HD選礦公司績效考核改進(jìn)方案設(shè)計(jì)

1、HD 選礦公司績效考核改進(jìn)方案設(shè)計(jì)4. 1 績效考核改進(jìn)的目標(biāo)為了使對 HD 選礦績效管理體系的優(yōu)化更為切合該公詞實(shí)際情況 . 優(yōu)化應(yīng)做到既立足勺公司的實(shí)際情況、盡快解決制約公司目諭及肢的問題 ?乂要 結(jié)合 公 司的長期開展戰(zhàn)胳地劃、促使公司的績效管理體系能鐳在公司實(shí)際工作中 發(fā)揮更大 作用 ?具體來說， HD 選礦有限公可績效管理體系的優(yōu)化目標(biāo)主要表達(dá) 在如卜兒個(gè)方 HL一是鼾對現(xiàn)有績效管理體系中的指標(biāo)設(shè)置中存在的問題，應(yīng)當(dāng)在績效管理體 系的 優(yōu) 化中對其進(jìn)行改堆，做到指標(biāo)覆益面全、易于理耕 ?亦 H 盡可能做到覽化 處理 ?以 便爆 可能地符合績效管理對象的工作特點(diǎn)和實(shí)際需要，二是在墳效曾

2、理體系的優(yōu)化中？網(wǎng)“做到既考核員工的成績同時(shí)也能考核員 工工 作 中存在的缺山和缺乏，以便較為全而地評價(jià)被管理對象的工作表現(xiàn)和實(shí)際 成績，以 便幫 助被君核對象對口己工作牢存在的缺乏有較為清冊的認(rèn)識 o三是在絨卷管理體系的優(yōu)化中，力求指標(biāo)的逃擇科學(xué)、合理 ？同時(shí) *n 芥指標(biāo)權(quán)匝 的 設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)在符合公司開展志要的前提卜 ？滿足全體員 T 實(shí)現(xiàn)公平 分配獎勵的 期望。四是在績效管理體系的優(yōu)化中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一 *完善？效管理I體與客體之間的溝迥猱道? 保障雙方之間溝伺的有效進(jìn)行總之，缶出迎 HflHD 選礦績效管理體系的優(yōu)優(yōu) ？進(jìn)一步加強(qiáng)對員 工工作 的 引導(dǎo)與鼓勵，幫助員工端正工作態(tài)度并發(fā)揮員

3、工工作過程中的主觀能動 性，推動公 司人 力資本不斷增值 ？在促進(jìn)公司整體績效提升的同時(shí)不斷提高公司整體價(jià)值。4. 2 緩效考核改進(jìn)的原那么HD 選有艱公司繾效管理體系的優(yōu)化應(yīng)當(dāng)以“科學(xué)、高效、射操作作為總體 方 針，除了遵循繾效管理的一般原姻以外外，還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況制定如卜原那么 .ti操作筒便原那么HD 選礦的績效管理體系應(yīng)當(dāng)盡可能地簡單?一方面, HD 選礦有 限公司門 身的組織架構(gòu)并非非常復(fù)雜， H 人員構(gòu)成情況相對簡單：另一方而，筒 單那么了、便于 操作 的績效管理體系能夠提高公司績效管理的I ?作效率和促進(jìn)全體 員匚的熟知和掌 握。無論是從事績效管理的人員還是績效管理對象，都能

4、夠較為清楚地知道績效管理 體系構(gòu)建的 根本思路、原那么和導(dǎo)向，使 F理解和執(zhí)行。因此，對 HD選礦仃限公司績效管理體系的優(yōu) 化應(yīng)當(dāng)克服形式主義，注重作實(shí)效，突 出對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選杼和 對關(guān)鍵崗位的績效 管理2科學(xué)性原那么針對 HD 選礦仃限公司績效管理體系現(xiàn)存的匕要問題，提出管理方法上的科學(xué)性原WOo 即在對現(xiàn)有問題及其原因進(jìn)行深入分析的根底上，在明確考核目的后，借鑒 科學(xué)的 管理思想，對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行重新選抒和優(yōu)化設(shè)計(jì)，杜絕考核內(nèi)容及指 標(biāo)的混亂 , 明確崗位 職責(zé)，找出關(guān)亂指標(biāo)，力求實(shí)現(xiàn)全方面、多角度地對員工進(jìn) 行觀察和考核，通 過雖化指 標(biāo)對 M ET 作績效進(jìn)行量化評價(jià)，通過員工內(nèi)在素

