雇傭關(guān)系論文基于人才關(guān)系管理的雇主品牌塑造研究

1、雇傭關(guān)系論文：基于人才關(guān)系管理的雇主品牌塑造研究摘要：介紹了雇主品牌塑造方法及其局限性。通過引入人才關(guān)系管理理念，借助人才關(guān)系管理工具建立了塑造雇主品牌的階段應(yīng)用模型，并針對(duì)中國企業(yè)雇主品牌塑造的特點(diǎn)提供了管理建議。關(guān)鍵詞：雇主品牌；人才關(guān)系管理；品牌管理引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才在企業(yè)中扮演的角色越來越重要。在不斷成熟的勞動(dòng)力市場中，員工的自主意識(shí)日益增強(qiáng)，傳統(tǒng)上雇主的強(qiáng)勢地位在削弱，企業(yè)和員工之間的信任危機(jī)也愈演愈烈，由此產(chǎn)生的勞動(dòng)力頻繁流動(dòng)與企業(yè)人才缺口不斷擴(kuò)大的矛盾逐步激化。越來越多的企業(yè)通過雇主品牌打造優(yōu)秀的雇主形象來解決這一矛盾，幫助企業(yè)提高吸引力和留住最優(yōu)秀的人才。雖然企業(yè)

2、的雇主意識(shí)明顯得到強(qiáng)化，但是傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念在構(gòu)建雇主品牌的過程中有諸多局限，本文試圖將人才關(guān)系管理理念引入企業(yè)雇主品牌塑造過程，借助人才關(guān)系管理工具建立塑造雇主品牌的階段應(yīng)用模型，并針對(duì)中國企業(yè)雇主品牌塑造的特點(diǎn)提供管理建議。一、雇主品牌及其塑造1.雇主品牌。對(duì)雇主品牌的關(guān)注始于美國財(cái)富雜志從1984年開始舉辦的“美國最佳雇主”的排名活動(dòng)。翰威特（Hewitt）咨詢公司隨后在1998年開始雇主品牌的專題研究，并將其擴(kuò)展到其他國家和地區(qū)。首次提出雇主品牌概念是在20世紀(jì)90年代，由英國資深管理專家Simon Barrow和倫敦商學(xué)院Ambler共同研究而成，他們認(rèn)為，雇主品牌體現(xiàn)為由雇傭行為

3、提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟(jì)和心理利益組合。其中，功能利益是指雇主向員工提供的有利于職業(yè)發(fā)展或其他活動(dòng)的機(jī)會(huì)，經(jīng)濟(jì)利益是指雇主向員工提供的薪酬，而心理利益則是指員工在工作中產(chǎn)生的歸屬、方向和目標(biāo)等方面的感受和體驗(yàn)。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，理論界對(duì)雇主品牌的定義可以歸納為三類：第一類是“管理和營銷說”，認(rèn)為雇主品牌是將企業(yè)作為雇主進(jìn)行管理改進(jìn)和市場營銷，管理的重點(diǎn)是關(guān)系管理；第二類是“承諾說”，認(rèn)為雇主品牌是雇主對(duì)現(xiàn)有員工和潛在員工的承諾，通過承諾推廣人才；第三類是“品牌說”，認(rèn)為雇主品牌是一個(gè)新型的品牌戰(zhàn)略，通過鑄造卓越的品牌來吸引員工，促進(jìn)企業(yè)形成最優(yōu)秀的人才競爭機(jī)制。綜上所述，結(jié)合了市場營

4、銷和人力資源管理理念的雇主品牌，是企業(yè)作為雇主區(qū)別于競爭對(duì)手的形象和承諾，幫助企業(yè)在勞動(dòng)力市場上形成競爭優(yōu)勢。2.雇主品牌的塑造方法。雇主品牌是企業(yè)招聘人才和留住優(yōu)秀員工的重要手段，它的建立最終可達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)競爭力、提高盈利能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。雇主品牌分為外部品牌和內(nèi)部品牌，也就是說塑造雇主品牌就可以從外部品牌和內(nèi)部品牌兩方面來著手。外部品牌指企業(yè)在目標(biāo)員工中的品牌形象，有著良好聲譽(yù)的企業(yè)能夠成為目標(biāo)員工心目中的優(yōu)秀雇主，吸引大批人才前來就職。內(nèi)部品牌指企業(yè)對(duì)在職員工做出價(jià)值承諾以及在踐行承諾中樹立的品牌，一個(gè)信譽(yù)度高的企業(yè)能夠增強(qiáng)員工的安全感，增加離職的機(jī)會(huì)成本，有利于留住關(guān)鍵

