(zhàn)略管理每一個(gè)環(huán)節(jié)都以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向（3）人力資源戰(zhàn)略管理更多地關(guān)注員工的發(fā)展和績效產(chǎn)出水平，關(guān)注員工和工作團(tuán)隊(duì)能力的提高。 （4）人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)適應(yīng)內(nèi)部和

15、外部環(huán)境不斷變革的過程。3.人力資源戰(zhàn)略管理對于公共部門的價(jià)值： （1）人力資源戰(zhàn)略管理有助于公共部門更加理性地對待其人事管理事務(wù)及其過程（2）人力資源戰(zhàn)略管理為公共部門人力資源管理活動(dòng)指引了方向（3）人力資源戰(zhàn)略管理使得公共部門更加注重與時(shí)俱進(jìn)的長期性人力資源開發(fā)（4）人力資源戰(zhàn)略管理突出了公職人員核心能力與綜合素質(zhì)挖掘在人才成長中的重要地位（5）人力資源戰(zhàn)略管理成為推動(dòng)公共部門變革的重要?jiǎng)恿χ弧?.公共部門人力資源戰(zhàn)略分析中的處理程序?yàn)椋?）重要緊急（2）重要不緊急（3）緊急不重要（4）不重要不緊急5.理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派的分析工具：PEST分析、利益相關(guān)者分析、SWO分析、產(chǎn)品定位分析6.

16、（1）SWO分析：指通過對組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識和分析，了解組織自身的優(yōu)勢和劣勢，適時(shí)把握組織的機(jī)會，規(guī)避組織面臨的威脅，從而獲得發(fā)展的策略。（2）優(yōu)勢一機(jī)會（SO戰(zhàn)略（3）劣勢一機(jī)會（WO戰(zhàn)略（4）平衡計(jì)分卡通過一定的指導(dǎo)性維度（如財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流 程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度） ，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為相互關(guān)聯(lián)、相互支持的績效計(jì)劃、管理體系，并將平衡計(jì)分卡有機(jī)融入到績效反饋以及績效 考核激勵(lì)中去，以此推動(dòng)各個(gè)部門、每一個(gè)員工自覺實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績效計(jì)劃，確保組織核心戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。7.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義： 組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 對在未來變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測， 對現(xiàn)有人力資源

17、存量進(jìn)行分析 和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng) 企業(yè)管理活動(dòng)。8.使雇員的期望與戰(zhàn)略保持一致是進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的第一步。9.人力資源戰(zhàn)略控制分為： （1）前饋控制（2）同期控制（3）反饋控制第六章1 .工作分析的技術(shù)方法： （1）觀察法（2）訪談法（3）問卷法（4）工作日志法2.職位評價(jià)的操作方法： （1）排序法：又稱排列法，是由職位評價(jià)人員按照自己的判斷，將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等相對價(jià)值， 由高到低排列出來進(jìn)行評價(jià)的方法。 （2）分等法：又稱分類法，是將工作職位分為若干等級，然后在

18、每一等級內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵崗位，并附上工作說明和工作規(guī)范，再對每一個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，并逐一與各級的關(guān)鍵職位比較，相似的編為同一等級，最后排列出各等級高低的方法。（3）評分法（4）因素比較法：是在改良排序法的基礎(chǔ)上形成的一種定量的職位評價(jià)方法。3.職位說明書：是組織工作分析的直接結(jié)果，它以書面形式描寫、確定了某一職位的工作內(nèi)涵、工作特征和對任職者的要求，是組織進(jìn)行人力 資源管理的正式文件。4.職位說明書的寫作原則： （1）清楚明了（2）范圍明確（3）專門化（4）簡潔易懂第七章1.公共部門人員分類管理的功能的意義是： （1）公共部門人員分類管理是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)制度（2）公共部門人員分類管理是

19、選擇人力資源管理方式的前提（3）公共部門人員分類管理是人力資源管理規(guī)范化的保障（4）公共部門人員分類管理是人力資源管理的穩(wěn)定機(jī)制（5）公共部門人員分類管理為公共部門人員自我開發(fā)和職業(yè)管理設(shè)立了標(biāo)桿。2.品位分類是以“人”為中心的分類體系。3.職位分類的英文是position classification，顧名思義，就是按工作職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類。4.職位分類的一些概念： （1）職位：組織分配給某一個(gè)公職人員的植物和責(zé)任，表現(xiàn)為一系列工作任務(wù)的集合。 （2）職組：工作性質(zhì)相近的若干職系集合。 （3）職級：在工作性質(zhì)相同的基礎(chǔ)上，也就是在同一職系中按照工作責(zé)任大小、業(yè)務(wù)的繁簡難易程度和所需資格條件等

