定性與定量相結(jié)合的人力資源管理

1、    定性與定量相結(jié)合的人力資源管理 前言：人力資源是一個(gè)企業(yè)組織，一個(gè)地區(qū)，甚而一個(gè)社會得以發(fā)展的前提和始終不可或缺的條件。沒有人力資源的作用，再豐富的物力資源也得不到開發(fā)、利用，再充足的財(cái)力資源也只能日漸殆盡。特別是現(xiàn)代企業(yè)，隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮的涌來，其人力資源的充足，豐富與否已與其生存和持續(xù)發(fā)展休戚相關(guān)。從微觀上講，所謂人力資源是企業(yè)組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。由此，如何度量這個(gè)“能力”及“能力總和”以判斷是否滿足企業(yè)的需要，以及是否值得進(jìn)一步開發(fā)等便成了亟需解決的問題。 一人力測評的必要性根據(jù)人力資源的定義，顯然

2、，對人力資源的測評實(shí)質(zhì)就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評估。眾所周知，心理素質(zhì)是一個(gè)抽象的概念，雖然我們可以僅憑觀察就能得到一個(gè)籠而統(tǒng)之的“行”或“不行”的判斷，但是這種粗放的評判既不能顯出人與人間的差異程度，也不能說明一個(gè)人自身各種心理因素的差異程度，更不必提不同人間不同心理因素的對比狀況。這樣，不僅難以成功地組成一個(gè)優(yōu)勢互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì)，甚至?xí)蛘`判而造成更糟糕的“劣勝優(yōu)汰”。于是定性與定量相結(jié)合的測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法相結(jié)合的人才測評便應(yīng)運(yùn)而生了。然而必須明確的是，對抽象的心理特質(zhì)的測量總是基于各種“建構(gòu)”上，這種心理學(xué)上的所謂建構(gòu)即指在實(shí)體上并不存

3、在的人的心理特質(zhì)，為了研究、實(shí)用上的方便而假設(shè)它是存在的，而且是可觀察，可量化的。性向，態(tài)度，智力等都屬于建構(gòu)。另一方面，這也說明了如果對人的心理特質(zhì)的劃分越細(xì)，建構(gòu)越多，則可測量的維度（或量數(shù)）也就越多，由此對一個(gè)人的內(nèi)在的了解也就越具體，甚而可以更準(zhǔn)確的預(yù)知某人的未來狀態(tài)。縱觀心理測評的發(fā)展歷程由智力測驗(yàn)到多重能力傾向的測驗(yàn)再到人格測驗(yàn)的發(fā)展，也體現(xiàn)了由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個(gè)體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€(gè)量數(shù)兼顧個(gè)體間差異與個(gè)體內(nèi)差異的觀念。 然而，人力資源測評又不同于純粹的心理測驗(yàn)，目前的人力測評主要集中在三方面：一是認(rèn)知能力，二是社會成熟程度，三是行為風(fēng)格因素，它更多的關(guān)注了成就、智力、

4、性向、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特質(zhì)，但筆者認(rèn)為對這類心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，應(yīng)是人力測評可用性發(fā)展的一大方向。 現(xiàn)代人才測評的作用也可以從兩個(gè)方面來理解：一是對企業(yè)組織來說，現(xiàn)代人力測評在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用，它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況、有助于人的使用和管理、有助于為人員培訓(xùn)提供診斷性信息、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)；二則是對于最難有“自知之明”的個(gè)人而言，現(xiàn)代人力資源測評也有助于全面客觀的了解自己，從而有利于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，人才測評報(bào)告被同

5、時(shí)賦予了兩項(xiàng)任務(wù)。一份好的報(bào)告應(yīng)能透徹、準(zhǔn)確地分析并反應(yīng)出被試的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格，除了便于組織挑選合格的人才外，還應(yīng)能便于以此為指導(dǎo)作為新人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，順利開展工作的參考。 二.“測不準(zhǔn)”與測評方式的選用稍有物理學(xué)常識的人都知道，無論采用何種先進(jìn)的儀器測量物體都會有誤差，即量子力學(xué)大家海森堡的“測不準(zhǔn)”原理。這種“波粒二象性”在人力測評中同樣存在，任何測評工具都是對被試的一種刺激，從而引起的反應(yīng)，包括對策，常常發(fā)生的情況是，當(dāng)你想知道被試是什么樣的人時(shí)，他卻告訴你他“希望成為”的人。更何況人力資源測評終歸是對一些心理建構(gòu)的的測評，具有抽象性和變異性的特點(diǎn)。還有一種導(dǎo)致不能得到期望結(jié)果的情

