XXX公司薪酬福利管理制度

1、XXXXXX發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度第一章 總 則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范XXXXX裁展有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立 適合公司發(fā)展的、 以體現(xiàn)崗位價(jià)值為前提的具有正確導(dǎo)向性的薪酬分配體系； 為 把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來， 激發(fā)員工活力， 共同分享公司發(fā)展所 帶來的收益， 促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一， 體現(xiàn)內(nèi)部公平性； 為建立吸引人才和留 住人才的機(jī)制， 保障公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利開展， 推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)， 依 據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定并實(shí)施山東 泰茶農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度 （以下簡(jiǎn)稱“本管理制度” ）。第二條 適

2、用范圍本管理制度適用范圍包括集團(tuán)高層管理者、 職能部門員工、 業(yè)務(wù)部門員工及 下屬公司各部門在職員工 第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、勝任力和工作業(yè)績(jī)。崗位價(jià)值是指按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，描述崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、 責(zé)任大小、所需資格條件等方面的特征， 從而反映出該崗位在組織中 相對(duì)價(jià)值的大小。崗位的價(jià)值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和勝任力， 在確定員工薪酬的同時(shí)， 幫助員工 提升自身工作水平和崗位勝任力， 從而有效提升公司整體績(jī)效， 實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn) 略與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性

3、、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性和實(shí) 用性的原則。競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)對(duì)地域市場(chǎng)和行業(yè)薪資水平的了 解，對(duì)差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整， 使公司的薪酬水平與市場(chǎng)和 行業(yè)水平相當(dāng)。激勵(lì)性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過績(jī)效考評(píng)，使員工的 收入與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放 多條薪酬通道，使不同職系員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制， 在統(tǒng)一的規(guī)則下，通 過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。 分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、勝任力、工作 業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬

4、水平與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系， 人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng) 低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置，保障公司的整體利益, 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實(shí)用性原則：將科學(xué)性與實(shí)踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實(shí)際，注重可操作性和 實(shí)用性。第五條薪酬可計(jì)量性和可預(yù)期性可計(jì)量性:與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額,薪酬與績(jī)效考核掛鉤?？深A(yù)期性：除特別獎(jiǎng)勵(lì)外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。第六條薪酬體系對(duì)其他員工實(shí)依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)采用年薪制工資, 行協(xié)議工資制、崗位績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、提成工資制、計(jì)件工資制形成公司的薪酬體系。第七

5、條 薪酬的管理公司的薪酬管理由董事會(huì)、董事長(zhǎng)/總經(jīng)理、人力資源部分別依權(quán)限負(fù)責(zé)。表1-1 :薪酬管理職責(zé)表管理主體職責(zé)董事會(huì)審批公司薪酬管理政策、制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)制定年度薪酬儲(chǔ)備額度確定薪酬整體調(diào)整方案批準(zhǔn)效益、超額年薪發(fā)放方案批準(zhǔn)協(xié)議工資方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛董事長(zhǎng)總經(jīng)理公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行監(jiān)督復(fù)核公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審核薪酬調(diào)整方案審核效益年薪發(fā)放方案擬訂特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛審批薪酬個(gè)別調(diào)整方案批準(zhǔn)市場(chǎng)制工資方案確定特別獎(jiǎng)勵(lì)方案人力資源部擬訂公司薪酬管理政策和制度計(jì)算公司薪酬總額提出薪酬整體調(diào)整建議方案提出薪酬個(gè)別

6、調(diào)整建議方案擬訂效益年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資、市場(chǎng)制工資方案對(duì)薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項(xiàng)的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議第二章 薪酬總額管理第八條 薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義， 僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付， 包 括基本工資、崗位工資、效益工資、績(jī)效工資、年薪制工資、協(xié)議工資等，不包 括與下屬公司相關(guān)的薪酬和各類間接性貨幣支付， 如保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、 培訓(xùn)以及 公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預(yù)算總額采用雙因素決定法。 采取同時(shí)考慮人均薪酬和公司利 潤(rùn)變化情況的方式確定（計(jì)算中所有使用的利潤(rùn)均為凈利潤(rùn)）

7、。在預(yù)算執(zhí)行過程 中，應(yīng)根據(jù)外部市場(chǎng)變化、公司效益情況對(duì)實(shí)際薪酬總額進(jìn)行調(diào)整。第九條 公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算公式 2-1 ：年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算12年度薪酬預(yù)算總額=預(yù)算個(gè)人平均月收入各月預(yù)算在冊(cè)員工人數(shù)i1公式 2-2 ：預(yù)算個(gè)人平均月收入的計(jì)算預(yù)算個(gè)人平均月收入=上年個(gè)人平均月收入x（1+預(yù)算薪酬比率R）預(yù)算薪酬比率 R 依據(jù)預(yù)算年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率、 公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。 預(yù)算薪酬比 率 R 原則上不得超過 20%。公式 2-3 ：預(yù)算薪酬比率的計(jì)算預(yù)算薪酬比率R=預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率入X增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)a其中，a為增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)，取 0-1 （建議取值不大于），根據(jù)公司當(dāng)年所 處內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、

8、上級(jí)公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式 2-4 ：預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率的計(jì)算預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率入=（本年度預(yù)算利潤(rùn)-上年度實(shí)際利潤(rùn)）/上年實(shí)際利潤(rùn)第十條 薪酬總額控制的原則一）依據(jù)集團(tuán)及子公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益以及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r， 來確定薪酬總體水平。二）人工成本總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益（凈利潤(rùn)）的增長(zhǎng)。三）人均人工成本增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率（人均凈利潤(rùn)）的增長(zhǎng)。第十一條 薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過程中， 主要是對(duì)薪酬總額中的浮動(dòng)部分進(jìn)行調(diào)整， 對(duì)固定部分原則上保持不變， 以保證 員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年利潤(rùn)不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部 分，應(yīng)在薪酬儲(chǔ)

