中國移動(dòng)現(xiàn)行薪酬管理體系的評價(jià)

1、、中國移動(dòng)現(xiàn)行薪酬管理體系的評價(jià)（余子希）1、現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)狀（以北京移動(dòng)為例）中國移動(dòng)公司目前使用的是基于職位， 以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。這種薪酬 體系建立在職位體系與績效考核體系的基礎(chǔ)上，目前從世界范圍來看，該體系仍 被較為廣泛運(yùn)用。（l）薪酬設(shè)計(jì)過程及結(jié)構(gòu)中國移動(dòng)北京分公司共設(shè)置職位有 400多個(gè),通過對職位的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù) 專長、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、影響性質(zhì)、人際關(guān)系技巧等七個(gè)要素評估，將每個(gè)職位相對價(jià)值相近的劃分為一組歸入同一職級，以距離直接創(chuàng)造公司收入和效益 的遠(yuǎn)近決定職級高低，中國移動(dòng)北京分公司將400多個(gè)職位分別劃分19個(gè)職級, 分別對應(yīng)19個(gè)薪酬等級。中國移動(dòng)北京分公司現(xiàn)行薪

2、酬體系設(shè)計(jì)過程及工資曲 線結(jié)構(gòu)如圖和圖所示"圖圖薪酬體系結(jié)構(gòu):中國移動(dòng)北京分公司現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)包括工資！獎(jiǎng)金！福利！期權(quán)四部分,如圖所示"圖工資工資包括固定工資與浮動(dòng)工資兩部分固定工資設(shè)計(jì)遵循以下基本原則： 保障員工基本生活水平。 各級職級差與市場薪酬曲線相匹配。 合理拉開薪資寬帶范圍和帶寬上下重合度范圍。 與經(jīng)營規(guī)模類別掛鉤。各薪等薪級固定工資標(biāo)準(zhǔn)如表所示：表固定工資標(biāo)準(zhǔn)表單位：兀/月浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)原則： 團(tuán)隊(duì)績效激勵(lì)原則：員工的績效獎(jiǎng)金與公司經(jīng)營業(yè)績及部門績效掛鉤， 完 成的業(yè)績越好，員工的績效獎(jiǎng)金越高。 個(gè)人績效激勵(lì)原則：員工的績效獎(jiǎng)金與本人的績效掛鉤， 個(gè)人績效完成

3、的 越好，其績效獎(jiǎng)金越高，若個(gè)人績效考核周期內(nèi)考核不稱職的， 取消該績效周期 內(nèi)的績效獎(jiǎng)金評估資格。 以固定工資作為計(jì)算基數(shù)。計(jì)算公式：浮動(dòng)工資=固定工資*獎(jiǎng)金系數(shù)*部門績效*個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)由公司績效決定，統(tǒng)一適用于所有員工"當(dāng)公司績效高時(shí)，獎(jiǎng)金系數(shù) 高；反之則反。(4) 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金包括“年終獎(jiǎng)”與“特殊獎(jiǎng)勵(lì)”兩部分，年終獎(jiǎng)與公司年度經(jīng)營業(yè)績、部門年度績效、個(gè)人年度績效成績掛鉤(計(jì)算公式: 年終獎(jiǎng)=固定收入*獎(jiǎng)金系數(shù) *個(gè)人年度綜合績效系數(shù))。 特殊獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求而設(shè)立, 用于如勞動(dòng)競賽、年度先進(jìn)績效獎(jiǎng)等一些具有短、中期激勵(lì)作用的獎(jiǎng)項(xiàng)。(5) 福利公司福利按照社會(huì)化分配原則

4、, 包括國家規(guī)定福利及公司自定福利。國家規(guī)定福利: 包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及基本醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金, 各項(xiàng)保險(xiǎn)及公積金繳存標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按照國家或地方政策規(guī)定執(zhí)行。公司自定福利: 包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、伙食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、體檢及商業(yè)綜合保險(xiǎn)等。公司全體員工享受標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、項(xiàng)目統(tǒng)一的公司自定福利。2. 存在的問題：根據(jù)公司內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，將問題歸納如下：(1) 等級結(jié)構(gòu)嚴(yán)且多等級嚴(yán) " 現(xiàn)行的薪酬體系中, 每個(gè)職位根據(jù)價(jià)值評估分?jǐn)?shù)的高低被歸入高低不同的 19 個(gè)等級 , 組織內(nèi)階層等級重重, 導(dǎo)致決策鏈過長" 如果一線出了問題, 信

