論河北麥當(dāng)勞店如何吸引保留人才

1、河北農(nóng)業(yè)大學(xué)現(xiàn)代科技學(xué)院畢業(yè)論文題 目： 論河北麥當(dāng)勞店如何吸引保留人才 學(xué) 部： 專業(yè)班級： 學(xué) 號： 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師姓名： 指導(dǎo)教師職稱： 二OO 年 月 日摘要目前隨著我國餐飲業(yè)的快速發(fā)展以及人們消費觀念的轉(zhuǎn)變，餐飲市場的競爭日益加劇，餐飲業(yè)人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一項難題。在此背景下，本文以河北麥當(dāng)勞店為典型案例進(jìn)行研究，簡述了河北麥當(dāng)勞人力資源現(xiàn)狀，指出該店人才流失的問題，例如該店在招聘范圍與管理不合理等；并提出相應(yīng)的發(fā)展策略，例如改進(jìn)招聘范圍，提升管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)對人員的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃，制定合理、有競爭力的薪資、福利體系等措施，希望河北麥當(dāng)勞能夠提升管理水平，能廣泛

2、吸納人才，留住人才，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，以及為其他餐飲企業(yè)的人才發(fā)展提供有力的參考依據(jù)，是具有現(xiàn)實意義的研究課題。關(guān)鍵詞：麥當(dāng)勞店；人力資源；人才流失AbstractAt present, China's rapid development of catering industry and the changes of consumption concept, the catering market competition intensifies day by day, the catering industry brain drain phenomenon has become a

3、difficult problem of enterprise development. Under this background, this paper takes Hebei McDonald's as a typical case study, summarized Hebei McDonald's human resources present situation, pointed out the shop the brain drain problem, such as the store in the scope of recruitment and manage

4、ment is not reasonable; and put forward the corresponding development strategies, such as improving the recruitment range, improve the quality of personnel management, to strengthen the staff training and occupation planning, reasonable, competitive salary, welfare system and other measures, hope He

5、bei McDonald's to enhance the management level, to extensively absorb talents, retain talent, and promote the rapid development of enterprises, as well as other catering enterprises talent development provides the powerful reference, is a research subject of practical significance.Key words: McD

6、onald's; human resources; talent loss 目 錄摘要IAbstractII2 麥當(dāng)勞人力資源現(xiàn)狀及其存在的問題42.1河北麥當(dāng)勞店人力資源現(xiàn)狀42.1.1河北當(dāng)勞店人員分配42.1.2員工考核42.1.3員工培訓(xùn)42.1.4福利制度52.2 麥當(dāng)勞人才流失問題52.2.1人力資源招聘范圍不合理52.2.2管理人員管理能力不足52.2.3人員薪資低62.2.4員工的規(guī)劃不清晰62.2.5工作環(huán)境與壓力大63 麥當(dāng)勞公司人才流失的原因63.1麥當(dāng)勞公司激勵制度還存在不足63.2員工期望難以實行73.3員工無法獲得成就感73.4 缺乏凝聚力的企業(yè)文化73.5

7、 員工待遇低、保障制度不完善74 防范河北麥當(dāng)勞人才流失的對策84.1招聘的范圍改進(jìn)85.2管理者素質(zhì)的提升85.3加強(qiáng)人員的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃85.4障制定合理、有競爭力的薪資、福利體系95.5塑造良好的企業(yè)文化105.6強(qiáng)化溝通，促使員工認(rèn)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)106 結(jié)論11參考文獻(xiàn)121 緒論隨著跨國公司在國內(nèi)的迅速擴(kuò)張，各企業(yè)為了吸引人才紛紛使用各種策略，但人才流失已經(jīng)嚴(yán)重成為跨國餐飲公司面臨的一大難題。現(xiàn)在對于跨國企業(yè)最大的困難除了資金問題，人才的缺乏也成了影響企業(yè)發(fā)展一個因素。百盛全球餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部總裁蘇敬軾表示，僅百勝集團(tuán)每年就需要3萬名新店員和500多名餐廳經(jīng)理，但這一龐大的人力資源