9、備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。一）當(dāng)公司利潤(rùn)目標(biāo)如期完成或超額完成時(shí)當(dāng)公司目標(biāo)利潤(rùn)能如期完成時(shí)， 不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算， 在年末時(shí)按實(shí)際完 成利潤(rùn)指標(biāo)計(jì)算當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額。公式 2-5 ：利潤(rùn)完成時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算實(shí)際發(fā)放薪酬總額=實(shí)際個(gè)人平均月收入12各月在冊(cè)員工人數(shù)i1公式 2-6 ：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入=上年個(gè)人平均月收入X1+實(shí)際薪酬比率 R）公式2-7 :實(shí)際薪酬比率R的計(jì)算實(shí)際薪酬比率R=實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)率入X增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)a在目標(biāo)利潤(rùn)能完成的情況下，a在年初確定后不予以調(diào)整。同時(shí)，在完成年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，可以

10、以豐從當(dāng)年的實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲(chǔ)備。薪酬儲(chǔ)備用于 補(bǔ)欠”，即在公司經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)，留存一定的資金作為公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)欠佳時(shí)工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定， 保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。二) 當(dāng)公司目標(biāo)利潤(rùn)未能實(shí)現(xiàn)時(shí)薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時(shí)，如目標(biāo)利潤(rùn)沒有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過a來調(diào)整薪酬比率 R。公式 2-8 ：利潤(rùn)未實(shí)現(xiàn)時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算實(shí)際發(fā)放薪酬總額=實(shí)際個(gè)人平均月收入12各月在冊(cè)員工人數(shù)1公式 2-9 ：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入=上年個(gè)人平均月收入X(1+調(diào)整后的薪酬比率 R1)經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除全年的預(yù)算

11、固定工資總額和已發(fā) 放的浮動(dòng)工資后為當(dāng)年剩余浮動(dòng)工資總額， 這部分剩余浮動(dòng)工資總額通常會(huì)低于 年初預(yù)算總額， 所以支付的順序?yàn)樾б婀べY、 特別獎(jiǎng)勵(lì)， 最后支付實(shí)行年薪制人 員的效益年薪。第三章 薪酬體系第十二條 職系劃分根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)， 將全部崗位劃分為管理、 職能、營(yíng)銷、生產(chǎn)、勤五個(gè)職系。每個(gè)職系包含的具體崗位見附表職位薪資等級(jí)表第十三條 公司薪酬體系類型（ 一 ） 年薪制適用于公司管理職系人員。 （包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及特殊引進(jìn)人才）（ 二 ） 崗位績(jī)效工資制適用于職能職系人員 （包括集團(tuán)公司各職能部門經(jīng)理、 下屬公司經(jīng)理和部門 經(jīng)理及職能部門普通員工）三）市場(chǎng)工資制適用于

12、后勤臨時(shí)雇傭的一般人員和生產(chǎn)旺季時(shí)臨時(shí)雇員的員工。四）協(xié)議工資制主要適用于臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的高級(jí)業(yè)務(wù)人才和高級(jí)管理人才。協(xié)議工資的使用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)。五）計(jì)件工資制 六）提成工資制第四章 年薪制第十四條 適用范圍適用于公司管理職系，具體包括：集團(tuán)高管及特殊引進(jìn)人才。第十五條 年薪結(jié)構(gòu)集團(tuán)高管薪酬實(shí)行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益獎(jiǎng)金、超額利潤(rùn) 獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利幾個(gè)部分。其中固定年薪由年薪基數(shù)確定，效益年薪由年薪基 數(shù)及高管年度績(jī)效考核系數(shù)確定。年收入總額 =固定年薪（基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +資歷工資） +效益年薪 +福利 + 津貼+效益獎(jiǎng)金 +超額利潤(rùn)獎(jiǎng) 第十六條

13、 固定年薪固定年薪=年薪基數(shù)X 60%固定年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分，月度基 本工資=基本年薪/12 第十七條 效益年薪績(jī)效年薪=年薪基數(shù)X 40%高管年度績(jī)效考核系數(shù)年薪基數(shù)檔級(jí)及數(shù)值詳見職位薪資等級(jí)表之中的第八等。集團(tuán)及下屬公司高管的年薪基數(shù)的入檔由集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)企業(yè)規(guī)模、 管理者 責(zé)任與經(jīng)營(yíng)難度等綜合因素決定。 原則上集團(tuán)的總經(jīng)理的年薪基數(shù)大于集團(tuán)副總 的年薪基數(shù)；集團(tuán)常務(wù)副總的年薪基數(shù)大于集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)的年薪基數(shù)。在每年對(duì)集團(tuán)及下屬公司高管進(jìn)行年度績(jī)效考核后， 集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)等指標(biāo)的完成情況，決定集團(tuán)及下屬公司高管年薪基數(shù)的升檔與降檔。第十八條 福利福利包括法定福利及公

14、司福利。是集團(tuán)及子公司員工所能享受到的福利待 遇，包括國(guó)家和當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的以及集團(tuán)或子公司提供的各類福利。法定福利及公司福利的具體項(xiàng)目如下：法定福利法定福利主要指按國(guó)家政策規(guī)定所繳納的五險(xiǎn)一金， 包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保 險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女工生育保險(xiǎn)和住房公積金。保險(xiǎn)及公積金的計(jì)算以 工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例交納，集團(tuán)或下屬公司與員工各承擔(dān)一部分。公司福利主要指集團(tuán)或下屬公司為員工提供的除工資、 獎(jiǎng)金、 津貼、社會(huì)保險(xiǎn)及公積 金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：1. 勞保費(fèi)：?jiǎn)T工用于購買勞動(dòng)保護(hù)用品所發(fā)生的費(fèi)用。2. 置裝費(fèi)：?jiǎn)T工用于購買制服所發(fā)生的費(fèi)用。3. 補(bǔ)充

15、保險(xiǎn)：集團(tuán)或下屬公司為員工提供的除社會(huì)保險(xiǎn)外的補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)。4. 節(jié)日補(bǔ)貼：逢元旦、春節(jié)、五一、十一、中秋等法定節(jié)假日或中國(guó)傳統(tǒng)節(jié) 日發(fā)放的實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。5. 住房福利：集團(tuán)在現(xiàn)階段為穩(wěn)定人才隊(duì)伍、 為外地職工提供住宿而設(shè)置的。6. 休假福利：根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，公司員工可以享用帶薪的婚假、探親假、 年修假、工傷假等假日福利。具體見第十三章7. 其它福利公司按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平的變化， 經(jīng)人力資源部提議， 公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)， 可 酌情安排為員工提供以下其它福利：1）酌情為包括全體人員在內(nèi)的員工提供一定次數(shù)的免費(fèi)體檢；2）員工出現(xiàn)重大疾病、傷殘、死亡、失火失竊等意外事件時(shí)可以給予一次性救助金；3）員工

