公司薪酬管理常見問題及應(yīng)對(duì)策略

1、1 / 11集團(tuán)公司薪酬治理常見問題及應(yīng)對(duì)策略中國(guó)國(guó)有企業(yè)眾多， 尤其是大型的集團(tuán)型公司， 是我國(guó)目前經(jīng)濟(jì) 進(jìn)展的中流砥柱。 大型集團(tuán)公司的人力資源治理與單一的公司相 比也更加復(fù)雜，集團(tuán)人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)遇到如此的難題： 多個(gè) 不同行業(yè)的分公司和子公司的薪酬治理不知如何能夠準(zhǔn)確到位，幸免“一抓就死，一放就亂” 的尷尬境地？不同地區(qū)、 不同行業(yè)、 不同類型的職員薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)集團(tuán)的統(tǒng)一性與 差異性呢？關(guān)鍵問題1：關(guān)于不同的類型的分支機(jī)構(gòu)，如何準(zhǔn)確治理到 位呢？首先，明確薪酬管控模式類型及對(duì)應(yīng)的集團(tuán)總部與分支機(jī)構(gòu) 各自的分工。集團(tuán)公司總部關(guān)于下屬的分支機(jī)構(gòu)的薪酬管控模式一般能 夠分成松

2、散治理型，政策指導(dǎo)型，操作指導(dǎo)型，全面治理型等四 種。針對(duì)不同的薪酬管控模式， 總部和下屬的分支機(jī)構(gòu)的職能在 制定薪酬策略與制度、 預(yù)算人工總成本、 薪酬的計(jì)算與發(fā)放以及 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)薪酬治理等方面各有分工，具體如下：松散治理型總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度； 對(duì)分 支機(jī)構(gòu)2 / 11提供薪酬治理的咨詢；負(fù)責(zé)總部職員的薪酬計(jì)算與發(fā)放； 負(fù)責(zé)制訂下屬分支機(jī)構(gòu)的總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制。分支機(jī)構(gòu)人力資源部負(fù)責(zé)制定分支機(jī)構(gòu)的薪酬策略和薪酬 制度； 負(fù)責(zé)操縱分支機(jī)構(gòu)的人工總成本；負(fù)責(zé)分支機(jī)構(gòu)職員的薪 酬計(jì)算與發(fā)放；負(fù)責(zé)制訂其他高管的激勵(lì)機(jī)制， 報(bào)總部人力資源 部門審批。政策指導(dǎo)型總部人

3、力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度； 制定 分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬策略和薪酬制度的設(shè)計(jì)的原則， 提供薪酬治理 的工具； 負(fù)責(zé)總部職員的薪酬計(jì)算與發(fā)放； 制訂分支機(jī)構(gòu)高管及 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制。分支機(jī)構(gòu)人力資源部在總部的指導(dǎo)下定位薪酬策略， 設(shè)計(jì)薪 酬制度；負(fù)責(zé)操縱分支機(jī)構(gòu)的人工總成本； 負(fù)責(zé)分支機(jī)構(gòu)職員的 薪酬計(jì)算與發(fā)放；負(fù)責(zé)制訂部門經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制， 報(bào)總部人力資 源部備案。操作指導(dǎo)型總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度； 在分 支機(jī)構(gòu)薪酬策略和制度的設(shè)計(jì)流程上進(jìn)行指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)操縱分支機(jī) 構(gòu)的人工總成3 / 11本； 負(fù)責(zé)總部職員的薪酬計(jì)算與發(fā)放； 制訂分支機(jī) 構(gòu)高管及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的

