xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告【最新資料，WOR文檔，可編輯】目錄中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一制度建設(shè)現(xiàn)狀6一、 中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 6二、 不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析 9三、 不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析 12四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較 12中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 一一崗位管理現(xiàn)狀 13一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況 13二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況14三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 14四、 上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 15五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 15六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 16中國

2、企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 一一勞動用工招聘現(xiàn)狀 18一、 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化 18二、 不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀19三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 20四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 21五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化 22六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 23中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一人員績效考核現(xiàn)狀24一、 企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般 24二、 不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 25三、 不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 26四、 不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀27五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平 27六、 不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 28中

3、國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀29一、 不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況 29二、 不同背景公司制定員工培訓計劃情況 30三、 不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況 31四、不同背景公司員工培訓的主要方式 31五、不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價 33六、 不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用 34七、 不同背景公司培訓結(jié)果對員工晉升的影響情況 35八、 不同背景變量在培訓方面的差異比較 36九、 結(jié)論與建議37中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一薪酬管理現(xiàn)狀38一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意 38二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理 39三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

4、39四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu) 41五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu) 43六、長期激勵的主要形式：虛擬股票 44七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在 8002500 元之間 44八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在 30%以下 45九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù) 46中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 相關(guān)社會保障現(xiàn)狀 48一、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響 48二、企業(yè)參加各類社會保險的情況 49三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況 51四、存在的主要問題 52中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 54一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式 54二、不同背景企業(yè)建立高層

5、管理人員任職資格體系情況 55三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況 55四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式 56五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體 57六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容 58七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓方式 58八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距 59中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)人力資源狀況 61一、企業(yè)人力資源總體狀況 61二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析 62三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析 62四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況 64五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況 65六、不同背景企

6、業(yè)高層管理人員情況分析 69七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析 69中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組 71關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 72中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人 力資源管 理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè) 方面的差異比 較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源 管理的轉(zhuǎn)型時 期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn) 略性人力資源 管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資

7、源管理 制度 狀況 本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī) 模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進行了分層隨機抽樣調(diào) 查，涉及（ 1）員工手冊、（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓 或新員工見習制度、（ 8）培訓制度、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞 動保護制度、（ 12）職工社會保障制度、 （ 13）干部競聘上崗制度、 （14）后備干部管理辦法、 （ 15） 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 16）員工

8、合理化建議制度、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理 制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容， 并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 本次調(diào)查共收回 2100 份問卷（ 1 份問卷即為1 個企業(yè)的情 況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共 1883 份（實 際分析中有些 部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見 詳細的轉(zhuǎn)型中國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告 進行了統(tǒng)計處理。一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí) 行，但有必要進一步強化。具體情況如下：1有 1205 家企業(yè)有員工手冊，其中 %的企業(yè)能認真遵守

9、， %的企業(yè)沒有認真遵 守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有 665 家 ,占有效總樣本的 %，看來中國還有 1/3 強的企業(yè)有待強化員工手冊的建設(shè)。2在有效總樣本中有 1079 家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人 力資源規(guī)劃，占有效總樣本的 %。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資 源規(guī)劃，共312 家 ,占有效總樣本的 % 。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實施。 3在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占 有效總樣本的 %。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有 659 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。這是自倡導現(xiàn)代 人力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊

10、。 4在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占 有效總樣本的 78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 979 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。可見，國家倡 導市場導向的就業(yè)機制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。5在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1550 家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占 有效總樣本的 84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1213 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢?，國家 改革勞動用工制度，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。 6在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1357 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效 總樣本的%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 762 家 ,占有效

11、總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí)行的企 業(yè)有595 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢姡蟛糠制髽I(yè)都認識到了定期考核制度的 重要性 ,但執(zhí)行效果有待強化。7在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓或新員 工見習制度，占有效總樣本的 %，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1103 家,占有效總樣本企業(yè)的 % 不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 405 家,占有效總樣本企業(yè)的 22%?？梢姡蟛糠制髽I(yè)都 認識到了新員工適應(yīng)性培訓的重要性 ,并得到了有效執(zhí)行。 8在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1218 家有明文發(fā)布的培訓制度，占有效總樣 本的%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 709 家,占有效總樣本企業(yè)的 %

12、。不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有509 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工培訓制度 ,但執(zhí)行效果有待 強化。部分企業(yè)不太重視員工培訓也不可忽視。9在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣 本的%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 859 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有569 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %。可見大部分企業(yè)很重視員工獎懲制度 ,但執(zhí)行效果有待 強化。10在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣 本的%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1097 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 60%。不能按制度執(zhí)行的企 業(yè)有 2