16、的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問金以示 慰問。集團(tuán)高管的福利項(xiàng)目及額度由集團(tuán)董事會(huì)決定， 集團(tuán)部門經(jīng)理及以下員工的 福利項(xiàng)目及額度由集團(tuán)辦公會(huì)決定。集團(tuán)總部及子公司的福利項(xiàng)目原則上在上述福利項(xiàng)目中選擇， 不得擅自增加 福利項(xiàng)目。 如有特殊情況需要增加福利項(xiàng)目的， 須由集團(tuán)總經(jīng)理或下屬公司總經(jīng) 理提出申請(qǐng)，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審批。第十九條 津貼詳見第五章）第二十條 效益獎(jiǎng)金詳見第十章）第二十一條 超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金詳見第十章）第二十二條 年薪發(fā)放一）基本年薪每月定期發(fā)放。二）效益年薪于次年 1 月核算后一次性發(fā)放（可按照財(cái)務(wù)年度） 三）超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金，一個(gè)財(cái)年后，財(cái)務(wù)利潤(rùn)結(jié)算后發(fā)放。四）特

17、殊情況下的薪酬發(fā)放1. 對(duì)年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職） ，以及個(gè)人因病因事離崗時(shí) 間超過三個(gè)月的，按實(shí)際在崗時(shí)間兌現(xiàn)相同比例的效益年薪。2. 對(duì)年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職） ，以及個(gè)人因病因事離崗時(shí)間超過三個(gè)月的，不予兌現(xiàn)超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金。3. 對(duì)因完不成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)被解聘 （免職）的，不兌現(xiàn)或相應(yīng)扣減績(jī)效年薪。4. 集團(tuán)及子公司發(fā)生重大質(zhì)量與安全事故、 經(jīng)濟(jì)損失等問題的， 相關(guān)高管不 兌現(xiàn)或相應(yīng)扣減效益年薪。免職）的高管，由集免職）的高管，不予5. 對(duì)受到記大過以下處分或由于個(gè)人素質(zhì)原因被解聘 團(tuán)董事會(huì)研究決定是否兌現(xiàn)效益年薪及其幅度。6. 對(duì)受到記大過以下處分或由于個(gè)人素質(zhì)

18、原因被解聘 兌現(xiàn)超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金。7. 對(duì)受到記大過及以上處分的， 當(dāng)年不列入業(yè)績(jī)考核范圍， 不兌現(xiàn)效益年薪 和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金。第五章 崗位績(jī)效工資制第二十三條 適用范圍適用于管理職系、職能職系、生產(chǎn)職系和工勤職系，具體包括：集團(tuán)公司除高管、銷售公司的銷售部渠道銷售系統(tǒng)員工外的全體人員。第二十四條 基本原則一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。二）崗內(nèi)分級(jí)，根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整。三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第二十五條 薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績(jī)效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式 5-1 ：個(gè)人年收入總額的計(jì)算個(gè)人年收入總額=基本工資（基礎(chǔ)工資+學(xué)歷

19、工資+工齡工資）+崗位工資 + 績(jī)效工資 + 津貼工資 +福利 +獎(jiǎng)金 +年度效益獎(jiǎng)金 第二十六條 基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。 根據(jù)行業(yè)薪酬?duì)顩r、 地 區(qū)收入變化程度并結(jié)合員工的學(xué)歷、 工齡與司齡等因素來確定， 于每月固定發(fā)放。公式 5-2 ：基本工資的計(jì)算550基本工資 = 基礎(chǔ)工資 + 學(xué)歷工資 + 工齡工資元/ 月。一）基礎(chǔ)工資按當(dāng)年勞動(dòng)部門規(guī)定到最低生活標(biāo)準(zhǔn)確定，目前定為若最低生活標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時(shí)，公司可根據(jù)實(shí)際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。（二）學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工的社會(huì)承認(rèn)最高學(xué)歷或同等水平學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資，做為基本工資 的組成部分固定發(fā)放。表5-1 :學(xué)歷工

20、資表最高學(xué)歷學(xué)歷工資博士500碩士研究生及同等學(xué)歷300-400本科及同等學(xué)歷150-300大專及同等學(xué)歷100-150高中及以下50（三）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資依據(jù)本人的工齡和司齡確定，工齡每年按10元計(jì)發(fā)。計(jì)算方式為：大年-小年+1。第二十七條崗位工資崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評(píng)級(jí)狀況確定。崗位工資由員工崗位確定，和考勤掛鉤，每月固定發(fā)放。崗位工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表一：職位等級(jí)薪資表，該標(biāo)準(zhǔn)由人力資 源部每年審查一次，根據(jù)需要作出調(diào)整。第二十八條績(jī)效工資績(jī)效工資與公司效益、部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式5-3:個(gè)人月度實(shí)發(fā)效益工資的計(jì)算個(gè)人月度實(shí)發(fā)效益工資=績(jī)效工資

21、標(biāo)準(zhǔn)X個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) 第二十九條 津貼一）特殊人才津貼特殊人才津貼是對(duì)集團(tuán)公司急需或必需而且在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人 才發(fā)放的津貼。 津貼發(fā)放對(duì)象、 發(fā)放周期及額度由集團(tuán)或下屬公司人力資源管理 部門提出申請(qǐng)，由集團(tuán)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定。特殊人才津貼的評(píng)定原則：1. 競(jìng)爭(zhēng)力原則：激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對(duì)特殊關(guān)鍵人才的吸引力， 增強(qiáng)集團(tuán)或下屬公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；2. 市場(chǎng)原則：特殊人才津貼以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)， 由雙方依據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān) 系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人以往工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素談判確定；3. 保密原則：津貼嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；4. 限額原則：對(duì)享受特殊人才待遇