6、況就是無關(guān)因素對有效因素的混和或說是干擾。比如表達(dá)能力在挑選打字員時(shí)便成為了無關(guān)因素，而被試當(dāng)天的疲勞、情緒狀況就是誤差因素。對人力測評來說如如何減小誤差，排除無關(guān)因素的影響，得出最接近真實(shí)情況的結(jié)論，既是提高人力測評科學(xué)性，普及人力測評的途徑，也是人力測評方法發(fā)展的線索。 首先，讓我們來看看人力測評都有哪些方式。人力資源測評的方式大致分為三類，即筆紙測試（包括圖形文字），結(jié)構(gòu)化面試，測評中心技術(shù)。其中筆試分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和結(jié)構(gòu)化筆試。 標(biāo)準(zhǔn)化筆試的特點(diǎn)為：1、所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的；2、所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題；3、回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng)；4、

7、實(shí)測過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時(shí)間或限定答題方法；5、對結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對嚴(yán)格和封閉的。雖然標(biāo)準(zhǔn)化筆試的方式有快速，簡潔，便于統(tǒng)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)。但因設(shè)置為選擇題的形式，限制了受測者才能的發(fā)揮，思路的擴(kuò)散；且選擇項(xiàng)或前后選擇題之間的關(guān)系，對受測者可能會起到一定程度的暗示或提示作用，影響受測者測試的獨(dú)立性，不利于反應(yīng)出受測者的真實(shí)情況。因此，筆者認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)化的筆紙測試更適宜作為一種輔助性的或初步性的測試。 結(jié)構(gòu)化筆試的特點(diǎn)是：1、所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結(jié)構(gòu)化而確定的；2、測題具有引導(dǎo)性、可復(fù)雜性和可開闊性。受測者可以廣開思路、深入細(xì)致地分析問題，可以充分展現(xiàn)自己的才華

8、；3、每位測試者可以充分展現(xiàn)自己的個(gè)性和特點(diǎn)；4、本測驗(yàn)的測試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。該種測評方法與標(biāo)準(zhǔn)化的方法剛好相反能克服標(biāo)準(zhǔn)化方法過于簡單的缺點(diǎn)，更接近于被試的真實(shí)情況。但在施測后的評判上難度較大，評判結(jié)論易受閱卷者的主觀影響。因此在采用結(jié)構(gòu)化方式前，要制定出嚴(yán)格細(xì)致的評判標(biāo)準(zhǔn)，并且需對閱卷者進(jìn)行相應(yīng)的評判培訓(xùn)。 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是通過受試者回答開放性的言語問題評價(jià)受試者特征的測試形式。結(jié)構(gòu)化面試是與測評內(nèi)容和被測者的特點(diǎn)相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個(gè)體特征相聯(lián)系。采用結(jié)構(gòu)化面試不僅能獲得與結(jié)構(gòu)化筆試相同的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，面試的雙向交流比之筆試的單方傳遞方式有更靈活，可更具體，

9、獲取信息量更大的特點(diǎn)。但也必須認(rèn)識到，由于是面對面的方式，諸如受測者的表達(dá)能力，著裝，氣質(zhì)，外貌等一些可能與測試所應(yīng)關(guān)注的特質(zhì)無關(guān)的因素會通過對施測者產(chǎn)生首因效應(yīng)而影響評判的公正客觀性。并且，類似于結(jié)構(gòu)化筆試中的因作答的開放性，復(fù)雜性帶來的評判標(biāo)準(zhǔn)問題同樣存在于結(jié)構(gòu)化面試中。因此，要減少結(jié)構(gòu)化面試中的負(fù)面因素，也需要制定出完善的評判細(xì)則，并且要由多人構(gòu)成的評判團(tuán)進(jìn)行集體打分。此外，在施行測評前應(yīng)對施測者們進(jìn)行關(guān)于區(qū)分有效與無效因素的培訓(xùn)。 評價(jià)中心技術(shù)，包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論，案例分析等等。它是通過仿真的情景考察受試者的實(shí)際操作能力的測試方法