8、需求，很難通過外部招聘完全解決。最好的人才是培養(yǎng)出來的，而培養(yǎng)后人才的再流失，則使企業(yè)遭受更大的損失?？梢娙瞬帕魇栴}對于餐飲業(yè)來說日益嚴(yán)峻。世界聞名的德國麥當(dāng)勞快餐店曾推出一種用人絕招。即：麥當(dāng)勞決不用“視女”，它所錄用的員工均是相貌平平，個個能吃苦耐勞，能以創(chuàng)業(yè)精神服務(wù)大眾。麥當(dāng)勞一直認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)是培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店，對那些極有潛質(zhì)的員工還送往麥當(dāng)勞總部進(jìn)行培訓(xùn)。盡管麥當(dāng)勞用各種方法使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，但還是阻止不了員工的流失。鑒于此，筆者希望通過對麥當(dāng)勞人才流失的研究，找出其人才流失的原因，為其他餐飲企業(yè)對人才的培養(yǎng)與留用提供參考依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2 麥當(dāng)勞人力資

9、源現(xiàn)狀及其存在的問題2.1河北麥當(dāng)勞店人力資源現(xiàn)狀2.1.1河北當(dāng)勞店人員分配河北麥當(dāng)勞店擁有一支龐大的主要由大學(xué)生組成的年輕人才做為儲備軍。該店共有員工32名，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只有9名，另外13名的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了一段時間的人組成。在32名河北麥當(dāng)勞店員工中，其中有24名為長期合同工，另外8名為臨時工，這些臨時工大多是課余時間來此打工的大學(xué)生。2.1.2員工考核河北麥當(dāng)勞店的評核保持和總公司的要求基本類似，該店實行的是一種快速晉升的制度，例如一個剛參加工作的出色的年輕人，可以在18個月內(nèi)當(dāng)上餐館經(jīng)理。晉升對每個人是公平合理的，既不作特殊

10、規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個人主宰自己的命運，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。麥當(dāng)勞的晉升制度有一個特點，是員工沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無論誰都不能提級晉升。這就猶如齒輪的轉(zhuǎn)動，每個人都得保證培養(yǎng)他的繼承人并為之盡力，因為這關(guān)系到他的聲譽和前途，這也推動了麥當(dāng)勞考評與考核的更好發(fā)展。2.1.3員工培訓(xùn)河北麥當(dāng)勞店比較重視員工培訓(xùn)，并建立了較完備的培訓(xùn)體系。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)體系是在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。脫產(chǎn)培訓(xùn)主要是由位于芝加哥的漢堡大學(xué)完成。漢堡大學(xué)是對分店經(jīng)理和重要職員進(jìn)行培訓(xùn)的基地。漢堡

11、包大學(xué)是一所名副其實的大學(xué)，也是國際培訓(xùn)中心，他們接待來自全世界的企業(yè)和餐館經(jīng)理，既教授管理一家餐館所必需的各方面的理論知識，又傳授有關(guān)的實踐經(jīng)驗。漢堡大學(xué)提供兩種課程的培訓(xùn)，一種是基本操作講座課程，目的是教育學(xué)員制作產(chǎn)品的方法、生產(chǎn)及質(zhì)量管理、營銷管理。作業(yè)與資料管理和利潤管理等；另一種是高級操作講習(xí)課程，主要用于培訓(xùn)高層管理人員培訓(xùn)上，其內(nèi)容包括研究、提高利潤的方式、房地產(chǎn)、法律、財務(wù)分析和人際關(guān)系等。目前中國地區(qū)漢堡大學(xué)在上海。每年有超過5000名學(xué)生參加漢堡大學(xué)，自1961年以來，已有超過80000餐廳經(jīng)理，中層經(jīng)理和所有者/經(jīng)營者有畢業(yè)于這所設(shè)施。只要員工在麥當(dāng)勞努力工作，積極上進(jìn)都

