管理的目的是效率講解

1、一、管理的目的是為了提升企業(yè)的核心競爭力，最終目的是業(yè)績的增長。管理 不能直接產(chǎn)生效益，只能增加成本；所以，盲目的管理升級是做表面文章，耗費 大量資源和金錢，而對業(yè)績不產(chǎn)生好的效果，反而大家精疲力竭，窮于應(yīng)付。但 不進(jìn)行管理升級企業(yè)也得不到發(fā)展會造成混亂。管理的核心是人。二、怎么來進(jìn)行管理再造和升級1、企業(yè)自身的現(xiàn)狀和實力2、企業(yè)的人力資源狀況3、企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃三、管理的核心是人，人到底該怎么管？1、采用制度化管理模式，建立健全完善的的制度管理體系，用制度管人2、采用人性化管理，從人性的角度、人的需求為基本點來管理、約束和激勵員 工。我們的員工最需求的是什么？最在乎的是什么？最怕的是什么？最害

2、怕失去 什么？要進(jìn)行分析，并根據(jù)分析結(jié)果針對性的制度相關(guān)的政策3引進(jìn)適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀的績效管理體系和激勵機(jī)制，并與薪酬、職位晉 升、淘汰相關(guān)政策掛鉤。一般的企業(yè)采用負(fù)激勵比較多，而正激勵少。一般人理 解的激勵就是金錢，而實際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠4、不厭其煩的進(jìn)行有效實用的培訓(xùn)，新進(jìn)員工要現(xiàn)洗腦，老員工也要不定期進(jìn) 行洗腦，要不厭其煩的進(jìn)行5、強(qiáng)勢管理+溫情化管理6重視重用有才有德的人；鞭策匡正有才無德的人；教育扶持有德無才的人；堅決開掉無才無德的人7、重視培訓(xùn)，多講責(zé)任和崗位職責(zé)，少講奉獻(xiàn)和主人翁意識8、中層管理者的水平?jīng)Q定整個公司的管理水平，所以中層管理人員一定要嚴(yán)格 把關(guān)四、人力資源管理1、

3、人力資源規(guī)劃：分析人力資源需求并滿足這種需求的動態(tài)過程分析調(diào)查現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)（年齡、學(xué)歷、專業(yè)技能、管理后勤比例） ；人力資 源需求分析；組織設(shè)計；現(xiàn)階段人力資源配置（在公司總的經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上）、 招聘計劃、培訓(xùn)計劃、人力資源成本預(yù)測和控制計劃、人力資源管理制度規(guī)劃2、招聘：招聘最適合崗位的人才，而不是最優(yōu)秀的人才根據(jù)不同的用工需求，建立不同的招聘渠道。比如中高級人才要通過知名的網(wǎng)絡(luò) 平臺來招聘，或采用獵頭；一般管理服務(wù)人才在本地網(wǎng)絡(luò)平臺招聘； 專業(yè)型人才 要通過知名的網(wǎng)絡(luò)平臺、專業(yè)招聘網(wǎng)站來招聘；普通工人現(xiàn)場或平面廣告。中高 級人才和核心崗位人才一定要通過海選，層層面試，擇優(yōu)錄用3、培訓(xùn)

4、開發(fā)培訓(xùn)要有質(zhì)量、講效果、做有用的培訓(xùn)，培訓(xùn)要經(jīng)常進(jìn)行、綜合培訓(xùn)就是洗腦的 過程4、薪酬和福利設(shè)計杠桿，用一元錢撬動50元錢才能辦到的事情5、績效管理：目標(biāo)動態(tài)管理法績效管理要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的水平和現(xiàn)狀來設(shè)計；每個崗位要有目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)， 不同崗位的目標(biāo)不是一樣的，目標(biāo)分解必須精確量化，部門每個崗位的目標(biāo)必須 保證整個部門目標(biāo)的實現(xiàn)；績效管理先從簡單的做起；有總比沒有好6員工關(guān)系核心競爭力企業(yè)核心競爭力，本來就是體現(xiàn)在特定的能力上。而這種能力本身又可以視為 多種能力的聚合，因而是完全可以分解的。企業(yè)核心競爭力，從其具體體現(xiàn)形式 分析，可大體分解為十個內(nèi)容，稱之為十大競爭力。(1) 決策競爭力。這