22、員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)集團(tuán)或下屬 公司經(jīng)營(yíng)效益及發(fā)展情況限制總數(shù)， 特殊人才總數(shù)不得超過集團(tuán)或下屬公司員工 總數(shù)的 3%。二）駐外津貼駐外津貼是指集團(tuán)或下屬公司員工被長(zhǎng)期 （半年以上） 派遣到外地工作而獲 得的現(xiàn)金補(bǔ)償。集團(tuán)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，實(shí)行統(tǒng)一的崗位等級(jí)工資制度，外地下屬公司、 駐外人員的工資定級(jí)在公司內(nèi)部分檔定級(jí)的基礎(chǔ)上， 因地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平差異而造成 的工資水平的差異，由駐外津貼補(bǔ)助來實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部公平。駐外津貼由員工崗薪基數(shù)及派遣地系數(shù)兩個(gè)方面決定。駐外津貼=崗薪基數(shù)X派遣地經(jīng)濟(jì)系數(shù)派遣地系數(shù)如表 5-3 所示。表5-3集團(tuán)及下屬公司派遣地經(jīng)濟(jì)系數(shù)表地區(qū)參照標(biāo)準(zhǔn)派遣地經(jīng)濟(jì)系數(shù)一類

23、地區(qū)北上廣地區(qū)二類地區(qū)省會(huì)城市三類地區(qū)除一、二類以外的地區(qū)注：表中所列地區(qū)、地點(diǎn)、派遣地區(qū)的經(jīng)濟(jì)系數(shù)可以由人力資源部根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差別系數(shù)和公司實(shí)際派出地區(qū)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后意見報(bào)集團(tuán)辦公會(huì)審 批。駐外津貼按月發(fā)放（三）差旅津貼差旅津貼指集團(tuán)或下屬公司員工被短期 （半年以內(nèi)）派往外地或集團(tuán)內(nèi)其他外地公司工作而獲得的現(xiàn)金補(bǔ)償。差旅津貼的標(biāo)準(zhǔn)為元/天（含住宿費(fèi)、餐飲費(fèi)），集團(tuán)或下屬公司可根據(jù)實(shí)際情況確定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，但必須在規(guī)定范圍內(nèi)。差旅津貼按照實(shí)際出差天數(shù)發(fā)放。集團(tuán)及下屬公司對(duì)于出差要嚴(yán)格管理， 確有必要時(shí)方可批準(zhǔn)出差。同時(shí)盡量 減少出差天數(shù)。（四）加班津貼加班津貼是指對(duì)于集團(tuán)或下屬公司要求在法定

24、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外延長(zhǎng)工作 時(shí)間或在公休日、國(guó)家法定節(jié)假日完成額外工作的員工發(fā)放的津貼。 集團(tuán)及下屬 公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)集團(tuán)或下 屬公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可發(fā)放其加班津貼。1.公休日加班公休日加班工資=基本工資/應(yīng)出勤天數(shù)X加班天數(shù)X 200%2.法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資=基本工資/應(yīng)出勤天數(shù)X加班天數(shù)X 300%以上加班工資只適用于行政后勤人員，采取計(jì)件工資制、提成工資制的員工, 加班工資另行規(guī)定。加班工資每月統(tǒng)計(jì)一次，由集團(tuán)或下屬公司各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 并由主 管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交集團(tuán)及下屬公司人力資源管理部門核定，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。集團(tuán)或下屬

25、公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的加班工資管理辦法 對(duì)加班工資進(jìn)行嚴(yán)格管理。（五）交通津貼集團(tuán)中層以上的員工，根據(jù)總公司的規(guī)定，給予固定金額的交通車補(bǔ)貼，標(biāo) 準(zhǔn)如下，補(bǔ)助金額可以由集團(tuán)辦公會(huì)根據(jù)物價(jià)因素進(jìn)行調(diào)整。層級(jí)中層高層補(bǔ)貼金額（六）通訊津貼根據(jù)管理工作和通訊工作的需要，公司為一些管理崗位按月發(fā)放一定的通訊津貼，具體數(shù)額如下層級(jí)特殊崗位中層高層補(bǔ)貼金額（六）住宿津貼為穩(wěn)定人才隊(duì)伍與工作需要，公司為外地員工按月發(fā)放一定的住宿津貼， 具體數(shù)額如下層級(jí)特殊崗位中層高層補(bǔ)貼金額第三十條 福利（ 詳見第四章 ） 第三十一條 獎(jiǎng)金（ 詳見第十章 ） 第三十二條 年度效益獎(jiǎng)金（詳見第十章）第六章 市場(chǎng)工

26、資制第三十三條 適用范圍市場(chǎng)工資制適用于公司使用的臨時(shí)工作人員。 該類人員分為參加生產(chǎn)工作的 人員和從事后勤職能工作的人員兩類。第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)不同類型的臨時(shí)工作人員，可采用以下兩種薪酬結(jié)構(gòu)。公式 61：參加生產(chǎn)工作的臨時(shí)工作人員個(gè)人月收入=相同崗位正式員工平均月工資 的 80%公式 62：從事后勤職能工作的臨時(shí)工作人員個(gè)人月收入=工作量X工作定額必要其中工作定額根據(jù)具體工作內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同確定。時(shí)也可使用包干制的方式支付其薪酬）第七章 協(xié)議工資制第三十五條 適用范圍協(xié)議工資制實(shí)施的具體對(duì)象包括：一）高級(jí)人才： 指面向社會(huì)公開招聘， 當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關(guān)鍵崗

27、位的業(yè)務(wù)和管理高級(jí)人才時(shí)， 可以通過組織專家評(píng)估， 擇優(yōu)聘任， 與受 聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達(dá)成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同。二）外部兼職人員： 指公司外部人員在公司兼職擔(dān)任某項(xiàng)工作或崗位的人員。三）協(xié)議工資在與受聘人員協(xié)商工資支付方式和工資水平時(shí)， 除了考慮市場(chǎng)因素外，在條件準(zhǔn)許的情況下，參考公司的內(nèi)部等級(jí)和考核方式來確定。第三十六條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)人力資源部提出， 并經(jīng)總經(jīng)理辦公 會(huì)批準(zhǔn)。實(shí)行協(xié)議工資制的人員與公司簽訂書面工資協(xié)議， 明確規(guī)定薪酬總額、 發(fā)放 方式、工作內(nèi)容和考核方法。