12、會享受到公司提供的各種培訓(xùn)機(jī)會。2.1.4福利制度河北麥當(dāng)勞店的福利計劃目的是吸引，激勵，獎勵和留住人才，讓員工作出卓越的業(yè)績，并提高麥當(dāng)勞的領(lǐng)導(dǎo)地位。該店根據(jù)河北實際的工資和消費消費水平，同時考慮到員工的穩(wěn)定性，現(xiàn)實了一個較為合理的福利計劃。河北麥當(dāng)勞店對于員工的激勵是多方面的，關(guān)注員工的健康、為員工上保險、薪酬和獎勵、為未來投資、平衡工作和生活等各方面的福利待遇。2.2 麥當(dāng)勞人才流失問題人才是企業(yè)制勝的法寶。人才的流失必然會削弱企業(yè)的競爭力。最好的人才是培養(yǎng)出來的，而培養(yǎng)后人才的再流失，則使企業(yè)遭受更大的損失。在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快、世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生深刻變化的過程中，麥當(dāng)勞公司人才流失

13、現(xiàn)象日益嚴(yán)重，公司的競爭力更是面臨著挑戰(zhàn)。麥當(dāng)勞人才流失主要有以下幾個問題：2.2.1人力資源招聘范圍不合理河北麥當(dāng)勞招聘店內(nèi)服務(wù)人員的方式單一，僅是采取店內(nèi)海報與店內(nèi)外人員推薦的方式。這樣的招聘范圍不大，使很多想來麥當(dāng)勞工作的人不能及時了解到麥當(dāng)勞的招聘情況。在招聘中麥當(dāng)勞對服務(wù)人員的最低要求是年滿18周歲，高中或以上學(xué)歷，即最低的學(xué)歷是高中學(xué)歷。服務(wù)行業(yè)要求的是服務(wù)質(zhì)量，如果員工喜歡服務(wù)業(yè)，即使沒有高中學(xué)歷，如果擁有本行業(yè)的工作經(jīng)驗，經(jīng)過公司的培訓(xùn)，也一定能做好麥當(dāng)勞的店內(nèi)服務(wù)。由于對服務(wù)人員的招聘范圍進(jìn)行了限制，就將一部分喜歡餐飲服務(wù)的人員拒之門外。同時，麥當(dāng)勞還規(guī)定員工必須具有當(dāng)?shù)乇境?/p>

14、市的戶口，同理又讓一部分熱愛餐飲服務(wù)的人員無權(quán)選擇麥當(dāng)勞。由于麥當(dāng)勞在招聘時的這些嚴(yán)格的要求，使得公司的招聘范圍明顯縮小，使一些經(jīng)過培訓(xùn)可成為優(yōu)秀管理人才的人員永遠(yuǎn)無法走入麥當(dāng)勞。2.2.2管理人員管理能力不足盡管河北麥當(dāng)勞的管理制度相對比較完善，但是由于該店的管理人員的自身的素質(zhì)還不是很高，掌握不了管理的內(nèi)涵，不能很好地運用管理手段，做到人性化管理。管理人員在管理方面做得不好，給員工帶來負(fù)面的影響。由于管理存在混亂現(xiàn)象，一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人，于是由于管理問題會引起一部分員工離職。從長遠(yuǎn)的看，提高企業(yè)的管理人員的素質(zhì)與管理水平，