5、質(zhì)與綜合能力作為綜合反 映指標(biāo)來衡墾 員工工作能力，以便能夠較為科學(xué)、客觀地 對員I:完成工作的數(shù)量和 質(zhì)毋進(jìn)行評價(jià)，并 經(jīng)過不同員工之間的比照分析實(shí)施有 效的獎懲。3公正性原那么 績效管理匚作的順利實(shí)施以及管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要全體員工的支持 ?因此 管現(xiàn)工 作中的公正性是確保員工認(rèn)可績效管理工作的基木條件 - 因此，在對績效管理體系進(jìn)行 優(yōu)化 的過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能做到公平、 公正，杜絕公司決策占主觀意志對績效管理工 作的干擾， 將績效管理做到標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，迥過清晰地閘述 績效指標(biāo)選抒的原因以 便盡魚取得更 大范圍員工的理解祀支持 ?在考評指標(biāo)的優(yōu)化過程中，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)分析考核指標(biāo)的客觀性、全而

6、性，選擇的考核方法應(yīng)當(dāng)符合公詞的開展現(xiàn)狀以及未來可能的開展 趨勢，并通過管理 過程的真實(shí)和透明，保證績效管理結(jié)論的客觀性。4鼓勵性原姻恰當(dāng)?shù)刂贫ú?zhí)行獎勵制度是績效管理的重 : 要組成局部，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的 同 步開展JI仃重要意義，仃利于激發(fā)員工潛在的競爭意識。因此，應(yīng) T在對 績效管理 體系 進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持鼓勵性原那么，通過營造員工愛崗敬業(yè)的企業(yè) 文化范圍，力 求將員 工績效與對員工的獎懲緊密聯(lián)系，通過對薪酬調(diào)整與相應(yīng)的人事變動，使人員達(dá) 到最正確調(diào) 配，克服分配卜 ?的平均主義，堅(jiān)持成績和能力優(yōu)先，兼顧公平。5溝通性原那么以“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效為宗旨，通過調(diào)行問卷、小

7、規(guī)模訪談等 多 種 溝訕方式，將溝通性原那么貫徹到績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，仃效的溝通能使管 理者切 實(shí)掌 握績效管理匚作的進(jìn)展情況，及時(shí)糾正出現(xiàn)的問題：同時(shí)將管理的結(jié) 果和分析反 饋給被 考核者，可以使其發(fā)揮優(yōu)勢，補(bǔ)充缺乏，幫助員工提高匚作效率, 促進(jìn)職業(yè)生涯 開展。最重要的一點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)績效管理意義，得到全體企業(yè)員匚的支持 ?6部門為主原那么作為生產(chǎn)型企業(yè) , HD 選礦作為公司根據(jù)生產(chǎn)活動特征和前后之間的 【：作步驟諼行 班 組的劃分，班組之間的工作性質(zhì)相同，前后之間聯(lián)系緊密 ?所以對基層 生產(chǎn)單位的考核 主 要以班組為主 ?按照逐級考核的原那么，保證考核過程的順利進(jìn)行。4 3 績效考核改進(jìn)的

8、主要思路針對 H D 選礦績效管理體系存在的主要問題，結(jié)合公司實(shí)際情況，運(yùn)用 較 為成熟的績效管理理論與方法，提出如卜的績效管理體系優(yōu)化思路。首先，進(jìn)行企業(yè)各部門的考核分析 ?根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行部門劃分，這樣仃利 于考核 標(biāo) 準(zhǔn)確定以及考核體系的簡化，并可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核權(quán)重的細(xì)化分配。其次,制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)劃分好的各部門分別給 不同的考核標(biāo)準(zhǔn)， 同時(shí)考慮權(quán) 重 的分配，為卜一步制定新考核體系提供依據(jù) .第三，設(shè)計(jì)考核體系，在遵循既定設(shè)那么的根底上 , 按照各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，利 用主成 分 分析與層次分析結(jié)合的方法，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核體系 .第四，應(yīng)用及反響，在對新體系的應(yīng)用的同時(shí)，進(jìn)行小規(guī)模訪談，使企業(yè)管 理層 與 各部門及員工不斷進(jìn)行溝通，以發(fā)現(xiàn)考核過程中出現(xiàn)的問題，并及時(shí)反響 .最終，調(diào)整與實(shí)施，企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)問題后 ?必紋逐級向卜為通并參與調(diào)整，將企業(yè)開展與部門和員工的目標(biāo)進(jìn)行緊密結(jié)合 ?同時(shí)將考評結(jié)果與員工的薪酬及 晉升形成鏈接。鼓勵員工去積極的完成 I 己的績效目標(biāo)，從而企業(yè)也達(dá)成戰(zhàn)略目 標(biāo)。4. 4 績效