5、種競爭力，是企業(yè)辨別發(fā)展陷阱和市場機(jī)會，對環(huán)境變化作出及時有效反應(yīng) 的能力。不具有這一競爭力，核心競爭力也就成了一具腐尸。 決策競爭力與企業(yè) 決策力是一種同一關(guān)系。決策頻頻失誤的企業(yè)，肯定沒有決策競爭力。沒有決策 競爭力的企業(yè)，也就是企業(yè)決策力薄弱。(2) 組織競爭力。企業(yè)市場競爭，最終得通過企業(yè)組織來實施。也只有當(dāng)保證企業(yè)組織目標(biāo)的實 現(xiàn)必須完成的事務(wù)工作，事事有人做，并且知道做好的標(biāo)準(zhǔn)時，才能保證由決策 競爭力所形成的優(yōu)勢不落空。并且，企業(yè)決策力和執(zhí)行力也必須以它為基礎(chǔ)的。 沒有強(qiáng)有力的組織明確而恰當(dāng)?shù)亟缍ㄆ髽I(yè)組織成員相互之間的關(guān)系，保障決策力和執(zhí)行力的活動，沒有恰當(dāng)?shù)娜顺袚?dān)并完成，企業(yè)的

6、決策力和執(zhí)行力從何而來？(3) 員工競爭力。企業(yè)組織的大小事務(wù)，必須有人來承擔(dān)。也只有當(dāng)員工的能力充分強(qiáng)，做好工 作的意愿充分高，并且具有耐心和犧牲精神時，才能保證事事都做到位。否則， 企業(yè)的決策力和執(zhí)行力也就成了無源之水的空話。 保障企業(yè)決策力和執(zhí)行力的活 動要有效率和效益，也就是保證活動的主體一一員工具備與之相適應(yīng)的能力、意愿、耐心和犧牲精神。(4) 流程競爭力。流程就是企業(yè)組織各個機(jī)構(gòu)和崗位角色個人做事方式的總和。它直接制約著企業(yè)組織運行的效率和效益。企業(yè)組織各個機(jī)構(gòu)和崗位角色個人做事方式， 沒有效 率和效益，企業(yè)組織的運行，也就不會有效率和效益。如果一個企業(yè)組織的做事 方式?jīng)]有效率，也

7、就企業(yè)組織運行沒有效率和效益，這直接是企業(yè)沒有執(zhí)行力。(5) 文化競爭力。共同的價值觀念、共同的思 不統(tǒng)一，并且腐朽落后，決策就不免頻頻不失誤，工文化競爭力就是由共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行事方式構(gòu)成的 一種整合力，它直接起著協(xié)調(diào)企業(yè)組織的運行，整合其內(nèi)、外部資源的作用。蒙 牛的二十五個法則，之所以能夠成為蒙牛的核心競爭力， 其原因就在于這二十五 個法則都變成了蒙牛人的共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行為準(zhǔn)則。 因而企業(yè)的決策力和執(zhí)行力也都必然直接受制于它。 維方式和共同的行事方式， 作就不免效率低下。但僅有質(zhì)量卻不能構(gòu)成品牌。它是強(qiáng)勢企業(yè)文化在社 因而它也直接構(gòu)成企業(yè)整合內(nèi)

8、、外部資源的一種能力。(6) 品牌競爭力。品牌需要以質(zhì)量為基礎(chǔ)， 會公眾心目中的折射體現(xiàn)。 沒有品牌競爭力，企業(yè)組織內(nèi)部和外部都不認(rèn)同企業(yè)的做事方式和行事結(jié)果， 業(yè)也就談不上有什么競爭力，更談不上有核心競爭力。品牌一旦形成，又直接是 一種資源。因而它是構(gòu)成企業(yè)支持力的一個重要內(nèi)容。(7) 渠道競爭力。企業(yè)要賺錢、贏利、發(fā)展，就必須有充分多的客戶接受他的產(chǎn)品和服務(wù)。如果 沒有寬闊有效的渠道，溝通企業(yè)與客戶之間的關(guān)系，企業(yè)與客戶隔離，也就必然 會慘敗無疑。因而，渠道直接是一種資源，渠道競爭力也就直接構(gòu)成企業(yè)支持力 的一個內(nèi)容。(8) 價格競爭力。便宜是客戶尋求的八大價值之一，沒有不關(guān)注價格的客戶。