15、是麥當(dāng)勞企業(yè)發(fā)展的必然選擇。2.2.3人員薪資低在中國經(jīng)濟(jì)十幾年健康、快速發(fā)展的影響下，包括河北麥當(dāng)勞店在內(nèi)的很多麥當(dāng)勞店為了節(jié)省自身的開支，仍以“小時工”等方式盤剝員工，特別是對待8名臨時工，工資待遇僅略高與河北市規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。不難看出，麥當(dāng)勞店這在勞動力市場高度發(fā)育的今天，必然會越來越難以令人接受，這種方法的維持也會越來越困難。相比河北其他的行業(yè)來說，河北麥當(dāng)勞店的員工工資一直比較低。隨著市場調(diào)節(jié)的作用，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，行業(yè)的薪資水平將不斷上漲，外資企業(yè)對員工的待遇也越來越好。如果麥當(dāng)勞依然不給員工漲員工，要求員工在快節(jié)奏的環(huán)境中工作，將會導(dǎo)致更多的員工流失。2.2.4員工的規(guī)劃不清晰

16、盡管河北麥當(dāng)勞店認(rèn)為要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體。該店會計劃員工在未來的一兩年能達(dá)到什么位置，讓員工清楚上面的職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷和補(bǔ)充，讓員工感覺在麥當(dāng)勞的前途是看得見的，給員工以發(fā)展的希望和機(jī)遇。但是在現(xiàn)實生活中，河北麥當(dāng)勞店的內(nèi)部競爭是非常激烈，從一個普通員工上升為餐廳的見習(xí)經(jīng)理對很多人來說都只是奢望，甚至在一些店鋪要花幾萬元找關(guān)系才能升為經(jīng)理。因此在店鋪里，很多員工都看不到自己未來發(fā)展的機(jī)遇，都不知道自己的職業(yè)如何規(guī)劃，而是在等待時機(jī)尋找新的工作機(jī)會。2.2.5工作環(huán)境與壓力大查看河北麥當(dāng)勞店的招聘簡章就會發(fā)

17、現(xiàn)，在其對幾乎所有職位的招聘中都會有這樣一條要求：喜歡快節(jié)奏的工作并能適應(yīng)輪班。的確現(xiàn)在是高效與快節(jié)奏的生活時代，人們對效率的要求會越來越高，但是如果選擇在麥當(dāng)勞工作，那將意味著一直會在這樣快節(jié)奏的環(huán)境中工作，同時還要適應(yīng)輪班的工作要求，就會導(dǎo)致員工的工作壓力大，員工的工作時間與休息時間不固定，這與現(xiàn)代年輕人追求舒適的工作環(huán)境是不相符合的，因此會有相當(dāng)一部分人才因為這個而離開麥當(dāng)勞。3 麥當(dāng)勞公司人才流失的原因3.1麥當(dāng)勞公司激勵制度還存在不足 激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，使人具有朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的內(nèi)在動力。調(diào)動人的積極性。企業(yè)是人的企業(yè)，每個人都有自己的期望和目標(biāo)，如果個體的目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)

18、協(xié)調(diào)一致，那么員工就可以擰成一股繩；如果再把員工的積極性調(diào)動起來，那么當(dāng)個體目標(biāo)和期望實現(xiàn)的時候，也就是企業(yè)得到發(fā)展的時候。雖然麥當(dāng)勞的內(nèi)在激勵機(jī)制有很多值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的地方。麥當(dāng)勞95的管理人員要從員工做起。每年麥當(dāng)勞河北公司要花費千萬元用于培訓(xùn)員工，包括日常培訓(xùn)或去美國上漢堡大學(xué)。麥當(dāng)勞在中國有3個培訓(xùn)中心，教師都是公司有經(jīng)驗的營運人員。但是，麥當(dāng)勞公司的激勵制度還存在很多問題，麥當(dāng)勞公司沒有把人情關(guān)系很好的融入到企業(yè)的激勵機(jī)制中去，激勵大多是在為提高工作效率來進(jìn)行，對于員工的生活上的關(guān)心和關(guān)懷非常的少。3.2員工期望難以實行為了最大限度的降低勞動成本，河北麥當(dāng)勞店長期會招收一些在校大學(xué)

