[管理制度]國際化企業(yè)通用管理文案員工績效考核辦法

1、制度名貝工纟貝效考核方法電子文件編碼GLWA047頁碼6-1XX公司員工績效考核方法壹、總那么壹目的本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、 適應性和工作成績， 從而于 開發(fā) 人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作 的公正 合理。二人事考核的種類根據(jù)人事考核工作的主要目的， 可將其分為業(yè)績考核和能力考核。 業(yè)績 考核 就是于考核期內， 對成績、 態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定； 能力考核 是于提升員 工時，根據(jù)過去的情況，按職務上下和級別所要求的能力和適應性 進行測評。三考核者的職責對員工進行業(yè)績和能力考核， 是運營管理必不可少的重要手段， 也是樹 立公 司形象、實現(xiàn)經營戰(zhàn)

2、略意圖的手段。 因此，考核者應把考核當作自己的 重要職責， 努力提高工作效率。四考核原那么 為了使人事考核做到公正嚴格， 考核者必須嚴守以下原那么：1. 于整個考核期間， 必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行 考核；2. 不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進行考評；簽發(fā)人責任人簽名制度名貝工纟貝效考核方法電子文件編碼GLWA047頁碼6-2六中途轉職情況下的考核1. 考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準予 調 離，且把協(xié)議決定內容記入考核表中，予以注明。2. 被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，壹年內不予考核評價。七

3、考核表的保管考核表原本以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。1. 人事考核原本的保管期，從制表之日起，保存二年；2. 人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績考核壹考核方式 業(yè)績考核的方式是把職能等級和相應的評價要素結合起來 進行分析評定，評定分五個等級如下表。業(yè)績評定等級表評定等級五四壹壹無可挑剔好壹般不太好不好二考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。 除那些考核觀察期特別短的人員以及 其 他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外， 無論有無希望獲得提薪和獎金 的員工，均是考核對象。三評價要素業(yè)績考核的評價要素如下表簽發(fā)人責任人簽名制度名貝工纟貝效考核方法電子文件編碼G

4、LWA047頁碼6-3業(yè)績考核評價表職務級別評價要素成績評定能力評定態(tài)度評定五.六級工作量工作質成果職務知識方案力判 斷力協(xié)調力管理統(tǒng)率 力協(xié)作性積極性責任 性四級工作量工作質成果職務知識方案力判斷力協(xié)調力指導力本領服從性協(xié)作性積極性責任性勤奮性壹級工作量工作質職務知識理解力表 達力本領服從性協(xié)作性積極性責任性勤奮性四業(yè)績考核的目的及其分值分配把業(yè)績考核的評價要素，和提薪和獎勵等考核目的掛鉤，且根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如下表。業(yè)績考核分值分配表職務級別核疋提薪資格核定獎勵資格計(%)成績能力態(tài)度成績能力態(tài)度六級601030801010100五級501

5、040701020100四級401050601030100三級301060501040100二級201070401050100壹級101080301060100簽發(fā)人責任人簽名制度名貝工纟貝效考核方法電子文件編碼GLWA047頁碼6-4五實施期和考核觀察期業(yè)績的實施期和觀察期如下表業(yè)績考核實施期和觀察期分類觀察期實施期壹期月日月日6個月月二期月日月日6個月月全期月日月日12個月月1.壹期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評2.全期的業(yè)績考核，是于綜合壹期、二期評定結果的根底上，對壹年中的 成 績、能力和態(tài)度進行評定。六考核者和調整者考核者和調整者，原那么上按下表執(zhí)行考核

6、者和調整者被考核者考核者調整者級別壹次二次三次部門內三次部門間五六部門主管經理總務部長三四主任部門主管經理人事考核會議、2 *壹班長主任事業(yè)所長部長七考核者之間的調整第二次考核者， 不必考慮第壹次考核的結果如何， 完全憑自己獨立的觀 察進 行考評。其考核結果， 如果和第壹次考核出入很大， 倆者需要通過協(xié)商 予以調整。八調整第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏親差；第四 次調整，是為了修正部門間的考評偏差簽發(fā)人責任人簽名制度名貝工績效考核方法電子文件編碼GLWA047頁碼6-5九提薪等級的決定人力資源部經理根據(jù)全期業(yè)績考核、 綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的 記錄，決定員工的提

7、薪等級。 提薪等級以及各等級的比例如下表，不同 職務和級別可參照執(zhí)行提薪等級表等級ABC比例25%50%25%注：于被評為C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為 D級或E級；于被評為A級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為S級十獎金等級的決定人力資源部經理根據(jù)壹期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞 動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務、 級別可參照執(zhí)行。獎金等級和比例表等級SABCD比例5%20%50%20%5%注：于D級中，如有業(yè)績特差者，可降為 E級。能力評價壹考核對象 能力考核的對象，由考核主管根據(jù)以下資格作出決定1.取得現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的研修學分者；2.具有現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的最短任職年限者；3.現(xiàn)任職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者;簽發(fā)人責任人簽名制度名貝工績效考核方法電子文件編碼GLWA047頁碼6-6能力二考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務級別的職能標準、以及能力增強的程度， 進行綜合分析，作出評定。評定考核分為五等，具體如 下表?？荚u等級表按職能標準進行判斷等級五四壹 壹評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差按能力及 其能力增 長程度進 行判斷等級五四壹 壹評語極好好中差極差三考核者能力考核的考核者如下表所定。于難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下， 考核者可由直接上司擔任能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者預提職務級別壹次二次三次五