績(jī)效管理制度0001

1、集團(tuán)管理制度績(jī)效管理制度一、目的為規(guī)范公司績(jī)效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷的提 高和改進(jìn)部門(mén)和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，以提高部門(mén)和個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的原則， 特制訂本制度。二、適用范圍本制度適用于集團(tuán)總部及各子公司全部員工三、管理職責(zé)人力資源管理中心：是績(jī)效管理的統(tǒng)籌規(guī)劃部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度 的制定、培訓(xùn)和推廣實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)各系統(tǒng)的績(jī)效管理情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督；集團(tuán)各職能管理中心：負(fù)責(zé)集團(tuán)及各子公司相應(yīng)系統(tǒng)人員的績(jī)效考核 模板制定、培訓(xùn)、推廣實(shí)施和完善；負(fù)責(zé)對(duì)歸口績(jī)效管理進(jìn)行檢查；負(fù)責(zé) 接收和處理歸口員工考核投訴并實(shí)施績(jī)效改進(jìn)。各子公司：負(fù)責(zé)子公司績(jī)效管理的全部活動(dòng)。四、績(jī)效考核規(guī)定（一）考核

2、與被考核人的關(guān)系1. 集團(tuán)下達(dá)各子公司任務(wù)目標(biāo)，子公司將考核任務(wù)分解給各部 門(mén)，各部門(mén)按照整體工作量分解給各崗位。各崗位按照所分配任務(wù)進(jìn)行完 成。2. 集團(tuán)制定各子公司總經(jīng)理績(jī)效考核卡；子公司總經(jīng)理制定各部 門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核卡并報(bào)集團(tuán)審核；部門(mén)經(jīng)理制定部門(mén)主管績(jī)效考核卡；部 門(mén)主管制定部門(mén)一般員工績(jī)效考核卡。3. 集團(tuán)各管理中心由部門(mén)總監(jiān)制定所管轄部門(mén)全體員工考核卡；各部門(mén)總監(jiān)績(jī)效由總裁考核或部門(mén)交叉考核。（二）績(jī)效考核的簽訂與審核1. 試用期內(nèi)員工考核可由部門(mén)經(jīng)理與被考核人口頭達(dá)成，轉(zhuǎn)正后 必須簽訂績(jī)效考核卡，集團(tuán)實(shí)行一次簽訂制，子公司實(shí)行月度簽訂制，遇考核內(nèi)容發(fā)生變更時(shí)可以變更，變更要求參照

3、“（三）考核執(zhí)行期間內(nèi)容變更”。2. 每月28日之前由考核人提報(bào)被考核人的考核卡，提報(bào)權(quán)限與 審核權(quán)限參照“（一）考核與被考核人的關(guān)系”實(shí)施，于每月 30日前審批 修改完畢。3. 每月3日前將制定績(jī)效考核卡內(nèi)容與被考核人充分溝通，于5日前考核人和被考核人簽訂完畢，簽名生效后考核卡原件交由各店人事經(jīng)理用統(tǒng)一封面裝訂成冊(cè)。4. 各崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)及薪資構(gòu)成參照集團(tuán)薪資手冊(cè)。（三）考核執(zhí)行期間內(nèi)容變更原則上執(zhí)行階段不得私自修改相關(guān)考核內(nèi)容，特殊情況如需補(bǔ)充和修訂及時(shí)填寫(xiě)補(bǔ)充績(jī)效考核卡，審批權(quán)限與制定權(quán)限相同，每月補(bǔ)充或修訂次數(shù)不得高于 2次。（四）績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)與核算1. 在一個(gè)有效考核周期內(nèi)，待考核數(shù)

4、據(jù)出來(lái)后，需要提交數(shù)據(jù)提 供責(zé)任人進(jìn)行審核，相關(guān)部門(mén)審核績(jī)效數(shù)據(jù)須有簽字。2. 部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬部門(mén)人員績(jī)效核對(duì)確認(rèn)無(wú)誤后，進(jìn)行薪資核算。3. 薪資核算人員依據(jù)留存的考核備案復(fù)算各崗位工資，如復(fù)算時(shí) 發(fā)現(xiàn)與實(shí)際備案考核內(nèi)容有出入時(shí)，要求部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行修改，直至確認(rèn)無(wú) 誤報(bào)總經(jīng)理審批。相關(guān)核算資料移交兼職人事經(jīng)理進(jìn)行保管，保存期限為 二年。OA流程，進(jìn)4. 每月17日由總經(jīng)理將確認(rèn)無(wú)誤的當(dāng)月度薪資申報(bào) 行各層級(jí)審核，具體流程詳見(jiàn)OA流程申報(bào)流程。五、績(jī)效結(jié)果反饋與溝通各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核的結(jié)果，總結(jié)各崗位人員未完成原因和丟分比重較大的考核項(xiàng)目。分析考核過(guò)程和不足的考核項(xiàng)目，按"員工績(jī)