10、。比如，文件框測試可以了解管理者處理公文和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。目前我們運(yùn)用較多的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這項(xiàng)技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。評價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測評技術(shù)，使被試的特點(diǎn)，才華能得以充分展現(xiàn)，彌補(bǔ)了“只說（寫）不做”的脫離具體環(huán)境的其他測評方法的不足。但由于其測評形式的復(fù)雜性，因而對主試的要求較高，須經(jīng)過專門嚴(yán)格的訓(xùn)練，并且為測評實(shí)施的準(zhǔn)備條件的成本也更高。以上三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適宜不同的測評目的，如基，中，高層人員；不同的職位要求。應(yīng)靈活采用，綜合運(yùn)用。 無論是用哪種測評形式，或者采用了最為契合的測評量表、綜合測評系統(tǒng)，仍不能說就可

11、以得到真實(shí)的情況。要知道心理測評有六個(gè)基本的假設(shè)前提（作為心理測評的分支的人力測評也自然繼承了這六個(gè)假設(shè)）：一是測驗(yàn)中的每一個(gè)題目及每個(gè)題目里的全部文字，對不同的人具有相同或相似的意義但實(shí)踐中，由于人們思維方式、語言能力的差異，甚至是跨文化的背景，這便使同一句話或一幅圖處在了不同的認(rèn)知基模下；二是人們能夠正確地知覺與描述他們的自我觀念（Self Concept ）與人格特質(zhì)，充分地避免自我扭曲和自我防衛(wèi)。這尤其是一個(gè)值得探討的問題。首先人們是不是能夠有效的描述自我觀念與人格特質(zhì)，況且，如果是在人力測評的各種目的下，人們迎合性的自我扭曲，自我掩飾以及自我防衛(wèi)等等又當(dāng)如何防止和識別？尤其是隨著測評

12、的被“磨光”，即某種測評成為人所共知的時(shí)即使我們可以精心設(shè)定顯示其社會掩飾性的變量，但我們不能忽略了練習(xí)效應(yīng)與積累效應(yīng)。 三是人們將能夠誠實(shí)地說出他們的思想與感情或許在人們?yōu)閷で笮睦碇委熁蚣兇鉃榱私庾陨頃r(shí)現(xiàn)實(shí)性更大。ò四是人的測驗(yàn)行為（及真實(shí)行為）具有相當(dāng)?shù)囊恢滦耘c穩(wěn)定性。五 測驗(yàn)所測量的是它所想要測量的東西嚴(yán)格區(qū)分有效變量與無關(guān)變量。六是個(gè)體在測驗(yàn)上的觀察分?jǐn)?shù)（?áù ê?ì?ú2a、é é），等于他的真正分?jǐn)?shù)（True Score 、 Ti）加上誤差（error、 Ei）。 以上假設(shè)的目的是為了使心理測評或說是

13、人力測評建立在一個(gè)相當(dāng)理想的前提條件上，力求創(chuàng)造滿足上述假設(shè)的條件也是使測評得以成功量度人們真實(shí)心理特質(zhì)的方向性的指南。但第六點(diǎn)假設(shè)也明確指出了誤差的存在。為了進(jìn)一步探討人力測評中的誤差，現(xiàn)在，我們再來看看誤差的各種來源。誤差按其來源分為兩大類，即時(shí)間取樣誤差和內(nèi)容取樣誤差。時(shí)間取樣誤差是因不同的時(shí)間測量所產(chǎn)生的誤差?？赡苁莻€(gè)人的成熟、學(xué)習(xí)、疲勞等因素所致。為了更好的說明誤差對測評的結(jié)果的影響，我們必須引入心理測評中兩個(gè)極重要的概念-信度與效度。信度衡量測評的可靠性，包含測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性與測驗(yàn)內(nèi)容的一致性。測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性是指同一份測驗(yàn)經(jīng)多次施測所得分?jǐn)?shù)的一致性程度，一致性程度越高穩(wěn)定性越高，

14、這與時(shí)間取樣誤差相聯(lián)系。測驗(yàn)內(nèi)容的一致性是指測驗(yàn)中的各個(gè)測題在功能上或性質(zhì)上是屬于同類或趨近于同類，即它們所測量的特質(zhì)是相同的或極相似的，否則就產(chǎn)生了因測量工具本身的題目或內(nèi)容所造成的內(nèi)容取樣誤差。為了有效的控制這些誤差，對人力測評的要求就是要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)編制和實(shí)施程序進(jìn)行。 測評結(jié)束后的工作就是對結(jié)果測評分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。一般有兩種方式，一是根據(jù)測驗(yàn)分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中的相對位置而加以解釋，即常模參照測驗(yàn)。前者是就該受測者相對于其他人受測者情況的對比說明。在此常模的選擇和得出就顯得至關(guān)重要了。由于人力測評在我國尚處于發(fā)展初期，許多測評技術(shù)都直接從國外引入，包括很多常模都在直接使用或未很徹底的本土