28、 實(shí)行協(xié)議工資制的人員若未能達(dá)到協(xié)議要求， 其薪 酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。第三十七條 協(xié)議工資制的額度協(xié)議工資總額原則上不超過公司當(dāng)年預(yù)算薪酬總額的10，但不計(jì)入公司 薪酬總額范圍。第八章 計(jì)件工資制第三十八條 適用范圍計(jì)件制適用于下屬公司一線操作工（如采茶工、包茶工等） ，其工作成果容 易量化考核。 但不是所有的一線操作工都適合采用計(jì)件制。 應(yīng)根據(jù)本公司實(shí)際情 況決定是否采用計(jì)件制。 采用計(jì)件制的總體原則是提高生產(chǎn)效率， 鼓勵(lì)員工多勞 多得，但同時(shí)不得降低產(chǎn)品質(zhì)量。否則不應(yīng)采取計(jì)件制。第三十九條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資（基礎(chǔ)工資 +資歷工資） + 計(jì)件工資 +年終效益獎(jiǎng)金 +?；竟べY

29、是計(jì)件工資中的固定部分，每月固定發(fā)放。基本工資 +加計(jì)件工資的比例詳見 職位等級(jí)薪資表 第四十條 計(jì)件工資計(jì)件工資=生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)X產(chǎn)品單價(jià)生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)是指員工在考核期內(nèi)生產(chǎn)的合格產(chǎn)品件數(shù)。產(chǎn)品單價(jià)是指員工每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品企業(yè)付給員工的報(bào)酬。產(chǎn)品單價(jià)由公司通過核算得出。第九章 提成工資制第四十一條 適用范圍提成制主要適用于下屬公司的銷售崗位， 如銷售代表等。 但不是所有的銷售 崗位都適合采用提成制。根據(jù)本公司特點(diǎn)、市場(chǎng)情況、產(chǎn)品特征、銷售難易程度 等綜合因素考慮以下人員采用提成制。1. 管理銷售渠道的銷售代表（銷售員）2. 管理銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理；3. 銷售渠道的銷售主管；4. 管理各區(qū)域?qū)Ｙu

30、門店的門店主管5. 各門店（專賣店）的店長(zhǎng)（店員，可以根據(jù)不同的地區(qū)情況具體研究決定） 第四十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=崗位基本工資 +提成工資+津貼+福利+獎(jiǎng)金+年終效益獎(jiǎng) 第四十三條 崗位基本工資崗位基本工資是崗位工資中的固定部分，每月固定發(fā)放。崗位基本工資=崗薪基數(shù)X崗位基本工資占崗薪基數(shù)的比例崗薪基數(shù)=基礎(chǔ)工資+崗位工資+資歷工資崗位基本工資占崗薪基數(shù)的比例由銷售公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)本公司實(shí)際情況確定（根據(jù)公司確定的薪資等級(jí)情況，可以參考在50%-100%之間調(diào)整），原 則上崗位基本工資不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低保障工資。第四十四條 提成工資提成工資是對(duì)員工銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)， 根據(jù)員工銷售

31、指標(biāo)的完成情況及績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行提成。提成工資的提成方式及提成比例由集團(tuán)辦公會(huì)根據(jù)本公司實(shí)際 情況確定。提成工資的 90%直接按季度考核直接發(fā)放，另外的 10%年度考核統(tǒng)一發(fā)放。第四十五條 福利、津貼詳見第四章)第四十六條 獎(jiǎng)金、年度效益獎(jiǎng)金詳見第十章第十九條 )第十章 獎(jiǎng)金第四十七條 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是為了集團(tuán)與員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果， 激勵(lì)員工為集團(tuán)及下屬公司效益 不斷提升做出努力和工作成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)， 是依據(jù)集團(tuán)及下屬公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè) 績(jī)，根據(jù)員工所做貢獻(xiàn)的大小核定發(fā)給全體或部分員工的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金包括銷售成果獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。集團(tuán)總部及下屬公司獎(jiǎng)金項(xiàng)目原則上不超過以上四

32、項(xiàng)， 如卻有需要增加獎(jiǎng)金 項(xiàng)目，須上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批通過后方可執(zhí)行。第四十八條 銷售成果獎(jiǎng)銷售成果獎(jiǎng)主要是針對(duì)市場(chǎng)支持、 銷售支持等人員 （市場(chǎng)部員工、 銷售部客 服）銷售取得成績(jī)時(shí)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。一）銷售成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額的確定銷售成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額 = （當(dāng)期實(shí)際完成銷售指標(biāo)當(dāng)期計(jì)劃完成銷售指標(biāo)）X銷售成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)銷售成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)由集團(tuán)辦公會(huì)根據(jù)當(dāng)年的銷售政策和工資水平測(cè)算后 研究決定個(gè)人銷售成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=（銷售成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額/人數(shù)）X （個(gè)人工資基數(shù)X 考核期個(gè)人考核系數(shù)）/ （刀考核期 部門個(gè)人工資基數(shù)X考核期 部門個(gè)人考核 系數(shù)）X考核期部門考核系數(shù) 第四十九條 年終效益獎(jiǎng)

33、金年終效益獎(jiǎng)金是在集團(tuán)或下屬公司年度基礎(chǔ)利潤(rùn)指標(biāo)完成情況下， 對(duì)集團(tuán)總 部或下屬公司員工的一種利潤(rùn)分享。 年終效益獎(jiǎng)金與集團(tuán)或下屬公司年度經(jīng)營(yíng)情況、個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。若集團(tuán)或下屬公司當(dāng)年利潤(rùn)未 超出年度基礎(chǔ)利潤(rùn)指標(biāo)，則取消年終效益獎(jiǎng)金。年度基礎(chǔ)利潤(rùn)指標(biāo)是指集團(tuán)或下屬公司發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金所必須完成的年 度利潤(rùn)指標(biāo)。年度基礎(chǔ)利潤(rùn)指標(biāo)具體數(shù)值由集團(tuán)公司董事會(huì)決定。（一）集團(tuán)年終效益獎(jiǎng)金總額確定集團(tuán)年終效益獎(jiǎng)金總額由集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)整體效益討論確定。原則上與 集團(tuán)實(shí)際完成利潤(rùn)掛鉤。集團(tuán)總部年終效益獎(jiǎng)金總額計(jì)算辦法如下。集團(tuán)年終效益獎(jiǎng)金總額=（實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)指標(biāo)-基礎(chǔ)利潤(rùn)指標(biāo)）X年