9、在質(zhì)量和品牌影響 力同等的情況下，價格優(yōu)勢就是競爭力。沒有價格優(yōu)勢，最終都會被消費者淘汰。 因而這一競爭力也就直接構(gòu)成企業(yè)支持力的一個內(nèi)容。(9) 伙伴競爭力。人類社會發(fā)展到今天，萬事不求人地包打天下的日子，已成為過去，要為客戶 提供全面超值的服務(wù)和價值滿足，也就必須建立廣泛的戰(zhàn)略聯(lián)盟。如果一個企業(yè) 失去了合作伙伴的支持，也就無法適應(yīng)客戶價值滿足集中化的要求， 也就必然在 殘酷的市場競爭中處于不利地位。因而，它的增強(qiáng)，也就直接是企業(yè)支持力和和 執(zhí)行力的提升。(10) 創(chuàng)新競爭力。一招先，吃遍天，這是市場競爭中的不二法門。要一招先就必須有不斷的創(chuàng)新。 誰能不斷地創(chuàng)造出這一招先來，誰就能在這市場競

10、爭中立于不敗之地。 所以，它 既是企業(yè)支持力的一個重要內(nèi)容，又是企業(yè)執(zhí)行力的一個重要內(nèi)容。這十大競爭力，作為一個整體，就體現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力。從整合企業(yè)資源的 能力的角度進(jìn)行分析，這十個方面的競爭力，任何一個方面的缺乏或者降低，又 都會直接導(dǎo)致這種能力的下降，即企業(yè)核心競爭力的降低。但這十種競爭力又各 自相對獨立。任何一個企業(yè)，擁有了這其中任何一種競爭力， 也都是市場競爭一 個制高點的占領(lǐng)。簡介人力資源規(guī)劃是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的前瞻性保障， 通過對企業(yè)人 力資源的供需分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，以此確定人力資源工作策 略。人力資源規(guī)劃咨詢服務(wù)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，詳盡分析企業(yè)所處

11、行業(yè)和地域等外部環(huán) 境，透徹了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)， 結(jié)合強(qiáng)大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)未 來發(fā)展所需的各類人力資源的數(shù)量、 質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，結(jié)合市場供需確 定企業(yè)人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規(guī)劃方案。狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)， 根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未 來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。- 3 -人力資源規(guī)劃廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。 按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化

12、成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和1)2)3)4) 員工個人利益的實現(xiàn)。2概念釋義所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRR也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè) 的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及 估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能

13、性策劃，以確 保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，要體現(xiàn)組織的發(fā)展要求。*人力資源規(guī)劃最顯著的特點是把員工看作是資源，這與傳統(tǒng)的只涉及員工的招聘 與解雇問題的人事計劃完全不同。亍,n作用毀劍人力資源規(guī)劃相關(guān)圖書1. 有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分， 同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重 要保證。2. 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。3. 有利于人力資源管理活動

14、的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成， 為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等)提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。4. 有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時， 也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì) 需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條 件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。5. 有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效 益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化， 調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成 本

15、控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。層次人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體計劃 是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、 總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。 各項業(yè)務(wù)計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā) 計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃。五個方面 1、戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)， 對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的人力資源規(guī)劃方針，政策和策略的規(guī)定，是各種生訂：T人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。2、 組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集 ， 處理和應(yīng)用，組織結(jié)

16、構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整 ，以及 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。3、制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證， 包括人力資源 管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源 現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。5、費用規(guī)劃：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包 括人力資源費用的預(yù)算、核算、結(jié)算以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短 期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系， 既受制于其他規(guī)劃，又為其

17、他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求， 以及為了完成這些任 務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。 通過收集和利用現(xiàn)有的信息對 人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評估預(yù)測。經(jīng)營方針，通過確定未來公司人 力資源管理目標(biāo)來實現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。分類一般地說，按照人力資源規(guī)劃的時限劃分，人力資源規(guī)劃分為三種類型：長期（戰(zhàn) 略）人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和短期（戰(zhàn)略）人力資源規(guī)劃。但對具體的時限卻沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)將短期規(guī)劃定為 3-6個月，將中期規(guī)劃定為6 個月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。而有的企業(yè)，即使

18、短期規(guī)劃，也都定在 10 年以上。顯然，具體的規(guī)劃時限應(yīng)根據(jù)組織的性質(zhì)、規(guī)模來定。目標(biāo)1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；5、 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。1步驟（1）環(huán)境分析分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對于企業(yè)未來人力資源的影響和要求； 對企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)達(dá)成所采取的措施和計劃進(jìn)行澄清和評估，提煉對企業(yè)人力資源的需求和影響。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略

19、規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù) 據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、 公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平 數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù) 據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息， 并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。（2）人力資源現(xiàn)狀分析源員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及員工流動性等動態(tài)分析，以及人力資源 管理關(guān)鍵職能的效能分析。具體包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具