5、 效考核面談表”的要求對(duì)人員進(jìn)行面談。（一）面談人員條件 1業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)為本月后兩名者、工作狀態(tài)不佳者、業(yè)績(jī)情況直線下降者、 思想波動(dòng)較大者。面談結(jié)束后，雙方簽字，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并持 續(xù)跟進(jìn)改善情況。（二）面談人員條件 2業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)為本月前兩名者、業(yè)績(jī)情況直線上升者、具有挑戰(zhàn)項(xiàng)目完成 者、管理項(xiàng)目創(chuàng)新且具有實(shí)際案例者。面談結(jié)束后，雙方簽字，集團(tuán)職能 管理中心需研究績(jī)效達(dá)成過(guò)程和設(shè)計(jì)合理性，根據(jù)實(shí)際情況在集團(tuán)內(nèi)進(jìn)行 分享和必要的嘉獎(jiǎng)。（三）面談要求各部門(mén)每月15日前提交員工績(jī)效考核面談表至人力資源部匯總。（四）績(jī)效設(shè)計(jì)改進(jìn)若因上級(jí)管理者制定的績(jī)效目標(biāo)不合理的，考核人應(yīng)向上級(jí)管理者進(jìn) 行建議，上

6、級(jí)管理者應(yīng)組織相關(guān)人員進(jìn)行論證，在下月可做適當(dāng)改進(jìn)，保證 各考核項(xiàng)設(shè)計(jì)合理。六、績(jī)效申訴通道（一）員工認(rèn)為績(jī)效制定、實(shí)施存在不合理的，上級(jí)管理者未給予積 極反饋或?qū)Ψ答佉庖?jiàn)不滿意的，可向集團(tuán)人力資源管理中心申訴。有以下 情形者可進(jìn)行申訴。1. 在績(jī)效制定上存在與崗位工作職責(zé)明顯不符的考核項(xiàng)，經(jīng)與直接主管溝通無(wú)效的。2. 績(jī)效考核卡考核項(xiàng)明顯高于同地區(qū)市場(chǎng)分值，并有數(shù)據(jù)可以證 明，經(jīng)與直接主管溝通無(wú)效的。3. 單個(gè)考核項(xiàng)目出現(xiàn)連續(xù)性不達(dá)標(biāo)，向上級(jí)主管溝通反映后，未得到反饋。上級(jí)主管未進(jìn)行論證，仍堅(jiān)持原有考核項(xiàng)目的。4. 在考核過(guò)程中認(rèn)為受不公平對(duì)待，可提供相關(guān)資料作為佐證的。5. 對(duì)考核成績(jī)、工

7、資有異議，認(rèn)為付出和勞動(dòng)成果不成正比的。（二）集團(tuán)人力資源管理中心須在3日內(nèi)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)查并將結(jié)果反饋員工本人。調(diào)查結(jié)果如屬于制定績(jī)效考核卡的漏洞，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)在 下月修正，如屬于核算失誤，應(yīng)將差額部分補(bǔ)發(fā)給員工，并考核相關(guān)責(zé)任 人。七、參考文件薪資指導(dǎo)手冊(cè)0A申報(bào)流程績(jī)效管理流程八、附：?jiǎn)T工績(jī)效考核面談表人力資源管理中心2014年6月24日第7頁(yè)共5頁(yè)XXXXXXXXX 有限公司員工績(jī)效考核面談表被面談人姓名部門(mén)面談人面談時(shí)間面談地點(diǎn)面談方式一對(duì)一面談績(jī)效面談內(nèi)容、上一周期內(nèi)取得了哪些成績(jī)？哪些萬(wàn)面做得好?二、上一周期存在哪些問(wèn)題？哪些方面還可以做得更好?三、下一周期內(nèi)需集中努力重點(diǎn)提升的地方?四、為達(dá)