13、89 家，占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)， 執(zhí)行效果也還可 以。11在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動保護制 度，占有效總樣本的 %，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 960 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制 度執(zhí)行的企業(yè)有 261 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視職業(yè)安全與 勞動保護 制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護 制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企業(yè)達 613 家，占有效總樣本 的%。12在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1524 家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占 有

14、效總樣本的 %，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1280 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí) 行的企業(yè)有 244 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %?？梢妵彝菩猩鐣Ｕ险咭詠恚鞴?司都很重視職工社會保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。 13在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占 有效總樣本的 %，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 478 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有 343 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制 度的企業(yè)達1019 家，占有效總樣本的 %。可見干部競聘上崗制度在各企業(yè)建立及實施的 效果并不太理想。有必要進一步強化干

15、部任用的競爭性。 14在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 535 家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占 有效總樣本的 29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 286 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí) 行的企業(yè)有 249 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理辦 法的企業(yè)達1334 家，占有效總樣本的 %?？梢妵鴥?nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很 強，難以形成可持續(xù)的后備管理隊伍。15在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃， 占有效總樣本的 15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 132 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制 度執(zhí)行的企業(yè)有 142 家 ,占有

16、效總樣本企業(yè)的 %。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯 發(fā)展計劃的企業(yè)達 1550 家，占有效總樣本的 85%?？梢妴T工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建 立及實施的效果極不理想 ,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴重。 16在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度， 占有效總樣本的 %，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 500 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí) 行的企業(yè)有 519 家,占有效總樣本企業(yè)的 %。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建 議制度的企業(yè)達 820 家，占有效總樣本的 %。可見各企業(yè)有必要強化員工合理化建議制度 建立及執(zhí)行。17在所調(diào)查的有效樣

17、本企業(yè)中有 812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效 總樣本的%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 483 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %。不能按制度執(zhí)行的企 業(yè)有329 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 %。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè) 達1037 家，占有效總樣本的 % ?？梢姶蟛糠制髽I(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想， 保障員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。 依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū) 來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù) （根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約 定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差）分別為 和；就企業(yè)性質(zhì)來看，

18、私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港 澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為、 、；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為、 ，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,其平均數(shù)分別為、，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為、；就企業(yè)是否上市來看,境內(nèi)外上市公司最好 ,其平均數(shù)為，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為、； 就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億 元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為， 3000 萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為；就企業(yè) 的資產(chǎn)額來看，

19、資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元以上 資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為， 3000 萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為。二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制 度、定期考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制 度、職業(yè)安全與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得 比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競 聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化

20、建議制度、員工申訴制 度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓制度 兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺 乏。（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、 私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（ 7）新員工崗前培訓或新 員工見習制度、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建 設(shè)及執(zhí)行方面作得比較好；在

21、（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 13）干部競聘上 崗制度、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度等人 力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 （14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面做得很不夠。 國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管 理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份 公司和有限責任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資 企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度

22、建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在 十分缺乏（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員 工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面。（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸及倉儲和郵 政業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（ IT ）服務(wù)和軟件業(yè)、 其他行業(yè)等不同行業(yè)企業(yè)來看，在（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動 合同管理制度、（6）定期考核制度、 （7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、 （ 9）獎懲制度、 （10）薪酬制度、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管

23、理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比 較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員 工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比 較差，尤其是（ 14 ）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。 在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好；制造 業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術(shù)（ IT ）服務(wù)和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè) 相比做得普遍差一些。（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析 就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè) 來

24、看，在（1）員工手冊、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合 同管理制度、（ 6）定期考核制度、 （7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、 （ 8）培訓制度、 （9） 獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（ 12）職工社會保障制度等人力 資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好； 在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 （14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度等人力資 源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差， 尤其是（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 （15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十

25、分缺乏。 境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制 度建設(shè)及執(zhí)行等方面要做得更好一些。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額（ 3 億元以上、 3 億元 億元、 億元3000 萬元、 3000 萬元以 下）的公司來看，在（ 1）員工手冊、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、 （5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（ 9） 獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（ 12）職工社會保障制度等人力 資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

26、的人力資源規(guī)劃、 （13）干部競聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17） 員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面， 3 億元以上和 3 億元 億元銷售額的公 司要明顯好于 億元3000 萬元和 3000 萬元以下銷售額的公司， 3000 萬元以下銷售額的 公司最差。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資產(chǎn)總額（ 3 億元以上、 3 億元 億元、 億元3000 萬元、 3000 萬元 以下）的公司來看，在（ 1