5、員工?，F(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)用于塑造雇主品牌的工具趨于豐富化，企業(yè)對(duì)外一般通過電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)、召開人才招聘會(huì)等形式打造企業(yè)外部雇主品牌形象；對(duì)內(nèi)則通過進(jìn)行培訓(xùn)，適度授權(quán)，創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，建立離職員工管理機(jī)制等強(qiáng)化員工雇主品牌認(rèn)知。然而每個(gè)企業(yè)具體情況的不同決定了各個(gè)組織的側(cè)重點(diǎn)及其所選擇的工具都會(huì)有所差異，所以企業(yè)在打造雇主品牌時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重的選擇各類型的手段和工具，保證效果最優(yōu)。3.塑造雇主品牌的傳統(tǒng)方法存在的局限性。現(xiàn)代社會(huì)可用于企業(yè)形象宣傳的技術(shù)形式多樣，尤其是在網(wǎng)絡(luò)的協(xié)助下，加大了宣傳的力度，但是也正是因?yàn)檫@種多樣性容易造成企業(yè)濫用各種手段和工具。塑造雇主品牌的傳統(tǒng)手段和方法過于零散，沒有形

6、成體系。同時(shí)，企業(yè)對(duì)諸如此類問題，追求怎樣的效果、為實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的效果應(yīng)采取哪種手段和工具沒有恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)，而且，目前也沒有一套權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同工具組合能夠?qū)崿F(xiàn)的效果。雇主品牌在向在職員工和潛在員工傳遞的內(nèi)容和途徑雖然有所區(qū)別，但其本質(zhì)都還是為了樹立企業(yè)良好的雇主形象，從目標(biāo)對(duì)象上區(qū)分的內(nèi)部品牌塑造和外部品牌塑造容易將在職員工和潛在員工之間的關(guān)系割裂開來，造成企業(yè)對(duì)內(nèi)和對(duì)外的承諾不一致，最終會(huì)對(duì)企業(yè)雇主品牌的塑造起到負(fù)面影響。此外，在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場中的大規(guī)模人才時(shí)，企業(yè)所采用的手段和工具缺乏針對(duì)性。在產(chǎn)品品牌的塑造過程中，企業(yè)比較容易區(qū)分顧客群體，將選定的顧客作為目標(biāo)客戶。然而在雇主品牌的塑造過

7、程中，企業(yè)的品牌傳播對(duì)象不明確，如何迅捷的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的將雇主品牌形象和信息聯(lián)系到最佳潛在雇員常常是令企業(yè)束手無策的問題。二、人才關(guān)系管理工具及其應(yīng)用1.人才關(guān)系管理。人才關(guān)系管理（Talent RelationshipManagement），英文簡稱TRM,發(fā)源于客戶關(guān)系管理（CustomerRelationship Management）中的理念，它以人才為中心，將人才開發(fā)看做是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略資源的開發(fā)，它不僅僅是對(duì)員工招聘進(jìn)行管理，更是針對(duì)人才成長的每個(gè)階段進(jìn)行管理（包括人才在成為求職者之前、他們被甄選時(shí)、被錄用以后、企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)時(shí)、甚至于他們退休后有可能幫助企業(yè)找到需要的人才時(shí)）以提高企業(yè)在人才

8、市場中的競爭力。人才關(guān)系管理是企業(yè)對(duì)潛在員工，在職員工和離職員工進(jìn)行優(yōu)化管理，通過積極主動(dòng)的溝通來確認(rèn)、培養(yǎng)、招聘、保留和重新安排人力資源，建立與有特殊技能的人才長期持續(xù)性的關(guān)系，以便于企業(yè)在需要時(shí)能夠及時(shí)補(bǔ)缺。人才關(guān)系管理的起點(diǎn)是網(wǎng)上申請(qǐng)/注冊(cè)。企業(yè)通過對(duì)信息進(jìn)行收集整理建立企業(yè)的人才庫，在此基礎(chǔ)上篩選出符合組織崗位條件的人才，然后根據(jù)各類型職位資格、能力、要求的不同對(duì)人才進(jìn)行細(xì)分建立專門的人才資料庫，主要?dú)w為：入門者，中級(jí)管理者，高級(jí)管理者。人才關(guān)系管理通過保持一個(gè)及時(shí)更新的的數(shù)據(jù)庫，不僅主動(dòng)與潛在的最佳候選人保持聯(lián)系，而且與企業(yè)在職員工維系一種不斷更新的再招聘關(guān)系，降低了企業(yè)人才的招聘、