20、，把職位 分為不同的職級。5.職位分類的評價(jià)： （1）建立了規(guī)范化的管理系統(tǒng)，結(jié)構(gòu)系統(tǒng)性較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)（2）有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有確定的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所長的現(xiàn)象（3）為考核、培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)（4）有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置（5）職等與官等合一，使職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。6.官職并立的職務(wù)分類制度是指品位分類與職位分類兩種制度相結(jié)合的一種人員分類制度，我國臺灣地區(qū)實(shí)行了這樣的分類結(jié)構(gòu)。7.職位分類的原則： （1）整體系統(tǒng)原則（2）整分合原則

21、（3）能級層次原則（4）最低職位數(shù)量原則8.職位調(diào)查的種類是由職位調(diào)查的目的決定的。 從調(diào)查范圍看， 職位調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。 職位歸級是職位分類的最后一個(gè)程序。9.我國公務(wù)員分類制度的基本模式是以職位分類為主，形成了職位分類和品位分類相結(jié)合的有中國特色的認(rèn)識分類制度。10.我國公務(wù)員分類制度的特征： （1）兩制結(jié)合，各適其用（2）以事為中心，兼顧人的因素（3）項(xiàng)目合一，直接評分（4）職位評價(jià)與人員評價(jià)分布進(jìn)行（5）全國統(tǒng)一，分級管理第八章1.影響人力資源需求的因素： （1）整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境（2）政治壓力（3）科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步（4）組織政策（2.人力資源需求的預(yù)測方法： （1）德爾菲法（

22、2）發(fā)展趨勢分析預(yù)測法（3）比率預(yù)測法：通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來推測 組織未來的人員需求。例如高等院校的教師與學(xué)生的數(shù)量之間存在著一定的比率。假設(shè)高等院校教師與學(xué)生的數(shù)量比是1：10，這樣，根據(jù)高等院校的學(xué)生規(guī)模就能判斷出未來學(xué)校所需教師的數(shù)量。（4）電腦軟件分析法3.影響人力資源外部供應(yīng)能力的因素： （1）人口因素（2）經(jīng)濟(jì)因素（3）教育因素（4）政策因素4.廣告招募：通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會公開招募人才是目前御用最為廣泛的人員招募方式。5.校園招募公職人員的好處： （1）招聘到的畢業(yè)生素質(zhì)較高，知識結(jié)構(gòu)全面，但經(jīng)驗(yàn)缺乏，于是有很強(qiáng)的可塑性（2）由于畢業(yè)生

23、供給數(shù)量大，公共部門可以有很大的選擇余地6.獵頭公司專門為組織尋找一些符合某一職位要求的、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員和高級技術(shù)人員。7.筆試是一種最古老、最近本的甄選方法，同時(shí)可以測試很多人。8.面試的類型：（1）非結(jié)構(gòu)化面試（2）結(jié)構(gòu)化面試（3）壓力面試（4）集體面談（5）模式化行為描述面試第九章1.績效管理系統(tǒng)由績效界定、績效衡量、績效反饋組成2.SMART原則：S代表的是specific“具體的”，M代表的是measurable“可度量的”，A代表的是attainable“可實(shí)現(xiàn)的”，R代表的是realistic現(xiàn)實(shí)的”，T代表的是time-bound“有時(shí)限的”3.員工績效的評估是要從

24、360度全方位視角去看的4.評估工作中常見的偏差： （1）從眾心理。由于考核主體過多地考慮與被考核者的利害關(guān)系，或受外部環(huán)境壓力的束縛，在考核中，容易放棄租戶對于被考核者的意見（2）趨中誤差（3）優(yōu)先效應(yīng)與近因效應(yīng)誤差。前者是將最先獲得的信息作為重要信息，而忽視以后得到的信息的價(jià)值； 后者是不考慮時(shí)間范圍，而將最近發(fā)生的事情和自己記得最清晰地事情，看作是最為重要的信息，拋棄以往儲存的信息的價(jià)值（4）暈輪效應(yīng)誤差，其又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)（5）刻板印象誤差，俗稱偏見5.消極強(qiáng)化懲罰或減少組織不歡迎的行為，降低其發(fā)生的頻率6.員工績效評估結(jié)果的用途： （1）用于薪酬的分配和調(diào)整（2）用于級別的調(diào)整（3）

25、用于職務(wù)的變動(dòng)（4）作為員工選擇和培訓(xùn)的效標(biāo)（5）用于 獎(jiǎng)懲（6）用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃第十章1.職業(yè)生涯的含義：指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著 個(gè)人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀2.職業(yè)發(fā)展管理的含義：指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個(gè)人能力、牽制和個(gè)人終生職業(yè) 計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)其對組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同事實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)3.完善公共部門人力資源管理的意義： （1）公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程（