27、）員工手冊、（ 3）崗位管理辦法、 （4）人員招聘錄用制度、 （5）勞動合同管理制度、 （ 6）定期考核制度、 （7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、 （8） 培訓制度（ 3000萬元以下的公司除外）、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與 勞動保護制度（ 3000萬元以下的公司除外）、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及 執(zhí)行方面普遍比較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 13）干部競聘上崗制 度（ 3 億元以上的公司除外）、 （14）后備干部管理辦法、 （ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、 （17） 員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方

28、面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比 較欠缺。3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于 3 億元以上、3 億元 億元、 億元 3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析 不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還 是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較 統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公 司之間皆存在顯著性差異（

29、p）。根據(jù) T 檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（ 1）員工手冊、（ 3） 崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（ 8）培訓制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與 勞動保護制度、（ 12）職工社會保障制度、（ 13）干部競聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法等人 力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異 （p 值皆小于。 在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的 人力資源規(guī)劃、（ 9）獎懲制度、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 16）員工合理化建議 制度、（ 17）員工 申訴制度等人力資源

30、管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異 （p 值皆大于。 上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆 存在顯著性差異 （p 值皆小于。3 億元以上和 3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（ 1）員工手冊 的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（P二，大于外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí) 行方面皆存在顯著性差異 （P 值皆小于。 除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（ T 檢 驗結(jié)果，p=,），其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā) 現(xiàn)顯著性差異（ T 檢驗結(jié)果 p）。林澤炎 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位

31、管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但 管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主 要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員 崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企 業(yè)崗位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然 地集中在 人與組織的結(jié)合點崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企 業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化

32、水平。一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況 我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化 水平有待進一步提高。在調(diào)查的 1883 家企業(yè)中， 92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗 位規(guī)范化管理的重要性，其中， %的企業(yè)做過崗位分析， %的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。 這表 明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但 僅有%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為 主。調(diào)查顯示，在進行崗位分析前， %的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行 局部調(diào)整的企業(yè)占 %，

33、調(diào)整較大的企業(yè)占 %，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占 %。有 %的企業(yè) 通過崗位分析對人員進行了調(diào)整， 其中， 人員調(diào)整大的企業(yè)僅占 %；人員局部調(diào) 整的企業(yè)占%；另有 %的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進 行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。 企業(yè)進行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占 %、招聘的占 % 、薪酬設(shè)計的占 %、人員崗 位調(diào)整的占 %；而應(yīng)用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占 %和 %，比例較低。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工

34、作發(fā)揮了比較大的作用，其中， %的企業(yè)認為作用非常大， % 的企業(yè)認為作用很大， %的企業(yè)認為作用較大。另有 %的企業(yè)認為有一點作用，僅 %的 企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗 位分析的企業(yè)比例最高，為 %；中部其次，為 %；西部較低，為 47%。 西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 調(diào)整大的比例最高，為 %；東部地區(qū)其次，為 %；中部地區(qū)最低，為 %。從企業(yè)人員調(diào)整 情況看， 西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大， 人員調(diào)整大的企業(yè)占 15%；而東部地 區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的比例最小

35、， 有 %的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整 幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng) 用領(lǐng)域是 考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位 調(diào)整，西部地 區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬 設(shè)計對提升人 力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性 質(zhì)來看， 國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”

36、、“不 打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占%，為最高，但也有 %的企業(yè) 不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗 位分析的企業(yè) 占%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有 股份及有限責任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。 %的集體企業(yè)進行了調(diào)整， 其中進 行較大調(diào)整的占 %，進行局部調(diào)整的占 %。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公 司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過 20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào) 整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整

37、的幅度和調(diào)整比例最大， 人員調(diào)整大的企業(yè)占 %； 非國有股份和有限責任公司的調(diào)整幅度最小，僅有 5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整； 外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小， %沒有進行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗 位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、 港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有 和集體企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式 已經(jīng)明顯不適 應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業(yè)

38、崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理 規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達 %；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低， 做過崗位分析的比例僅為 %；境內(nèi)上市、 境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別 不大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。 擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占 %；境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào) 整。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位 分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和 招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的

39、結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水 平。上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為 通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額 3000 萬元以下 的企業(yè)、3000 萬元至 億元的企業(yè)、 億元至 3 億元、 3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的 比例分別為：42%、%、%、%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的 規(guī)模越大，管理的層級越多