4、激勵(lì)機(jī)制。分支機(jī)構(gòu)人力資源部在總部人工成本的限制下， 在總部的指 導(dǎo)下進(jìn)行薪酬策略的定位和薪酬制度的設(shè)計(jì)； 負(fù)責(zé)分支機(jī)構(gòu)職員 的薪酬計(jì)算與發(fā)放； 負(fù)責(zé)制訂部門經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制， 報(bào)總部人力 資源部審批。全面治理型總部人力資源部負(fù)責(zé)制定總部的薪酬策略和薪酬制度； 負(fù)責(zé) 分支機(jī)構(gòu)的薪酬制度的設(shè)計(jì)；負(fù)責(zé)操縱分支機(jī)構(gòu)的人工總成本； 負(fù)責(zé)總部職員的薪酬計(jì)算與發(fā)放； 制訂分支機(jī)構(gòu)治理人員的激勵(lì) 機(jī)制。分支機(jī)構(gòu)人力資源部負(fù)責(zé)分支機(jī)構(gòu)職員的薪酬計(jì)算與發(fā)放。其次，確定各個(gè)分支機(jī)構(gòu)的薪酬管控模式?？偟膩碇v，通常依據(jù)各分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的價(jià)值鏈的完善程度、 人員規(guī)模、 人力資源治理水平等方面的實(shí)際情況， 綜合考慮選擇 最適

5、合的管控模式。假如分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈比較完善的話， 能夠給予更多的權(quán)力來支持業(yè)務(wù)進(jìn)展； 關(guān)于那些人員規(guī)模比較小 的成員企業(yè)， 不需配備人力資源專業(yè)人員， 則適合采取操作指導(dǎo) 型或全面治理型采納不同的治理模式；4 / 11還需要考慮成員企業(yè)的人 力資源治理水平，在人力資源基礎(chǔ)架構(gòu)還未建立起來的情況下， 適合采取操作指導(dǎo)型； 假如成員企業(yè)業(yè)務(wù)處于進(jìn)展中或?qū)儆趰湫?的業(yè)務(wù)， 鑒于進(jìn)展變化比較快， 給予經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)在人力資源治理上 更多的靈活性將更符合業(yè)務(wù)進(jìn)展的需要； 假如集團(tuán)處于文化融合 期，希望形成統(tǒng)一的企業(yè)文化， 適合采納集權(quán)化程度比較高的模 式，如此有利于塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化。關(guān)鍵問題2：采納何種

6、薪酬結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類型的職 員的有效激勵(lì)？大型集團(tuán)人員眾多， 單一的薪酬結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)出職員類型的 差異，應(yīng)首先分析職員類型， 然后針對(duì)職員特征來制定具有針對(duì) 性的薪酬結(jié)構(gòu)，來實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類型的有效激勵(lì)。例如：某大型生產(chǎn)性集團(tuán)公司的職員有以下五種類型： 治理 人員，專業(yè)人員，技術(shù)人員，營(yíng)銷人員，生產(chǎn)職員。針對(duì)以上的職員類型， 薪酬類型能夠設(shè)計(jì)為適用于治理人員 的年薪制、 適用于專業(yè)人員的崗位績(jī)效工資制、 適用于技術(shù)人員 的崗位技能工資制、 適用于營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)提成工資制、 適用于 生產(chǎn)職員的計(jì)件（時(shí)）工資制等五種。年薪制：適用于治理人員。薪酬結(jié)構(gòu)為月度差不多工資+績(jī)5 / 11效工資（季度/

7、年度）年度效益獎(jiǎng)金，其中月度差不多工資每月 固定發(fā)放，績(jī)效工資（季度/年度）由職員的績(jī)效考核成績(jī)確定 發(fā)放，年度效益獎(jiǎng)金依照職員所在的分支機(jī)構(gòu)的效益確定。 集團(tuán) 總部的職員以整個(gè)集團(tuán)的效益確定。崗位績(jī)效工資制： 薪酬要緊分為差不多工資績(jī)效工資效 益獎(jiǎng)金，差不多工資每月固定發(fā)放， 績(jī)效工資按月由職員個(gè)人的 績(jī)效考評(píng)成績(jī)確定， 集團(tuán)職能部門的效益獎(jiǎng)金由公司整體業(yè)績(jī)完成情況確定； 各分支機(jī)構(gòu)的效益獎(jiǎng)金依照各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)完成 情況確定。崗位技能工資制： 適用于研究開發(fā)序列的崗位。 薪酬要緊分 為技能工資績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金+效益獎(jiǎng)金；技能工資每月固 定發(fā)放， 績(jī)效工資由職員個(gè)人的績(jī)效考評(píng)成績(jī)確定， 項(xiàng)目