34、終效 益獎(jiǎng)金系數(shù)公司年終效益獎(jiǎng)金系數(shù)取董事會(huì)在考核期初確定的值（可以參考年終效益獎(jiǎng) 金總額不超過預(yù)算薪資總額的15%。（二）集團(tuán)高管的年終效益獎(jiǎng)金系數(shù)取集團(tuán)董事會(huì)在考核期初確定的值。集團(tuán)高管年終效益獎(jiǎng)金=集團(tuán)高管年終效益獎(jiǎng)金總額x（集團(tuán)高管個(gè)人年薪 基數(shù)X集團(tuán)高管年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）/ （刀集團(tuán)高管個(gè)人年薪基數(shù)X集團(tuán)高 管年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）（三）公司各部門應(yīng)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金總額部門應(yīng)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金總額=部門分配權(quán)重X年終效益獎(jiǎng)金總額部門分配權(quán)重二部門年度考核系數(shù)X部門崗薪基數(shù)總額刀部門年度考核系數(shù)X部門崗薪基數(shù)總額年終效益獎(jiǎng)金在集團(tuán)或下屬公司各部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配員工應(yīng)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金=個(gè)人

35、分配權(quán)重X部門應(yīng)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金總額員工年度考核標(biāo)準(zhǔn)分X個(gè)人崗薪基數(shù)X個(gè)人實(shí)際工作月數(shù)個(gè)人分配權(quán)重=刀員工年度考核標(biāo)準(zhǔn)分X個(gè)人崗薪基數(shù)X個(gè)人實(shí)際工作月數(shù)部門年度考核系數(shù)和個(gè)人年度考核系數(shù)是按照集團(tuán)及下屬公司績(jī)效管理制度中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核得出。四）年終效益獎(jiǎng)金金發(fā)放集團(tuán)總部或下屬公司在年度考核結(jié)束后， 由集團(tuán)總部或下屬公司人力資源管 理部門統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核結(jié)果和獎(jiǎng)金數(shù)額，經(jīng)集團(tuán)董事長(zhǎng) / 總經(jīng)理確認(rèn)后一次性發(fā) 放。年終效益獎(jiǎng)是否發(fā)放由董事長(zhǎng)以及公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況決定。第五十條 超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金指集團(tuán)公司完成超額利潤(rùn)目標(biāo)值后按照超額部分一定的比例 給予集團(tuán)高管或下屬公司中層管理者的獎(jiǎng)金。 集團(tuán)

36、或下屬公司的超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金比 例由集團(tuán)董事會(huì)決定。集團(tuán)或下屬公司高管個(gè)人超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金的計(jì)算公式如下：一）超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金總額確定超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金總額由集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)整體效益討論確定。 原則上與集團(tuán) 實(shí)際完成利潤(rùn)掛鉤。集團(tuán)總部年終效益獎(jiǎng)金總額計(jì)算辦法如下。超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金總額=（實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)指標(biāo)-挑戰(zhàn)利潤(rùn)指標(biāo)）X超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金 系數(shù)集團(tuán)高管的超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)取集團(tuán)董事會(huì)在考核期初確定的值（按利潤(rùn)一 定的百分比 ） 。下屬公司超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)取董事會(huì)在考核期初確定的值。集團(tuán)高管超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金=集團(tuán)高管年超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金總額X（集團(tuán)高管個(gè)人年 薪基數(shù)X集團(tuán)高管年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）/ （刀集團(tuán)高管個(gè)人年薪基數(shù)X集團(tuán)

37、高管年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）下屬公司中層超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金=下屬公司超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金總額X（下屬公司個(gè)人年薪（等級(jí)工資的合計(jì)數(shù)X 12）基數(shù)X下屬公司中層年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）/（刀下屬公司中層個(gè)人年薪基數(shù)X下屬公司中層年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）年度考核系數(shù)和個(gè)人年度考核系數(shù)是按照集團(tuán)及下屬公司績(jī)效管理制度中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核得出。二）年度效益獎(jiǎng)金、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)發(fā)放原則：1. 集團(tuán)總部或下屬公司在年度考核結(jié)束后， 由集團(tuán)總部或下屬公司人力資源 管理部門統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核結(jié)果和獎(jiǎng)金數(shù)額，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理確認(rèn)后一次性發(fā)放。2. 沒有實(shí)現(xiàn)基本目標(biāo)值，取消年度效益獎(jiǎng)金和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金；3. 如果實(shí)現(xiàn)基本目標(biāo)值， 沒有實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)目標(biāo)

38、值， 則發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金， 不發(fā) 放超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金；4. 如果不僅實(shí)現(xiàn)基本目標(biāo)值， 而且實(shí)現(xiàn)了挑戰(zhàn)目標(biāo)值， 則按年初既定的提成 比例累計(jì)計(jì)提獎(jiǎng)金數(shù)額。第五十一條 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)是對(duì)為集團(tuán)或下屬公司做出或曾經(jīng)做出過重要貢獻(xiàn)的員工的 特殊獎(jiǎng)勵(lì)。總經(jīng)理特別獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象與發(fā)放額度由集團(tuán)或下屬公司相關(guān)部門提 出，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理辦公會(huì)或下屬公司總經(jīng)理辦公會(huì)決定?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)包括合理化建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀 員工獎(jiǎng)。一）合理化建議獎(jiǎng)合理化建議是指被采納經(jīng)驗(yàn)證為集團(tuán)或下屬公司減少了較大損失或帶來較 大經(jīng)濟(jì)效益的建議。 合理化建議獎(jiǎng)是指對(duì)提供合理化建議的員工進(jìn)行的一次性獎(jiǎng) 勵(lì)。集團(tuán)總

39、經(jīng)理或下屬公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)減少的損失或產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)定 合理化建議并確定獎(jiǎng)金額度。 合理化建議獎(jiǎng)在集團(tuán)總經(jīng)理辦公會(huì)或下屬公司總經(jīng) 理辦公會(huì)決定后發(fā)放，以達(dá)到即時(shí)激勵(lì)的效果。二）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給集團(tuán)或下屬公司帶來較大貢獻(xiàn)或曾 經(jīng)為集團(tuán)做出較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。 例如員工通過個(gè)人關(guān)系給集團(tuán)或下屬公 司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給集團(tuán)或下屬公司解決了一些實(shí)際困難。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)根據(jù)實(shí)際情況由集團(tuán)辦公會(huì)或下屬公司總經(jīng)理辦公會(huì)決定后發(fā) 放。（三）創(chuàng)新獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)是指對(duì)在工作中通過工作方式或方法的改進(jìn)，工藝改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等 給集團(tuán)或下屬公司帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益的