19、生進(jìn)行兼職工作，在進(jìn)入到該店中進(jìn)行工作中，這些人員從事的都是高強(qiáng)度的體力勞動，別且這樣的勞動可會是長期無休止的。這使得很多員工對自己進(jìn)入這個世界級大公司的前途表示迷茫，很少人能夠看到希望。同時在進(jìn)行考核的過程中，往往更多的是依靠情感因素來完成，畢竟基本上無差別的體力勞動很難看出成績的優(yōu)異，這導(dǎo)致了很多麥當(dāng)勞員工感覺到不公平。3.3員工無法獲得成就感雖然麥當(dāng)勞作為世界級大企業(yè)，但是在麥當(dāng)勞工作的員工很難獲得與企業(yè)一樣的成就感，這主要表現(xiàn)在以下方面：首先，對于麥當(dāng)勞員工的認(rèn)識，人們普遍把他們看成餐廳服務(wù)員或者大堂經(jīng)理，人們心中深深的認(rèn)為這些人都是不需要什么勞動技能就能夠完成工作的，其作為服務(wù)他人的

20、服務(wù)工作者，其地位是低下的。其次，相對其他行業(yè)來說，麥當(dāng)勞工作人員的勞動強(qiáng)度大，工資待遇卻并不是很高，這讓工作人員無法感受到一種創(chuàng)造價值的成就；最后，麥當(dāng)勞的晉升機(jī)會相對來說是非常之少的，由于各個門店是相對獨立的，而公司上層需要的人員非常之少，這導(dǎo)致樣本員工想要晉升到上一級公司非常之困難。不難看出，這寫原因都使得麥當(dāng)勞員工長期只能處在社會的中低層，無法獲得應(yīng)有的成就感，最終導(dǎo)致員工的離去。3.4 缺乏凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化對于一個企業(yè)非常重要，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，然而河北麥當(dāng)勞店對于企業(yè)文化的建設(shè)還存在很多問題，由于對于企業(yè)文化不重視，流于形式，導(dǎo)致了河北麥當(dāng)勞店的企業(yè)文化缺乏生命

21、力和凝聚力。一般來說，企業(yè)中存在一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，那對員工是很有激勵、約束和凝聚作用。然而河北麥當(dāng)勞店在發(fā)展過程中卻沒注重自身企業(yè)文化的工作的建設(shè)和發(fā)展，使員工缺乏共同的價值觀念，世界觀，和正確的人身觀。對企業(yè)沒有產(chǎn)生認(rèn)同感，就是因為河北的麥當(dāng)勞店不注重企業(yè)的文化在員工中所起的作用而導(dǎo)致人才大量流失。3.5 員工待遇低、保障制度不完善目前我國大部分麥當(dāng)勞的員工在勞動過程中所獲得的勞動報酬普遍不高，其河北省的麥當(dāng)勞店也不例外，為了取得更多的利潤，不斷降低人工成本。采取克扣企業(yè)員工工資的手段。積累企業(yè)的資本。以達(dá)到擴(kuò)大企業(yè)的競爭優(yōu)勢的目的。如果其他行業(yè)或其它企業(yè)給予我們更好的待遇、更有吸引力的職

22、位和更廣闊的發(fā)展前景時，則本企業(yè)人才將會大量選擇離開，會去更能體現(xiàn)自身價值實現(xiàn)的企業(yè)。目前根據(jù)對我國麥當(dāng)勞店的調(diào)查發(fā)現(xiàn)眾多的麥當(dāng)勞店普遍存在保障制度不完善，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，在河北麥當(dāng)勞店中只有35%的人在進(jìn)入企業(yè)時與老板簽訂了勞動合同關(guān)系，幾乎沒有幾家麥當(dāng)勞店會幫助員工購買社會保險。醫(yī)療保險，等等關(guān)系員工利益的事項。造成員工一有機(jī)會就會流向有相對保障性的企業(yè)，影響本企業(yè)的長期穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展。也不利益企業(yè)的日常工作事務(wù)的安排。4 防范河北麥當(dāng)勞人才流失的對策4.1招聘的范圍改進(jìn)隨著現(xiàn)代餐飲行業(yè)對人才需求的增多，企業(yè)之間的的競爭也越來越激烈。麥當(dāng)勞一定要改變以前的對學(xué)歷與本市戶口的限制，廣泛地招