20、備的能力 與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標(biāo)與發(fā)展需求、員工的績效 與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政 策等。（3）人力資源需求預(yù)測通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標(biāo)與人員需求關(guān)系分析， 提煉企業(yè)人 員配置規(guī)律；對未來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)帶來人員需求進(jìn)行預(yù)測。需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素， 確定公司人力資 源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測未來三年人才隊伍的數(shù)量，明確 與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。企業(yè)的人力資源需求預(yù)測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)規(guī) 劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的

21、戰(zhàn)略目標(biāo)分幾步走，每一步需要什么樣的人才 和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進(jìn)比較合適，人力資源成本分析等內(nèi)容。 然后才能夠做出較為準(zhǔn)確的需求預(yù)測。（4）人力資源外部供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源 總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力 的平均價格與競爭力、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、 本地區(qū)勞動力的工作價 值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力、 外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量、本地 區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等。（5）人力資源規(guī)劃目標(biāo)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人

22、力資源總體規(guī)劃：對于員工總量、結(jié)構(gòu)數(shù)量等等目標(biāo)進(jìn)行評估、 總結(jié)和確認(rèn)，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標(biāo)。（6）行動方案制定達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)的措施與途徑；擬定招聘、培訓(xùn)、激勵等策略。主要內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、 任務(wù)的詳細(xì)說 明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè) 生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理 的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展

23、開。3戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)， 以及公司外部的社會和法 律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的 穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定， 對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟(jì) 法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種 政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。2、公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、

24、組織狀況、經(jīng)營狀況變化 和經(jīng)營目標(biāo)的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則， 根據(jù)公司內(nèi) 部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。1）安定原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應(yīng)該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。2）成長原則成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下, 人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了公司的壯大和發(fā)展。3）持續(xù)原則人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?目的；必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。3、人力資源的預(yù)測公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員；因現(xiàn)有人員的離職和

25、調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補(bǔ)充的人員；因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人員。企業(yè)文化的整合根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析， 而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配 合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性， 應(yīng)該對公司的所 需人員作適當(dāng)預(yù)測，在估算人員時應(yīng)該考慮以下因素：1）2）3）4、公司文化的核心就是培育公司的價值觀， 培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的公司文 化。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才 能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。戰(zhàn)術(shù)計劃

26、戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)公司未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、 晉升、培訓(xùn)、工資福利政策、梯隊建設(shè)和組織變革。在人力資源管理中有了公司的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù) 計劃。人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃包括四部分：1、招聘計劃針對公司所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為 一個段落，其內(nèi)容包括：1）計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各年度 必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。2）對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。2、人員培訓(xùn)計劃_人員培訓(xùn)

27、計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公 司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：1）專業(yè)人員培訓(xùn)計劃；2）部門培訓(xùn)計劃；3）般人員培訓(xùn)計劃;4）選送進(jìn)修計劃；3、考核計劃一般而言，內(nèi)部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、 發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對于公司所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導(dǎo)方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面， 對員工在工作中的優(yōu)缺點進(jìn)行策定。譬如科研人員和公司財務(wù)人員的考核體系就 不一樣，因此其在制定考試計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力 資源績效考核計劃。至少包括以下三

28、個方面：工作環(huán)境的變動性大??；工作內(nèi)容 的程序性大??；員工工作的獨立性大小?？冃Э己擞媱澴龀鰜硪院?，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，常用的方法包括：排序法、平行法、關(guān)鍵事件法、硬性分布法、 尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標(biāo)管理法。4、發(fā)展計劃結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道。 明確核心 骨干員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)；以達(dá)到提高職業(yè)忠誠度和工作積極性的作 用。程序dr人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程， 一般可分為以下幾個步驟：收集有 關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編 制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力

29、資源規(guī)劃反饋與Si14 AL 冋尸I赴rLi j冃* ：L.仲利，I修正。收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、 戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的 計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。人力資源需求預(yù)測現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。 未來人力資源需求預(yù)測。未來人力資源流失情況預(yù)測。 得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，

30、步驟二， 步驟三， 步驟四， 人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯 總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù) 與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員 的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和

31、質(zhì) 量要對應(yīng)起來。這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)， 就為組織制定有關(guān)人力 資源的政策和措施提供了依據(jù)。編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜 接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應(yīng) 包括：規(guī)劃的時間段、計劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時 間。1. 規(guī)劃時間段確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資 源規(guī)劃，可以長達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃， 則為1年。2. 規(guī)劃達(dá)到的目