40、、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理 提升企業(yè)的人力資源管理水平。 企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額 3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 調(diào)整幅度最大， %的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅 度最低，只有 %的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。 從企業(yè)銷售額看， 也有類似的規(guī)律， 即 銷售額越大，調(diào)整幅度越大。 企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額 3 億元以上企 業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額 億元至 3 億元企業(yè)主要應(yīng) 用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額 3000 萬元至 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪

41、 酬設(shè)計；資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。 企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模 3 億元 以上的企 業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例 占%；資產(chǎn)規(guī)模 億元至3 億元企業(yè)的比例占 %；資產(chǎn)規(guī)模3000 萬元至 億元的企業(yè)占38%， 資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬元以下企業(yè)的比例占 %。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為 %，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占 61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為%和 %。從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看， 農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，

42、95%的企業(yè)都進行了組 織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大， 進行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占 %；采掘 業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅 5% 。 從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了 人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主， 人員調(diào)整大的企業(yè)占 %。通訊與信 息技術(shù)（IT ）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進行人員調(diào)整的比例為%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、 金融保險 崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘

43、業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公 用事業(yè)企業(yè)主 要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核 和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（ IT ）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。 從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位 分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（ IT ）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型 企業(yè)對崗位分 析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作 用較小或沒有作用。 胡曉勇 執(zhí)筆 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 勞動用工招聘現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動 用工信息 主

44、要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為 中國企業(yè)新增 人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能 進能出用人機 制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程 度高，但亟需 加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企 業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化 調(diào)查結(jié)果顯示， % 的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但 %是執(zhí)行不力的； %的企 業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有 %沒有嚴格執(zhí)行。（一）招聘

45、會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道 企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”， 分別占被調(diào)查企業(yè)的 %、%、%，其他分別是“校園招聘”（ %）、“朋友介紹”（ %）、“職 業(yè)介紹所”（ %）、“獵頭公司”（ %）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠 道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自 建人才庫、關(guān) 系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、 上級主管組 織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、 委培、下屬企 業(yè)推薦，等等。（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源 在問卷

46、調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會 招聘人員”（%）、“畢業(yè)生” （ %），遠遠高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人” （%）和“勞務(wù)派遣” （%）， 較為 集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難 題、上級主管 單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、 農(nóng)民工、家 族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法 “面試”和“知識考試”分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的%和 %，“心理測試”（ %）和“競聘演講” （ %）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用

47、以下 方法：工 作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習實踐和試用考核、 現(xiàn)場操作動 作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內(nèi) 部人員評定推 薦、領(lǐng)導判定、領(lǐng)導集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導小組討論、 寫文章、專業(yè) 文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍被調(diào)查企業(yè)中有 % 的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀 西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別 比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約210個百分點，而中部企業(yè)

48、雖然在這兩個方面比其他地區(qū) 高約39個百 分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出 23 個百分點。（一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘” 的比例僅次于“招聘會”中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高 于東部企業(yè)，174 家中部企業(yè)中 %利用“招聘會” 、%利用“人才交流中心” ；西部 220 家 企業(yè)中有 %利用“招聘會”、 %利用“人才交流中心”； 1132 家東部企業(yè)在這兩個 渠道上的比例分別為 %、%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道上，中部企業(yè)（ %）、西部 企業(yè)（% ）低于東部（ %）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè)

49、 （%）和西部企業(yè)（ %）都是排在第四位，而中部企業(yè)（ %）則排在第二位，高于東部 和西部約 15 個百分點。（二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低 東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高， %的企業(yè)錄用人員主要來源于 “社會招聘 人員”，其次是西部企業(yè)，為 %，而在“畢業(yè)生”這一來源上，中部企業(yè)（ %）高 于東部（% ）和西部（ %）；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的相對比例上，中部企業(yè)（%）和西部企業(yè)（ %）要高于東部企業(yè)（ %）；在“勞務(wù)派遣”上，地域差別不大。（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測 驗”、“競聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高 從東部企業(yè)

50、到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況， 分別為東部%，中部%，西部 %；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，為 %；而 在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，中部企業(yè)的比例分別為%和%，比東部和西部企業(yè)約高出614個百分點。（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低 中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（ %）要稍低于東部（ %）和西部（ %） 企業(yè)，約低 5 個百分點左右。三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀445 家國有及國有控股企業(yè)和 468 家私營企業(yè)有“招聘錄用制度”的比例分別 為%和%，比其他性質(zhì)的企業(yè)低約 5 個百分點，而對此“執(zhí)行不力”卻達 %和%，高于 其他性質(zhì)企業(yè)；而