23、賢納士。麥當(dāng)勞應(yīng)該實行面對社會公開招聘，多渠道吸收人才。招聘餐廳員工不僅采用餐廳海報的形式及內(nèi)、外部人員推薦，還應(yīng)該采用校園招聘、招聘會和網(wǎng)上招聘等多種形式相結(jié)合的方式。只有這樣，麥當(dāng)勞才能將喜歡餐飲的并志力于投身這個行業(yè)的沒有學(xué)歷的高能力的人才吸引到企業(yè)里，用他們的熱情、興趣、與執(zhí)著為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力基石。5.2管理者素質(zhì)的提升管理者素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的快慢，管理者對企業(yè)員工的影響是巨大的也是無形的。因此提高管理者的素質(zhì)是麥當(dāng)勞發(fā)展的前提條件。1.人員管理麥當(dāng)勞的管理者首先要做好人員的管理，由于麥當(dāng)勞的制度很多，對人員的管理也相對很會嚴(yán)格，因此對管理人員的管理水平就提出了更

24、高的要求。管理者如何使員工心情愉悅地接受管理者的管理要求，遵守公司的規(guī)章制度，同時又讓員工沒有怨言，這都是管理者在平時的管理中要努力提升的。2.人員溝通管理最主要的是人心的管理，因此麥當(dāng)勞的管理者一定要及時與員工溝通，多了解員工平時的想法，員工對工作的反饋意見，員工的消極情緒等。只有加深對員工的了解，才能在員工出現(xiàn)問題的時候，及時地幫助員工做好心理疏導(dǎo)，成為員工依賴的管理者，這樣管理者的日常工作也會更容易開展。5.3加強(qiáng)人員的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃1.加強(qiáng)對人員的中高級培訓(xùn)麥當(dāng)勞不僅要加強(qiáng)對員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，包括員工對客人服務(wù)的培訓(xùn)，員工心態(tài)的培訓(xùn)，員工對公司制度的了解等方面的系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)，還要加強(qiáng)

25、對員工的中高級培訓(xùn)。只有員工的服務(wù)技能不斷提高，員工在公司學(xué)到知識，得到成長，也才會更喜歡公司，更愿望留在公司。麥當(dāng)勞現(xiàn)有的培訓(xùn)門檻相對高些，應(yīng)該為員工提供更多的免費參加中等與高等培訓(xùn)的機(jī)會，將培訓(xùn)機(jī)會做為一種福利待遇，相信會得到廣大員工的支持。麥當(dāng)勞要因地制宜，量才使用。美國管理界流行的格言是“不將方釘子釘在圓洞里”。在人才的使用管理上，要量才使用，樹立不求“最好”，但求“適用”的觀念，著眼發(fā)展，立足現(xiàn)實，人盡其才、才盡其用。人才不一定是全才，貴在合理使用。麥當(dāng)勞公司還要建立人才創(chuàng)新管理機(jī)制，適應(yīng)人才形勢不斷發(fā)展的需要。要讓人才常具活力，必須要建立一個適合人才成長與發(fā)展的新的培訓(xùn)機(jī)制。2.對

26、員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃盡管麥當(dāng)勞意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，也知道對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。但是在實際工作中做得還不科學(xué)，也沒有持續(xù)跟進(jìn)。例如，麥當(dāng)勞對見習(xí)經(jīng)理有一套46個月的基本應(yīng)用技能培訓(xùn)，升到二副時有一套56天的基本管理課程培訓(xùn)等。從培訓(xùn)可以看出麥當(dāng)勞對普通員工的職業(yè)規(guī)劃還不完善，能升到經(jīng)理的人畢竟是少數(shù)，大部分還是普通員工，因此對普通員工的職業(yè)規(guī)劃就顯得更為重要了。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起對員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計劃安排并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃安排的過程。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企

