五個(gè)環(huán)節(jié)保證人力資源績效體系的完善與實(shí)施

1、五個(gè)環(huán)節(jié)保證人力資源績效體系的完善與實(shí)施來源：中人網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理就像財(cái)務(wù)、 質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣， 必須形成一個(gè)體系， 才能確保 其功能有效完整地發(fā)揮。 因此， 正確的人力資源管理， 必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的 分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。建立人力資源管理績效考評(píng)體系，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟。環(huán)節(jié) 1：完善組織架構(gòu)，建立制約機(jī)制要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃， 特別是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取的 戰(zhàn)略手段， 只有企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確， 才能設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架 構(gòu)。建立企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源

2、管理工作的根本基礎(chǔ)。特別是人力資源機(jī)構(gòu)必須完善，否則就談不上對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源的考評(píng)工作的開展。在建立薪資制度的同時(shí)， 制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法， 新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就形 成；制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級(jí)、平調(diào)、升級(jí)及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道就暢 通了； 制訂離職管理辦法和合同管理辦法等， 薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對(duì) 人才的制約機(jī)制就形成。環(huán)節(jié) 2：明晰職位級(jí)別，編撰職別說明組織架構(gòu)建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、 管理路線、 組織階層及上下級(jí)關(guān)系等就界定清楚。 為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù) 能得以實(shí)現(xiàn)，就有必要進(jìn)一步對(duì)管理

3、組織中所有崗位的級(jí)別、 責(zé)任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因 此，以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表， 而有了職等表， 又為制訂資薪制度建立了 基礎(chǔ)。如何做好職位級(jí)別分析？這是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。1. 一般資料分析工作名稱： 工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化， 按照有關(guān)職位分類、 命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣 確定工作名稱。工作代碼：各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點(diǎn)。2. 工作規(guī)范分析：主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。（1）工作任務(wù)分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。（2）工作責(zé)任分析：通過對(duì)工作相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證

4、責(zé)任和權(quán)力 對(duì)應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力。（3）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級(jí)、直屬屬下、該工作制約那些工作， 受那些工作制約、 在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換， 協(xié)作關(guān)系等。（4）工作量分析：目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動(dòng)的定額，工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán) 周期等。3. 工作環(huán)境分析（1）工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉末、空間、 油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間。（2）工作的安全環(huán)境：工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危 害程度。（3）社會(huì)環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之間

5、的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣等。（ 4）聘用條件：包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織 中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。4. 任職條件分析1）教育培訓(xùn)受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。工具的選擇和使用、2）專業(yè)技能對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、 材料性能、 工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)。3）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。 包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等； 從事該項(xiàng)工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟 練程度。4）心理素質(zhì)完成工作要求的職業(yè)性向，包

6、括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。只有對(duì)工作職別進(jìn)行全面分析，才能對(duì)崗位進(jìn)行有效、全面訴求、闡述。根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表， 根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、 所賦予的任務(wù)、 所必 須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對(duì)各崗位的工作進(jìn)行定位， 編寫成為職務(wù)說明書。再對(duì)職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容， 首先評(píng)估有無疏漏是否完整、 縱向橫向是否保持良好 銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對(duì)應(yīng)等， 以確定是否有必要對(duì)職務(wù)說明書的內(nèi)

7、容進(jìn)行 適當(dāng)調(diào)整； 再進(jìn)行崗位分析，評(píng)估其工作量大小， 以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個(gè)管理 組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。只有明確職級(jí)、崗位，才能進(jìn)行下一步考評(píng)工作的開展。環(huán)節(jié) 3：建立權(quán)限劃分，完善考核體系根據(jù)崗位職務(wù)說明書， 就明白了各崗位的工作事務(wù)， 為了順利完成各項(xiàng)事務(wù)， 就必須規(guī) 定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、 復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需要通過四個(gè)環(huán) 節(jié)來完成， 有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。 有了權(quán)限劃分表，完 成各種事務(wù)的工作流程也就建立了， 同時(shí)， 各崗位之間的工作接口也明確了， 各崗位都按權(quán) 限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程規(guī)范化就

8、實(shí)現(xiàn)。根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對(duì)各崗位職、 責(zé)、權(quán)的規(guī)定， 結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標(biāo)及分 解到各崗位的任務(wù)， 并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分， 就能制訂出各崗位的考核管 理辦法。 有了考核管理辦法并予以實(shí)施， 員工工作實(shí)績的好壞就一目了然， 企業(yè)根據(jù)考核結(jié) 果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵(lì)體系就建立。只有權(quán)限劃分清晰， 才能明確職責(zé)與義務(wù)， 才能進(jìn)一步完善人力資源考評(píng)體系的相關(guān)檢 核標(biāo)準(zhǔn)與推進(jìn)考評(píng)工作開展。環(huán)節(jié) 4：制訂薪資制度，建立保障機(jī)制再將各崗位的總薪資分解為底薪、上下浮動(dòng)彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平， 了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則

9、， 評(píng)估企業(yè)利潤 增長率， 根據(jù)勞動(dòng)法要求、 根據(jù)企業(yè)的定編要求， 就可以編制企業(yè)薪資總預(yù)算及年度增長方 案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定 各崗位的工資水平及增長比例， 再將各崗位的總薪資分解為底薪、 津貼及績效獎(jiǎng)等項(xiàng)目， 以 保證工資具有公平合理性、作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女制訂出福利管理辦法， 從情感方面來吸引人才和留住人才， 讓員根據(jù)企業(yè)的用人宗旨，就學(xué)等企業(yè)政策予以明確， 工能夠安居樂業(yè)，對(duì)員工的保障機(jī)制就形成。只有完善薪酬體系，保障員工權(quán)益，才能更好留住員工，激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)。環(huán)節(jié) 5：編撰人力規(guī)劃，保障人才儲(chǔ)備在未員工自根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對(duì)任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要求， 將企業(yè)現(xiàn)有的人員與 所設(shè)置的崗位一一對(duì)號(hào)入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整， 哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補(bǔ)充，有哪些新崗位，在什么時(shí)候設(shè)立， 來需要儲(chǔ)備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展， 同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求， 身水平必須不斷提升， 因此， 必須對(duì)員工的教育投資做出年度預(yù)算， 再根據(jù)預(yù)算和員工的成 長需求，按不同職等、不同部門、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)