51、且私營企業(yè)在“有無明文的勞動合同管理制度”項目上回答 “有，按制度執(zhí)行”的比例（ %）比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約 20 個百分點，而回答“有，執(zhí)行 不力”的比例又普遍高 5 個百分點，說明私營企業(yè)亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞 動法規(guī)。（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高 “招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道?！皣屑皣锌毓善髽I(yè)”在 “校園招聘”的選擇比例（）上高出其他性質(zhì)企業(yè)2535個百分點，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇 “媒體廣告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)” 15 個百分點（不含 17 家集體企 業(yè)）。“人才交流中心”是各類企業(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。（

52、二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè) 人員來源的市場化程度最高%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補充人員， 295 家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一 方式的比例也高達 %，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（ %）；但接收“畢業(yè)生”的 國有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高 （ %），而私營企業(yè)最低， 只有%。值得注意的是， % 的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)接收有“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不 到5%；在“勞務(wù)派遣”上，外資、港澳臺資企業(yè)選擇的比例最高，為 %，而260 家非國有的股 份公司和有限責任公司選擇的比例最低，只有 %。（三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少

53、，“競聘演講” 的比例相對較高在“面試”和“心理測試”方法的運用上，非國有的股份公司和有限責任公司、 私營企業(yè)和外資、 港澳臺資企業(yè)差不多， 均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè) （ %、%） 5 10個百分點；而在“競聘演講” 方法的運用上， 這一特點相反， 低于國有企業(yè) （%） 12 20個百分點。（四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠遠低于非國有企業(yè) 只有%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工， 而非國有的股份公司和有限 責任公司（ %）、私營企業(yè)（ %）、外資港澳臺資企業(yè) （%）辭退員工的比例高出 15 20 個百分點。四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于 30 家的行業(yè)當中

54、， 62 家“建筑業(yè)”和 42 家“批發(fā)零 售餐飲”企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”項目上的比例分別為%和%，比其他行業(yè)普遍低約1520個百分點；說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī) 范的人員招聘錄用制度。 “批發(fā)零售餐飲” 行業(yè)有 %的企業(yè)對此 “執(zhí)行不力” ，高于其他行業(yè)， 另外其只 有%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20 個百分點，對勞動合同管理制度 “有，執(zhí)行不力” 的比例（%）又普遍比其他行業(yè)高 5 個百分點， 說明“批發(fā)零售餐飲”亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高35 家“水電煤氣業(yè)”

55、企業(yè)有 %通過“人才交流中心”招聘， 86 家“房地產(chǎn)”企 業(yè)中的%和96 家“社會服務(wù)業(yè)”的 %通過“媒體廣告”進行招聘，均高于其行業(yè)參 加“招聘會”的比例約 5 8 個百分點。其他各行業(yè)都是參與“招聘會”的比例最高。 采用“職業(yè)介紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（%）。采用“媒體廣告”比例最高的行業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（ %）。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（ %）、“獵頭公司”（ %） 的比例要高于其他行業(yè)。（二）水電煤氣業(yè)接受復(fù)轉(zhuǎn)軍人的比例相對較高 在參與調(diào)查樣本企業(yè)數(shù)量高于 30 的行業(yè)中，除水電煤氣業(yè)（%）、建筑業(yè)（%）、 交通倉儲郵政（ %）接收“畢業(yè)生”的企業(yè)比例高于其“社會招聘人

56、員”的來源 比例外， 其他行業(yè)均為“社會招聘人員”來源比例高于“畢業(yè)生”的比例；其他方面， 接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的企業(yè)比例最高的行業(yè)是水電煤氣業(yè)（ %），采用“勞務(wù)派遣”作為人員來 源的企業(yè)比例最高的行業(yè)是建筑業(yè)（ %）。（三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大 各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最 低為水電煤氣業(yè)（ %）；將“知識考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（%）；在采用“競聘演講”方法方面，金融保險業(yè)采用的企業(yè)比例最高（%）。（四）水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少 從企業(yè)行業(yè)分布來比較被調(diào)查企業(yè)有無主動辭退過員工的特點， 可以看出， “交 通倉儲郵政”行業(yè)主動辭退過員工的企業(yè)比例最高（ %），最低的為水電煤氣業(yè)，只有 % 的企業(yè) 主動辭退過員工。五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化 %的上市企業(yè)有“員工招聘錄用制度”， %的上市企業(yè)有“勞動合同管理制度” （%），比未上市企業(yè)均高出 12 個百分點以上，其“執(zhí)行不力”的比例也比未 上市企業(yè)低5 個百分點左右。由此可以理解為，企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化。（一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠高于非上市企業(yè)，“朋友介紹”比