40、員工的獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)新獎(jiǎng)由集團(tuán)或下屬公司各部門經(jīng)理在年末申請(qǐng)， 集團(tuán)總經(jīng)理辦公會(huì)或下屬 公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議決定后發(fā)放。（四）優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)分為優(yōu)秀部門獎(jiǎng)和優(yōu)秀班組獎(jiǎng)。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)在年度內(nèi)工作業(yè)績(jī)突出、 內(nèi)部管理有序、員工團(tuán)結(jié)向上、積極主動(dòng)配合其他部門工作的部門的獎(jiǎng)勵(lì)。 優(yōu)秀部門在年度末由集團(tuán)或下屬公司人力資源管理部門組織評(píng)比，獎(jiǎng)金為元。由集團(tuán)辦公會(huì)或下屬公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定部門負(fù)責(zé)人占團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)的比例，剩余部分由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)部分配。優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組 的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀班組由下屬公司人力資源管理部門組織評(píng)比，相關(guān)部門配合評(píng)獎(jiǎng)。優(yōu)秀班組的獎(jiǎng)金為 元。

41、評(píng)出的優(yōu)秀班組，由所在部門經(jīng)理確定班組內(nèi)各成員 的獎(jiǎng)金分配，并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，下屬公司人力資源管理部門備案。（五）優(yōu)秀員工獎(jiǎng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作業(yè)績(jī)突出、 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀員工在 年度末由集團(tuán)或下屬公司人力資源管理部門組織評(píng)比，各部門推薦人選，員工也可以自我推薦，經(jīng)集團(tuán)辦公會(huì)或下屬公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論批準(zhǔn)后確定。每名優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金為丿元。集團(tuán)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)或下屬公司總經(jīng)理特別獎(jiǎng)在以上五項(xiàng)中選擇，原則上不超 出以上五項(xiàng)。如有特殊情況需要增加項(xiàng)目，須由集團(tuán)總經(jīng)理或下屬公司總經(jīng)理提 出申請(qǐng)，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審批。第十一章 薪酬調(diào)整第五十二條 薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合

42、原則。第五十三條 薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司董事會(huì)在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及總公 司的指標(biāo)要求， 參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定， 由公 司人力資源部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值， 實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資和效益工資水平的 統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十四條 薪酬的個(gè)別調(diào)整薪酬個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整和效益工資調(diào)整。10 元。一）基本工資調(diào)整隨著工齡及司齡的增加，基本工資每年調(diào)整，原則上每年增加 當(dāng)勞動(dòng)部門對(duì)最低生活標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整時(shí)， 公司根據(jù)實(shí)際情況將基本工資中的基礎(chǔ) 工資部分作相應(yīng)調(diào)整。二）崗位工資調(diào)

43、整和績(jī)效工資調(diào)整崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人崗位變動(dòng)和考核結(jié)果決定， 每年調(diào)整一次， 調(diào)整 時(shí)間為每年三月份。晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整為次月執(zhí)行。第五十五條 薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間， 根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃 分為管理職系、職能職系和操作職系。第五十六條晉級(jí)調(diào)整每半年人力資源部根據(jù)員工半年度考核結(jié)果提出晉級(jí)人員名單，報(bào)公司主管 領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。對(duì)于崗位工資和效益工資已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí) 內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人。第五十七條調(diào)職調(diào)整員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若在同一職等內(nèi)調(diào)整，則按照就近就

44、高原則套級(jí)調(diào)整，若原崗位工資已高于新崗位所在職等對(duì)應(yīng)級(jí)的工資，則按照新 崗位所在職等對(duì)應(yīng)的等級(jí)就近就高原則的工資計(jì)薪。第五十八條晉升調(diào)整當(dāng)員工進(jìn)行跨職級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的 崗位工資和效益工資標(biāo)準(zhǔn)。若原崗位工資低于新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的最低級(jí)別工資，則按照新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的最低級(jí)別工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新崗位 所在職等對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別和最低級(jí)別工資之間，則按照新職位所在的職等對(duì)應(yīng)的 崗位工資就近就高檔起薪?？绲壬殨r(shí)，所晉升工資數(shù)不低于原工資所在等的級(jí) 差工資數(shù)。第五十九條降職調(diào)整員工跨等降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在等級(jí)對(duì)應(yīng)的最高等級(jí)崗 位工資，則按新

45、崗位所在的職等的對(duì)應(yīng)等級(jí)就近就高原則定薪。第十三章 其它第六十條 假日及薪資發(fā)放一）法定節(jié)假日：根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)，法定節(jié)假日公司安排員工休息，在法定節(jié)假日值班或加班的員工（倒班除外） ，經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)可后按國(guó)家規(guī)定標(biāo) 準(zhǔn)計(jì)薪。二）公休日：公司實(shí)行每周 6 天工作制（生產(chǎn)一線人員和銷售人員根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)可以執(zhí)行綜合工時(shí)制度，相應(yīng)的調(diào)整工作時(shí)間和倒休） ，因工作原因未休 息的，經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)可后，按國(guó)家規(guī)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪。三）婚假：?jiǎn)T工滿法定結(jié)婚年齡（男 23周歲，女 20 周歲）結(jié)婚享受婚假5 天；滿法定晚婚年齡（男 25 周歲，女 23 周歲）結(jié)婚享受婚假 10 天，婚假期 間按正常工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)

46、薪；超過規(guī)定的時(shí)間按事假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。四）產(chǎn)假：女職工享有 90 天的帶薪產(chǎn)假。假期發(fā)放基本工資。新生兒 01 歲之間，母親每天可請(qǐng)假 1小時(shí)哺乳。五）護(hù)理假：男職員護(hù)理假為 10 天，限在女方產(chǎn)假期間。休假一次休完，不得分期休假。六）法定休假：在公司工作滿一年， 父母或配偶在外地的員工可按規(guī)定享受探親假， 員工探 親期間按正常工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪； 超過規(guī)定的時(shí)間按事假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 探親假內(nèi)如遇法 定節(jié)假日，以探親假論；探親假需一次休完，不能分期休。七）喪假：?jiǎn)T工的父母、配偶、子女死亡，給予喪假 3 天。喪假期間按正常工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪；超過規(guī)定的時(shí)間按事假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。八）工傷假：?jiǎn)T工因工負(fù)傷期間，執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的