9、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展流程成本，強(qiáng)化了企業(yè)的雇主形象。2.人才關(guān)系管理的工具方法。學(xué)者Jage認(rèn)為在人才關(guān)系管理中企業(yè)運(yùn)用的工具之間存有內(nèi)在的相似性，基本可分成四類：便利（convenience），社區(qū)（community），接觸（contact），內(nèi)容（content），簡稱4C法則。Jager根據(jù)4C法則建立了一個(gè)由19種工具組成的四方矩陣。從這個(gè)矩陣中可知，企業(yè)可使用的工具繁多，工具涉及的面也很廣，所以，在實(shí)際操作中企業(yè)需要根據(jù)宏觀和微觀環(huán)境的變化結(jié)合各種工具的特點(diǎn)，恰當(dāng)?shù)倪x擇一套適合本企業(yè)的工具，便于以最合適的資源實(shí)現(xiàn)最佳的效果。在宏觀環(huán)境穩(wěn)定的情況下，企業(yè)的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著發(fā)展階段的變化而相應(yīng)變

10、化，某些企業(yè)建立初期可能側(cè)重于從便利和內(nèi)容層面上來開展活動(dòng)，在成熟階段則可能側(cè)重于社區(qū)和接觸層面?？傊?，每個(gè)企業(yè)做出的對(duì)策應(yīng)是在具體問題具體分析中得出的，使其與組織的發(fā)展方向相一致。3.人才關(guān)系管理在雇主品牌塑造中的運(yùn)用。在人才被雇傭前，企業(yè)塑造雇主品牌工作主要針對(duì)潛在員工（包括離職員工）展開。雖然這類群體中少部分可能從離職員工或者其他的渠道獲得了企業(yè)的相關(guān)信息，但很可能還有大部分并不熟悉甚至完全不了解企業(yè)，也就是說目標(biāo)員工對(duì)企業(yè)雇主品牌的認(rèn)識(shí)只停留在知曉、提及的程度上。所以，企業(yè)為了擴(kuò)大雇主品牌影響力，采取的人才關(guān)系管理工具可以從內(nèi)容和便利兩個(gè)層面上展開。內(nèi)容層面指的是企業(yè)利用對(duì)外渠道公開相

11、關(guān)的信息，樹立正面的形象，讓目標(biāo)員工增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解；而便利則與營銷4C理論中的“便利”一樣都是強(qiáng)調(diào)方便，只是營銷中的便利針對(duì)的是顧客，而前者所針對(duì)的則是員工。顯然，企業(yè)不僅是要幫助目標(biāo)員工認(rèn)識(shí)企業(yè)而且應(yīng)當(dāng)建立方便員工了解的平臺(tái)。2008年大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告顯示，在大學(xué)生獲取信息的各種渠道中，網(wǎng)絡(luò)是使用的最為廣泛的工具，也是獲取信息最為便利的工具。所以，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合各種相關(guān)渠道，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用，積極主動(dòng)的去尋“才”，而不到消極的等待著被選。當(dāng)人才和企業(yè)達(dá)成雇傭關(guān)系后，企業(yè)的目標(biāo)對(duì)象變?yōu)樵诼殕T工。人才加入企業(yè)的行為本身說明其對(duì)企業(yè)雇主品牌的認(rèn)識(shí)已經(jīng)從知曉、提及發(fā)展到偏好的程度。但在人才流