32、標(biāo)確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來， 最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明 扼要。3. 情景分析情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織人力資源的供需狀況，進(jìn) 制訂該計劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預(yù)測組織未來的人力 資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據(jù)。4. 具體內(nèi)容項目內(nèi)容。 執(zhí)行時間。負(fù)責(zé)人。 檢查人。檢查日期。預(yù)算。 規(guī)劃制定者這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1)2)3)4)5)6)5.規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。5. 規(guī)劃制定時間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際

33、操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、 各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點：1) 必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方 案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。在實施前要做好準(zhǔn)備。實施時要全力以赴。要有關(guān)于實施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保2)3)4)2) 持一致。人力資源規(guī)劃評估在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個方面進(jìn)行：1) 是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。2) 人力資源規(guī)劃本身是否合理。3) 將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來 指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。規(guī)劃的反饋與修正對

34、人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。 評 估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時的修正， 使其 更符合實際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。4制定原則內(nèi)部、外部環(huán)境的變化最好能有面對風(fēng)人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、 外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到 為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、 開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、 政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化， 在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化， 險的應(yīng)對策略。它包括人

35、員的流企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流 動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次 的人力資源管理與開發(fā)。雙方都得到長期利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃， 也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工 的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員 工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。 優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使 企業(yè)和員工達(dá)到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。 發(fā)展趨勢為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性

36、和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵 環(huán)節(jié)的陳述；對人力資源計劃中的長期計劃而言， 也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、 細(xì)致 化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃， 最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有 相應(yīng)的評估策略；由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人 力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有 人力資源；2、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；3、建設(shè)一支訓(xùn)練有

37、素，運作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；4、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；何時需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施； 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。工作分析的作用1、選拔和任用合格人員。2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生

38、產(chǎn)效率。6建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。目的1. 規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人 力資源規(guī)劃一方面對人力現(xiàn)狀予以分析， 以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮， 再據(jù)以制定人員增補(bǔ) 和培訓(xùn)計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。2. 人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。 在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些 人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而 另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資

39、源規(guī)劃可改善人力分配的不平 衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3. 配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力 資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力 資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因 素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。4. 降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制 度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源

40、在成本 中所占的比率。5系統(tǒng)內(nèi)容和分析這些人力資源人員檔案資料：用于估計的人力資源（技術(shù)、能力和潛力） 的利用情況。預(yù)計的可供數(shù)量、所人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、 需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。提升、發(fā)展和酬勞等行動計劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、 行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計的空缺。控制與評價：通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度， 提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的 反饋信息。對員工成長的幫助人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā) 點。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責(zé)任感、 有經(jīng)驗的員工在適當(dāng)?shù)臅r機(jī) 與適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)

41、的結(jié)合的過程。 人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè) 戰(zhàn)略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、 消化與開發(fā)成 為人力資源規(guī)劃重點，使得企業(yè)減少人員的流動，降低企業(yè)成本。所以說在人力 資源規(guī)劃中如何使員工成長是企業(yè)不得不考慮的因素之一，這一點在具體的規(guī)劃總體規(guī)劃需要明確人力資中均有體現(xiàn)： 總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一 人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上， 源管理的職能戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同 時建立與之相適應(yīng)的人力資源文化，從而吸納、消化、開發(fā)人員。需求、供給分析需求分析是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略對企業(yè)未來的人才需求進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量的

42、 分析。供給分析是在人力資源規(guī)劃中對未來外部市場與企業(yè)內(nèi)部市場滿足企業(yè)未 來人才需求的可能性進(jìn)行分析。在重多外在不穩(wěn)定的宏觀不穩(wěn)定的因素中， 企業(yè) 能自我把握的只有人員這個因素，在二者的分析中做好人員的儲備是企業(yè)競爭的 一大優(yōu)勢。所以企業(yè)中對員工的后期培訓(xùn)已被越來越多的企業(yè)列入了人力資源規(guī) 劃中。并針對員工的專業(yè)知識安排具體細(xì)化的培訓(xùn)計劃， 使員工有一個持續(xù)學(xué)習(xí) 的機(jī)會，對員工成長是十分必要也是十分有利的， 這在行動上對員工的成長給與 關(guān)心。招聘計劃招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型， 及預(yù)測申請這些職位的人員實際上 獲得該職位的可能性。企業(yè)在實行招聘方法時首選是內(nèi)部招聘， 因為理想的內(nèi)部 招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調(diào)動員工的積極性，給員工以充分的成長機(jī)會?？冃Э己恕⑿匠暾{(diào)整計劃每個崗位的績效指標(biāo)決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、 競爭戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實現(xiàn)情況。對于 企業(yè)來說根據(jù)定期的考核進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整是對員工工作的一種肯定和鼓勵， 能夠激發(fā)員工的積極性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過事