27、業(yè)員工忠誠度提高了2.2倍。麥當(dāng)勞應(yīng)該對普通員工做出更為詳盡與明晰的職業(yè)規(guī)劃，這樣員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會，從而在企業(yè)在幫助下，最終實現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。5.4障制定合理、有競爭力的薪資、福利體系盡管麥當(dāng)勞在加薪后，薪資相比國內(nèi)的餐飲企業(yè)是具有優(yōu)勢的，但是相對于國外的麥當(dāng)勞公司、國內(nèi)的德克士、KFC，薪資水平依然偏低。由于同樣的工作效率，工作要求與工作節(jié)奏，也得到不一樣的薪資待遇，這對員工是不公

28、平的。因此麥當(dāng)勞一定要提高員工的薪資待遇，建立合理的薪資體系。追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。許多員工都會認(rèn)為企業(yè)給自己的報酬低于自己的實際付出，盡管實際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時間之后，逐漸會對現(xiàn)有薪酬水平不滿，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實現(xiàn)不了自己的愿望的情況下，就會轉(zhuǎn)向企業(yè)的外部尋找機(jī)會。一旦時機(jī)成熟，員工的跳槽就成為必然的事情了。同時由于現(xiàn)在市場的競爭非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭企業(yè)向自己的競爭對手挖人才，也會使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動。員工的待遇問題是員工

29、最關(guān)心的問題。當(dāng)另一家同等規(guī)模、同等崗位的待遇高于本企業(yè)待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇企業(yè)向高待遇企業(yè)流動。所以，麥當(dāng)勞在制定企業(yè)的薪酬制度時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，會穩(wěn)定企業(yè)的人員。由此可見，企業(yè)要想防止員工跳槽，薪酬體系要科學(xué)、合理并且對外部市場有一定的競爭力?？茖W(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對其進(jìn)行相應(yīng)的職位價值評估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價值序列，并根據(jù)職位價值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計。此外，企業(yè)還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相

30、聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會避免員工因為內(nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。企業(yè)的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業(yè)通過自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對市場上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引而去。同時，企業(yè)應(yīng)為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等，使員工對企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費、商業(yè)保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。5.5塑造良好的企業(yè)文化1.塑造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化

31、是企業(yè)的無形資產(chǎn)，良好的企業(yè)文化會使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來的,它需要企業(yè)管理者在工作中加以引導(dǎo)與塑造公司的企業(yè)文化，這樣就會促進(jìn)良好的企業(yè)文化的形成。麥當(dāng)勞要通過在企業(yè)內(nèi)部建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，并為員工塑造一個寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間。同時企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及

32、時地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環(huán)境必然會讓員工十分珍惜而不會輕易跳槽。2.給員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境公司必須能為員工持續(xù)創(chuàng)造可感知并認(rèn)同的企業(yè)文化和價值觀。而持續(xù)、感知、認(rèn)同三者非常重要，缺一不可。根據(jù)馬斯洛人性需求理論，人的價值之上就是個人自我價值的實現(xiàn)，也就是渴求名望和得到尊重，這就要求在企業(yè)里努力創(chuàng)造尊重人的文化。名望和尊重不應(yīng)專屬于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，任何在各自職位上出類拔萃的人，都應(yīng)該享有名望，在任何職位上都會出現(xiàn)明星員工。不論在什么崗位上，只要做出了業(yè)績都應(yīng)該得到認(rèn)可。一束鮮花，一封表揚信，都可以讓員工備感溫暖和尊重。麥當(dāng)勞公司應(yīng)該從小事做起，例如：在企業(yè)內(nèi)部建立例會制度使管理層和員工保持及時、有效的溝通；建立員工建議信箱，聽取員工對企業(yè)