5、息通過正式渠道層層傳遞到?jīng)Q策層, 極大地影響信息反饋速度和效率, 且可能造成信息傳遞過程中的失真現(xiàn)象。等級多， 薪酬等級共19 級 , 如果員工職位發(fā)生變動(dòng)頻繁 , 那么員工薪酬等級調(diào)整必然導(dǎo)致大量的行政工作。(2) 影響員工職業(yè)發(fā)展在基于職位的薪酬體系中, 員工按所在職位對應(yīng)職級領(lǐng)取報(bào)酬, 員工職位變動(dòng)職級發(fā)生變化時(shí), 實(shí)行易崗易薪原則。這種森嚴(yán)的等級結(jié)構(gòu)將員工固定在一個(gè)個(gè)職位上, 小部分員工通過空缺職位競聘從事更高職位的工作, 實(shí)現(xiàn)薪酬晉升。因?yàn)樾匠牦w系基于職位, 大部分員工很難有機(jī)會(huì)輪崗或交流到其他職位工作, 職位職級變動(dòng)就意味著薪酬的變化, 但職位職級的變動(dòng)并不一定是員工能力上的變化&

6、quot; 例如 : 人力資源部績效管理職位(9 職級 ) 如果想輪崗到培訓(xùn)管理職位(8 職級 )就意味著要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)" 于是 , 這種薪酬體系無法支撐員工工作崗位相互交流, 不利于員工全面發(fā)展, 拓寬職業(yè)生涯。(3) 無法激勵(lì)員工知識(shí)、技能的提高現(xiàn)行的薪酬體系只與員工所在職位及工作績效掛鉤, 員工固定在一個(gè)職位上時(shí)，他就會(huì)想辦法通過提高自己的工作績效來獲取更高的薪酬"只考慮到目前短期利益的部分員工, 為能夠完成更多的工作任務(wù)而拒絕參加公司組織的培訓(xùn), 薪酬體系沒有與員工的能力為導(dǎo)向, 無法激勵(lì)員工知識(shí)、技能的提高。(4) 未能充分體現(xiàn)員工風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任企業(yè)高層管理人員的工作

7、, 對企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績影響更為深遠(yuǎn), 他們的工資收入更應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密捆綁; 不同職類的人員由于工作性質(zhì)不同, 承擔(dān)的職責(zé)不同, 靠近市場職類的員工, 應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績捆綁較為緊密" 反之 ,則應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系較松散" 而現(xiàn)行薪酬體系, 所有員工的固定工資或浮動(dòng)工資所占工資收入的比例是一樣的, 無法充分體現(xiàn)員工報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任環(huán)環(huán)相扣。(5) 人崗要求匹配度高新入公司的畢業(yè)生轉(zhuǎn)正! 空缺職位競聘, 由于畢業(yè)生或競聘人員能力還無法達(dá)到職位的要求, 人崗不匹配, 但空缺崗位必須用人填補(bǔ), 只能人為地將未達(dá)到能力要求的人員按降職級享受薪酬待遇, 多種個(gè)案的需要使系統(tǒng)難以支撐。(6) 福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)不合理一方面員工福利支出越來越高, 在企業(yè)薪酬總額支出的比例越來越大, 成為企業(yè)的一項(xiàng)沉重負(fù)擔(dān): 另一方面 , 企業(yè)在福利方面的高投入并沒有帶來相應(yīng)的回報(bào)。 員工認(rèn)為享受福利是理所當(dāng)然的事情, 員工對福利項(xiàng)目的設(shè)置也不滿意, 因?yàn)樗麄兊男枨笫嵌喾N多樣的, 而企業(yè)往往只提供很少數(shù)的幾種福利項(xiàng)目。(7) 薪酬體系不夠靈活, 適應(yīng)性差現(xiàn)有的薪酬體系, 以固定工資標(biāo)準(zhǔn)表為計(jì)算基礎(chǔ), 固定工資標(biāo)準(zhǔn)表以絕對貨幣值計(jì)算。當(dāng)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化, 例如單位經(jīng)營績效由滿分