47、工傷保險(xiǎn)待遇。第六十一條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期一般為 1-6 個(gè)月，期間員工發(fā)放相同崗位最低檔工資。簽定合同為 1 年的員工試用期為 1 個(gè)月，簽定合同在 3年內(nèi)的試用期為 2個(gè)月，最長(zhǎng)的試用期 為 6 個(gè)月。員工試用期參加個(gè)人績(jī)效考核， 但考核結(jié)果僅用于員工轉(zhuǎn)正， 不與試 用期工資掛鉤。公式 11-1 ：試用期員工工資的計(jì)算試用期員工工資 = （基本工資 + 相同崗位最低檔崗位工資 + 相同崗位最低 檔標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資）X 80%公式 11-2 ：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正當(dāng)月工資的計(jì)算員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月工資=試用期工資X當(dāng)月試用期天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)+轉(zhuǎn)正后工 資X當(dāng)月轉(zhuǎn)正期天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)試用期滿考察合格上崗后， 按照

48、所處崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放， 并開始參與 考核。第六十二條 長(zhǎng)期外派培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工薪酬公司長(zhǎng)期外派培訓(xùn)人員或長(zhǎng)期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員（ 3 個(gè)月以上的），培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 期間只發(fā)基本工資和崗位工資，不發(fā)效益工資。第六十三條 離職人員薪酬因嚴(yán)重過失被公司解除勞動(dòng)合同的人員及自動(dòng)辭職的員工， 離職時(shí)清算應(yīng)發(fā) 與應(yīng)扣薪酬后，自解除合同之日起停發(fā)薪酬與福利。公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，按照國(guó)家或公司相關(guān)規(guī)定處 理。第六十四條 工傷假薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家相關(guān)制度執(zhí)行！第六十五條 事假期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工請(qǐng)事假時(shí)扣除當(dāng)天的固定工資，效益工資根據(jù)考核情況確定具體金額， 不再另行扣除。當(dāng)月事假超過 10

49、天（含）的不予計(jì)發(fā)考核工資；全月請(qǐng)事假的， 停發(fā)當(dāng)月全部工資。（五險(xiǎn)一金由個(gè)人承擔(dān)） 第六十六條 曠工期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工 1 個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工 3 天以內(nèi)的，每天按固定日工資的 200%的扣發(fā)工資， 不予計(jì)發(fā)考核工資，并按公司相關(guān)制度處理；員工 1 個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工 3 天以上（含 3 天）的，扣發(fā)當(dāng)月全部工資，并按公 司相關(guān)制度處理。第六十七條 遲到、早退薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)所有員工需嚴(yán)格遵守公司規(guī)定工作時(shí)間， 公司通過考勤記錄對(duì)員工工作時(shí)間 進(jìn)行檢查，并按照公司相關(guān)制度規(guī)定處理。第六十八條 工資延遲發(fā)放10工資需要延遲發(fā)放的， 人力資源部需在次月 5日前提出申請(qǐng)， 說明延遲發(fā)放 的原因，經(jīng)人力資源部

50、負(fù)責(zé)人審核后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；人力資源部需在次月 日以前向公司員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說明原因。由于責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，人力資源部應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。第六十九條 節(jié)假日工資發(fā)放遇有春節(jié)等長(zhǎng)假將影響到薪酬核算正常進(jìn)行的， 原則上提前發(fā)放工資。 由人 力資源部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第七十條 代理期工資部門員工長(zhǎng)期代理（ 1 個(gè)月及以上）部門領(lǐng)導(dǎo)工作時(shí)，其崗位工資按部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位工資下調(diào)一級(jí)處理。第七十一條 工資扣除下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅； 缺勤扣除額；各類保險(xiǎn)中個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分；四）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)；五）與公司訂有協(xié)議需從個(gè)人薪酬

51、中扣除的款項(xiàng)；法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)。第七十二條 薪酬工作時(shí)間安排各月薪酬工作分為三個(gè)階段，各階段具體時(shí)間按公司規(guī)定執(zhí)行。第一階段： 考勤、工資與各類扣減數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與準(zhǔn)備、 考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與準(zhǔn)備次月 5 日前）第二階段：薪酬核算（次月 10 日前）第三階段：薪酬發(fā)放（次月 15 日前）第十四章 附則第七十三條 本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、 修改和調(diào)整， 由集團(tuán)辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。第七十四條本管理制度的實(shí)施本管理制度自年_月_日起頒布。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。

52、附表一:職位等級(jí)薪資表一等工勤職系：主要崗位：實(shí)習(xí)大學(xué)生、新入職無工作經(jīng)驗(yàn)及臨時(shí)工。職級(jí)基礎(chǔ)工資(-JL4 £亠岡位工資績(jī)效工資學(xué)歷資歷 工資均值工資總額級(jí)差績(jī)效占比平均工資755010704206021005020%19506550103041060205020%555099040060200020%455095039060195020%355091038060190020%255087037060185020%155083036060180020%二等工勤職系、生產(chǎn)職系： 主要崗位：前臺(tái)、銷售代表、財(cái)務(wù)內(nèi)勤、化驗(yàn)員、茶葉加工員、包茶工、 統(tǒng)計(jì)分析員、廚師、門衛(wèi)、司機(jī)、司機(jī)班長(zhǎng)職級(jí)

53、基礎(chǔ)工資(-JL4 £亠岡位工資績(jī)效工資學(xué)歷資歷 工資均值工資總額級(jí)差績(jī)效占比平均工資7550138650480252020%23106550133049080245020%5550127447680238020%455012184628023107020%3550116244880224020%2550110643480217020%1550105042080210020%三等職能職系、生產(chǎn)職系：主要崗位：主管，出納、客服、發(fā)運(yùn)員、物流主管、標(biāo)準(zhǔn)化管理員、茶藝師、質(zhì)檢員、保鮮室管理員、茶葉精加工員、設(shè)備管理員、采購管理員、資料管理員、品 管員、品管主管、市場(chǎng)策劃員、產(chǎn)品規(guī)劃員、產(chǎn)品科主管、薪酬績(jī)效專員