26、2） 公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃（3）將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來4.職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段： （1）成長探索階段（2）進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段（3）職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段（4）衰退和離職階段5.個(gè)人職業(yè)生涯的過程： （1）這也生涯意識（2）自我評價(jià)（3）實(shí)際檢驗(yàn)（4）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（5）行動(dòng)計(jì)劃6.素質(zhì)類型為現(xiàn)實(shí)主義型（感覺思維型）的相宜職業(yè)為：手工技巧的、機(jī)械的、農(nóng)業(yè)的、電子的、技術(shù)的一一適于體力勞動(dòng)者、機(jī)器操作者、飛 行員、農(nóng)民、卡車司機(jī)、木工等7.職業(yè)錨：指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展過程中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無論如何不會放棄某種職業(yè)中對他至關(guān)重

27、要的價(jià)值觀和需求8.職業(yè)錨的分類： （1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨（2）管理型職業(yè)錨（3）創(chuàng)造性職業(yè)錨（4）自主與獨(dú)立性職業(yè)錨（5）安全型職業(yè)錨。9.公共部門的職業(yè)發(fā)展管理活動(dòng)：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)（2）提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南（3）制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃（職業(yè)生涯通路是對前后相繼的工作崗位和經(jīng)驗(yàn)所作的客觀描述）。（4）向員工開放的工作崗位（5）回應(yīng)和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問題（6）教育、培訓(xùn)計(jì)劃（7）建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評估體系10.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。 工作反饋維度提高了員工對自我工作實(shí)際結(jié)果的理解力。11.轉(zhuǎn)任是指

28、公職人員因工作需要和其他正當(dāng)理由，在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行的跨部門、跨組織或跨地區(qū)的平級職位調(diào)動(dòng)活動(dòng)第十一章1.公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)職位或職務(wù)的具體要求，向受訓(xùn)者灌輸專門的知識和特殊的技能，以工作需要為著眼點(diǎn)2.公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，根據(jù)不同的需要和目標(biāo)，組織應(yīng)該選擇適宜的人力資源培訓(xùn)類型。公共部門人力資源培訓(xùn)的類型：（1）初任培訓(xùn)（2）在職培訓(xùn)（3）晉升培訓(xùn)（4）專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。3.培訓(xùn)方法：（1）學(xué)校培訓(xùn)（2）部內(nèi)培訓(xùn)（3）部際培訓(xùn)（4）交流培訓(xùn)（5）工作培訓(xùn)（6）選擇培訓(xùn)4.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的基本要素：（1）個(gè)人的培訓(xùn)需求情況（2）組織的培訓(xùn)需求情況（3）戰(zhàn)略的

29、培訓(xùn)需求情況5.培訓(xùn)需求的問題分析法在應(yīng)用中，要經(jīng)過的環(huán)節(jié)： （1）發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問題階段（2）收集資料或直接觀察（3）分析、判斷和證實(shí)造成問題的主要原因（4）培訓(xùn)需求的分析（5）說明培訓(xùn)需求分析的結(jié)果6.公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)： （1）國家級行政學(xué)院以及各級地方政府的行政學(xué)院（2）管理干部學(xué)院（3）高等學(xué)院7.培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)8.研討法是在培訓(xùn)中與教師進(jìn)行雙向的探討。9.案例分析法的特點(diǎn)：（1）運(yùn)用組織的實(shí)際問題（2）盡量讓參加者陳述他們的看法，征求他人意見，正是不同看法并做出決策（3）可以將學(xué)生對教師的依賴程度降到最低限度（4）教師很少回答“對”或“不對” ，只有那些不完善的案例才是以對錯(cuò)來判斷的（5）教師林良通過創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推進(jìn)案例研究。在案例分析法中，教師扮演（或應(yīng)當(dāng)扮演）至關(guān)重要的角色。是有效地信息源，應(yīng)提出探討性的問題以引發(fā)學(xué) 員之間熱烈的討論。案例教學(xué)的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫。10.人格拓展訓(xùn)練又稱挑戰(zhàn)極限訓(xùn)練。價(jià)值觀培訓(xùn)的基本目的在于讓工作人員熟悉組織的核心價(jià)值觀念。11.客觀指標(biāo)測量法：比較直接的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)的投資回報(bào)率；工作中的錯(cuò)誤率是否大大減少了，服務(wù)質(zhì)量是否有了明顯的提高等，明確 說明這些因素與培訓(xùn)存在著密切的關(guān)系。12.公共部門對培訓(xùn)結(jié)果層面的評估，主要是