創(chuàng)業(yè)公司如何管理

1、創(chuàng)業(yè)公司如何管理作為初創(chuàng)公司，萊斯利希望讓公司的決策過程更加透明。起初，他每周都主持一次員工會議，在這個會議上，“ 任何問題都可以討論”。后來，當公司上市以后，他每月舉行一次開放式的管理層會議，全球的管理者都加入，會議上他和高層與大家互相分享各類信息，比如預期收入是多少。萊斯利說，這樣的安排是為了最大限度地與同事分享信息，減少維爾軟件公司層級中的秘密，從而減少由這些秘密滋生的辦公室政治。這家公司的名稱拉丁語，意思是“真相”。“在公司內部，我知道你不知道的事情，往往就意味著我享有更多權力。辦公室政治的源頭就是秘密。那些知曉全部信息的領導人，完全有能力改變這種局面。只要領導者能夠將所有信息向所有員

2、工公開，那么因信息壟斷帶來的特權也就消失了?！比R斯利說。要想質疑萊斯利的這些決策很難。在他領導維爾軟件的11 年中，公司從 12人壯大到6000人，年收入從9.5 萬美元增至15億美元。在這期間，萊斯利花了很多時間來思考領導力的本質。如今，已是66 歲高齡的他，回首自己在維爾軟件公司的征程時更加確信，他所建立的開放的企業(yè)文化對于公司業(yè)績有直接的影響。對于他來說，信任是一切?！拔蚁嘈?，讓人信任的前提是先信任別人?！比R斯利分享說， “如果你信任別人，你可能會被欺騙，但產生信任所帶來的價值，遠比偶爾被人背叛所帶來的代價要大得多。人們更愿意相信我們會告訴他們真相，相信我們是真摯、誠懇的，而不會在一開始

3、就認為我們會欺騙他們?！痹谏虡I(yè)世界中，關于領導力的書籍層出不窮，它們都可以填滿一個世界級的圖書館。這個話題已經演變成一個獨立的分支，有許多著名管理大師對此有所論述，如彼得德魯克、史蒂芬柯維和吉姆柯林斯等。你隨意敲下一些“領導力金句”之類的關鍵詞，都將獲得很多結果。在英國伯明翰，甚至有個專家組織名為 “國際領導力大師”。這些專家和大師們對領導力各有見解，但有一點恐怕是他們都同意的：高效的創(chuàng)業(yè)領導力的基石是建立一種能夠讓員工及企業(yè)更加卓越的企業(yè)文化。在萊斯利看來，構建企業(yè)文化就是“創(chuàng)造一種讓員工發(fā)揮所長的環(huán)境”。 “它不是命令與控制。你吸引到最優(yōu)秀的人才，并且創(chuàng)造一種環(huán)境，讓他們發(fā)揮自身的才能和判

4、斷力，自我行動?！蔽幕且粋€十分玄妙的東西，不同的人對其有不同的理解和詮釋。那么，一位企業(yè)領導人如何建構一種共贏的文化呢?通過對一些學者及創(chuàng)業(yè)者（他們都成功地創(chuàng)辦過企業(yè)或者走在通往成功的路上）的采訪，我們獲得了一些共性的答案。他們的答案包括：管理技巧、真誠、自我認知，以及傾聽（那些充滿野心的商人也許最容易忽略最后這一點 ） 。當然，用這些理論武裝自己的頭腦是一回事，真正將這些融入公司的日常運作中又是另一回事。萊斯利表示，“企業(yè)的價值觀不是寫在記事本中，而是體現在公司每一天的決策方式中?！焙芏嗥髽I(yè)的領導者都與他有同感?！罢嬲\的價值觀”克林特史密斯(ClintSmith)是田納西州一家電子郵件營銷

5、公 司Emma勺聯合創(chuàng)始人兼CEO他認為，企業(yè)文化是從辦公場所中萌 芽的。 這家公司看上去有點像離經叛道的網站，將辦公場所形容為 “文化很重而格子間很輕的地方”，瀏覽該網站，你會感受到它是一個在追求自己使命的組織。在公司總部，史密斯和聯合創(chuàng)始人威爾韋弗 (WillWaver) 發(fā)起了開放辦公空間計劃，明確地傳達出要在100多名員工中激發(fā)團結協作的精神。史密斯說：“企業(yè)文化對我們很重要，它是我們成功的關鍵。在我們的印象中，那些格子間式的辦公空間意味著乏味無趣、沒有生氣， 代表著大公司文化。我們建立企業(yè)文化的第一步是基于一個簡單的想法：讓我們打造一個每天樂意呆上 812小時的地方。所以，讓 我們按

6、照自己的風格來裝扮它。為公司創(chuàng)建一種真誠的文化，真的非常關鍵。對我們而言，這是在創(chuàng)立之初很自然的事情?！比R斯利表示，真誠是公司企業(yè)文化的中心?！澳惚仨氄业阶约鹤畋菊娴囊幻妫源藰嬛r值觀，并將它表達出來。如果這些東西并非出于真實，如果連你自己都不相信這些價值觀，那么，它也不會產生什么效果?！薄皩ξ襾碚f，知道自己的短板最重要”當威廉史密斯(WilliamSmith)在加州創(chuàng)立IT公司EuclidElements 時，他很清楚自己的局限性。他剛剛從斯坦福大學畢業(yè)沒幾年。他的公司主要向零售商提供顧客購物習慣的信息。作為一名起步者，他清楚地知道自己的長處和短處，從而決定招募更有經驗的管理者及工程師一一

7、那些曾經在舊M谷歌及高通公司工作過的人才。他希望自己的公司成為“零售領域的GoogleAnalytics ”，那么，這些人才就是關鍵。對這些人的招聘，反過來也在公司培育了這樣一種文化：史密斯將他們視為可以信賴的左膀右臂。史密斯對自己的認知很清晰，“對我而言，最重要的是知道自己的短板在哪兒，我只有24歲，對什么都缺乏經驗，我不知道怎么管理員工，我也只是一名蹩腳的工程師?！盙oodEggs 是舊金山地區(qū)的一家科技創(chuàng)業(yè)公司，其目標是打造更好的本地食品系統(tǒng)。一套自省的流程形成了該公司企業(yè)文化的基礎。這家公司的聯合創(chuàng)始人兼 CE啰伯斯皮羅(RobSpiro)說，“不管是公司發(fā)展還是個人進步，我們都不停地追求更上一層樓。我們希望在產品的設計和研發(fā)上有更多進步。這需要團隊常常自省，這也是我們希望構建的企業(yè)文化中很重要的一部分：知道哪些方面我們已經做得很好，還有哪些事情我們仍然需要努力?！薄澳隳芊褡尳M織持續(xù)發(fā)展”毫無疑問，創(chuàng)業(yè)