8、獎(jiǎng)金依 照項(xiàng)目總獎(jiǎng)金和考核結(jié)果按周期發(fā)放， 效益獎(jiǎng)金依照公司整體的 業(yè)績(jī)效益確定。業(yè)績(jī)提成工資制： 薪酬要緊分為差不多工資績(jī)效工資銷 售提成獎(jiǎng)金+效益獎(jiǎng)金；其中差不多工資每月固定發(fā)放，績(jī)效工 資由職員月度績(jī)效考評(píng)成績(jī)確定， 銷售提成獎(jiǎng)金依據(jù)企業(yè)銷售激 勵(lì)方案確定，效益獎(jiǎng)金依照公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。6 / 11計(jì)件（時(shí)）工資制：要緊針對(duì)生產(chǎn)一線職員，計(jì)件（時(shí)）工 資依據(jù)職職員作量和工時(shí)確定， 對(duì)違反相關(guān)規(guī)定（如質(zhì)量、 流程、 工藝等）做相應(yīng)扣減。同時(shí)，以上不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)能夠參照市場(chǎng)的最佳實(shí)踐來 確定各部分的比例，如下圖：7 / 11職位層決固定收入慮側(cè)吏動(dòng)收入比例高層管理丸員5DV0O%-4OK

9、-504中屋習(xí)卑人員&0X-7O%.3OK-403t材級(jí)營(yíng)理人員葩滬80%20K-30$苣梢嵐位4DV50%.m-m7曲-30滋20%-3C技術(shù)崗位T醐-30%2加3W生產(chǎn)囪儻80%掃合虜例丟數(shù)皓標(biāo)計(jì)分方袪?zhēng)艌?chǎng)環(huán)瞬旨際地區(qū)在崗職工平均工資收入月咖涓知元?jiǎng)澐值貐^(qū)人均消費(fèi)水平在崗職工月均收7U元為1分經(jīng)營(yíng)規(guī)模指鞋有效用尸數(shù)育效用戶數(shù)毎3戶肖1分管理的營(yíng)業(yè)剖數(shù)毎帯熬亍営業(yè)部為抽分效益水平獵標(biāo)業(yè)務(wù)聯(lián)入按賣際水平折覽.毎百萬X歸 為1分浄利潤(rùn)按實(shí)際水平折童，用尸人均利瀾率每1無劃分J&；各單位鎳合得分為以上三類六項(xiàng)料標(biāo)村加值.|I計(jì)分曲I録合tt側(cè)系數(shù)分公司力250分.95北京 F 上海、探圳eoi-isiC.SEDJII：湖血湖血山函、河扯 廣西5000.85西嘏 r 新爲(wèi)、海藺關(guān)鍵問題3：采納何種薪酬策略和薪酬水平，才能實(shí)現(xiàn)集團(tuán) 薪酬治理的統(tǒng)一性與差異性的有效結(jié)合？8 / 11在一個(gè)涉及多個(gè)行業(yè)的大型集團(tuán)， 行業(yè)之間的薪酬水平差異 是不可幸免的， 但作為同一集團(tuán)的下屬公司， 還要體現(xiàn)出集團(tuán)薪 酬治理的策略與統(tǒng)一性。如何協(xié)調(diào)兩者，達(dá)到有效的接合呢？解決方案1：整體確定策略，個(gè)不確定水平，突出體現(xiàn)行業(yè) 差距首先，需要進(jìn)行各個(gè)行業(yè)的專項(xiàng)薪酬調(diào)查， 了解行業(yè)的薪酬 水平和目前本集團(tuán)在各個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)位置。 這是制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的 數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。