15、化前就投入了使用，很顯然，東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面存在很大的差異，這就必然導(dǎo)致測評準(zhǔn)確性的大大降低。所以建立一整套適合中國人的"常模"和"樣本"，這是非常重要的。這方面做得比較成功的例子有如著名的卡特爾十六種人格因素測驗(yàn)（16PF），其常模在受測者性別的基礎(chǔ)上對其年齡，職業(yè)等再次進(jìn)行了劃分，依次為：中國成人（男），中國成人（女），中國大學(xué)生（男），中國大學(xué)生（女），中國中學(xué)生（男），中國中學(xué)生（女），上海大學(xué)生（男），上海大學(xué)生（女），上海市中學(xué)生（男），上海市中學(xué)生（女），上海成人（男），上海成人（女），中國干部，中國

16、專業(yè)技術(shù)人員，中國產(chǎn)業(yè)工人?？梢酝耆槍κ軠y者自身特點(diǎn)進(jìn)行常模選擇；另一種就是標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)，指測驗(yàn)的結(jié)果根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)而加以解釋的一種測驗(yàn)，比之常模參照較缺乏靈活性。目前常見的測量工具多為常模參照測驗(yàn)。 三靜思“測評熱” 近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念在我國的逐步樹立，外資的紛紛搶灘中國市場，以及跨國公司的本土化經(jīng)營戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源競爭日趨激烈，重量級人才已成為企業(yè)成敗之關(guān)鍵，越來越多的企業(yè)都相繼引進(jìn)了專業(yè)的人才測評技術(shù)，而測評技術(shù)的計(jì)算機(jī)化又助長了新一輪的“測評熱”。但是技術(shù)表現(xiàn)形式的先進(jìn)并不能證明技術(shù)本身的先進(jìn)。首先，目前的測評軟件的商業(yè)性濃厚，很有些不注重測評的科學(xué)性、技術(shù)性的所謂測

17、評工具，不僅其編制未按照標(biāo)準(zhǔn)化的編制程序，連實(shí)施也漏洞百出。我們知道標(biāo)準(zhǔn)化的編制程序包括：確定欲測量心理特質(zhì)、編擬試題、分析試題、選擇試題、組合試題，研究、分析整份測驗(yàn)的信度、效度、及建立常模。一切都必須經(jīng)過一定的程序和步驟，才能完成一份適宜且合用的測驗(yàn)。這要求測評試題編制者要有豐富的理論基礎(chǔ)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而目前國內(nèi)人才測評的從業(yè)人員的相應(yīng)素質(zhì)還有待提高。商業(yè)化的另一弊端就是量表的公開化，這就為學(xué)習(xí)效應(yīng)，積累效應(yīng)的產(chǎn)生提供了便利，導(dǎo)致此后測評的信度效度大為下降。其次，人力測評的軟件化終歸是種筆紙測試的衍生形式。當(dāng)要對一個(gè)人進(jìn)行較綜合的考察，如涉及了素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動機(jī)等更多變量的測評

18、需要時(shí)，筆紙測試，包括測評軟件終歸顯得過于蒼白。因此，結(jié)構(gòu)化面試和測評中心技術(shù)應(yīng)是主要的人力測評技術(shù)。 目前國內(nèi)在人才測評中仍主要使用結(jié)構(gòu)化面試，且人才測評技術(shù)也只集中在選拔性測評中使用。事實(shí)上，人力資源測評的使用范圍應(yīng)涵蓋了企業(yè)所有的人事事件，包括選拔性測評，配置性測評，開發(fā)性測評，診斷性測評，考核性測評。在一些國際性公司中則普遍采用了測評中心技術(shù)。.如文件筐作業(yè) ，這是針對具體管理崗位，在一定時(shí)限內(nèi)，要求人員處理報(bào)告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關(guān)的，來自組織內(nèi)外部的典型問題），用以考察人員的實(shí)際管理崗位上的工作能力。如小組討論，即把員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔等）進(jìn)行討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力。再如案例分析通過讓被試人員閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。使用這些測評技術(shù)不僅能有針對性的得到受測者詳細(xì)的信息，且使受測者難以自我掩飾或扭曲，有更高的效度和信度。再如專門針對人們的欲望，動機(jī)，需要等難以直接測量。 投射測驗(yàn)，這種方法是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出