12、動(dòng)頻繁的今天，任何因素的變動(dòng)都可能導(dǎo)致員工的離職。雇傭過程實(shí)際上就是企業(yè)對(duì)員工踐行承諾的過程，員工通過正面體驗(yàn)企業(yè)的各項(xiàng)內(nèi)容諸如薪酬福利，企業(yè)文化，個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等，增進(jìn)或者降低對(duì)企業(yè)的信任度，最后可能忠誠于企業(yè)抑或選擇離開。企業(yè)在這個(gè)過程中采取的人才關(guān)系管理工具主要反映接觸和社區(qū)層面，通過加強(qiáng)企業(yè)和員工的溝通，使員工從雇主品牌偏好發(fā)展成雇主品牌信任，最終實(shí)現(xiàn)雇主品牌忠誠。2008年中國大學(xué)生的最佳雇主之一西門子公司非常重視與員工的溝通。它通過建立內(nèi)部媒體和員工對(duì)話機(jī)制，召開新員工導(dǎo)入研討會(huì)和員工溝通信息會(huì)加強(qiáng)與員工之間的交流，了解他們的需要，從情感上挽留員工。任何企業(yè)的員工都存在一定的合

13、理流動(dòng)，人才可能要求與企業(yè)解除雇傭關(guān)系。在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作中，對(duì)辦理離職手續(xù)的過程和細(xì)節(jié)常常被忽視。實(shí)際上，辦理離職手續(xù)的過程對(duì)挽留人才和提升員工對(duì)企業(yè)雇主品牌的良性評(píng)價(jià)起著推動(dòng)作用，而且也有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程中存在的問題，促使改進(jìn)未來的雇主品牌管理工作。在這個(gè)階段，企業(yè)采取的人才管理工具主要反映便利和社區(qū)層面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)。愛立信公司在處理解聘員工問題時(shí)就著重于加強(qiáng)人力資源部門與員工的溝通，通過給員工進(jìn)行職業(yè)咨詢幫助員工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，從人性的角度處理與員工的解聘關(guān)系。三、管理建議1.在雇主品牌的研究中兼顧外部品牌和內(nèi)部品牌。中國對(duì)雇主品牌研究的重點(diǎn)仍然放在外部品牌即雇

14、主的吸引力上，而忽略了內(nèi)部品牌的研究。人才關(guān)系管理是對(duì)人才成長以及目標(biāo)員工雇傭的各個(gè)階段進(jìn)行管理，它強(qiáng)調(diào)了外部品牌和內(nèi)部品牌對(duì)人才的共同作用，突出人才發(fā)展的連續(xù)性，避免企業(yè)“以偏概全”，提升企業(yè)對(duì)雇主品牌塑造的整體把握。2.建立本土雇主品牌。中國雇主品牌研究主要借鑒產(chǎn)品品牌理論、沿用國外的研究成果，缺乏本土的特色，容易出現(xiàn)同質(zhì)化的現(xiàn)象。所以，企業(yè)在運(yùn)用人才關(guān)管理塑造雇主品牌的過程中需要具體問題具體分析，將人才關(guān)系管理工具的特點(diǎn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，探索出一條適合自身發(fā)展的道路，而不是盲目跟風(fēng)，濫用人才管理工具。3.結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才進(jìn)行區(qū)分，堅(jiān)持適才適用的原則。企業(yè)常常會(huì)進(jìn)入這樣的一

15、個(gè)誤區(qū)最優(yōu)秀的就是對(duì)企業(yè)最好的，而不考慮自身的實(shí)際需要，這樣往往浪費(fèi)資源卻又沒有取得理想的效果。人才關(guān)系管理建立的人才庫可以幫助企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行區(qū)分，驅(qū)使其認(rèn)識(shí)到組織需要怎樣的人才，繼而能夠抓住重點(diǎn)對(duì)象制定有針對(duì)性的策略。4.了解特定職業(yè)群體的需要，以建立企業(yè)與員工的情感驅(qū)動(dòng)關(guān)系為目的。人才關(guān)系管理堅(jiān)持以人為本的原則，通過建立企業(yè)內(nèi)部的人才管理機(jī)制，積極與員工進(jìn)行溝通，尤其是核心人才的溝通，了解他們的需要，及時(shí)的解決企業(yè)和員工之間出現(xiàn)的沖突和矛盾。同時(shí)，根據(jù)人才成長的每個(gè)階段的特點(diǎn)企業(yè)制定符合特定人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)出員工對(duì)工作的內(nèi)在熱情，穩(wěn)住核心員工。參考文獻(xiàn)：2007-04-03.2Jg

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