薪酬績(jī)效管理制度修訂版

1、薪酬績(jī)效管理制度修訂版）編制：薪酬管理制度第一章 總則第一條 為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第二章 薪酬管理原則第二條 薪酬體系適用對(duì)象包括公司各部門(mén)各崗位人員。第三條 堅(jiān)持各盡所能、按勞分配原則、工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條 構(gòu)造適當(dāng)?shù)墓べY檔次落差、調(diào)動(dòng)公司員工積極性的

2、激勵(lì)機(jī)制。第三章 薪酬增長(zhǎng)機(jī)制第六條 對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定，要根據(jù)市場(chǎng)相同或類(lèi)似崗位平均工資和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對(duì)本公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)相同或類(lèi)似崗位薪酬又較高的， 增薪幅度要大； 對(duì)本公司工資水平高于市場(chǎng)相同或類(lèi)似崗位平均工資的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大，對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第四章 薪酬的構(gòu)成第七條 員工薪酬架構(gòu)分為業(yè)務(wù)部和非業(yè)務(wù)部?jī)深?lèi)：、非業(yè)務(wù)部門(mén)：非業(yè)務(wù)部薪酬構(gòu)成 =基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 +補(bǔ)助1、基本工資）?；竟べY均為 1720 元/ 月（根據(jù)國(guó)家政策或公司發(fā)展可對(duì)此

3、項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整2、崗位工資30%為績(jī)效工資薪酬、崗位工資等級(jí)劃分對(duì)照表，具體劃分如下表:級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（元）S1初級(jí)350045000S2中級(jí)4500-6000500S3高級(jí)600080001500M1經(jīng)理8000120002800M2總監(jiān)10000150003800M3副總10000150004000M4總經(jīng)理>1500050003、績(jī)效工資薪酬結(jié)構(gòu)中的績(jī)效按工資總額占比劃分，非業(yè)務(wù)崗以工資總額的4、各項(xiàng)補(bǔ)助公司各項(xiàng)補(bǔ)助有：交通補(bǔ)助；通訊補(bǔ)助；餐補(bǔ)。二、業(yè)務(wù)部門(mén): 業(yè)務(wù)部薪酬構(gòu)成=基本工資+績(jī)效工資業(yè)務(wù)類(lèi)人員薪酬、績(jī)效等級(jí)劃分對(duì)照表，具體劃分如下表:M-I 亠 岡位業(yè)績(jī)指標(biāo)

4、工資總額基本工資績(jī)效工資下級(jí)編制銷(xiāo)售100萬(wàn)500040001000無(wú)下級(jí)編制渠道經(jīng)理300萬(wàn)1000050005000最多配備3名銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售總監(jiān)800萬(wàn)1500090006000最多配備2名1000 萬(wàn)200001000010000渠道經(jīng)理第五章獎(jiǎng)金第八條獎(jiǎng)金是員工的一項(xiàng)特殊福利，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，在核算該部分獎(jiǎng)金時(shí)已離職人員不予 發(fā)放。第九條獎(jiǎng)金類(lèi)別：年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金。、年度獎(jiǎng)金：每年年末，由辦公室組織一次年終績(jī)效考核，并結(jié)合各部門(mén)季度績(jī)效考核、業(yè)績(jī)考核等，綜合評(píng)定考核成績(jī)，作為年終獎(jiǎng)金或次年薪資發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)金發(fā)放原則: 入職半年以上者按應(yīng)按最終評(píng)定的年終獎(jiǎng)金額的100%發(fā)放，入職不滿(mǎn)半

5、年者按應(yīng)按最終評(píng)定的年終獎(jiǎng)二、特殊資金：對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)給予適當(dāng)獎(jiǎng)金，以現(xiàn)金金額的 50%發(fā)放。方式發(fā)放。三、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象不包括實(shí)習(xí)期、試用期、外聘、兼職人員。第六章 員工福利第十條 員工每月 15日（含）前入職，公司將為其繳納當(dāng)月社會(huì)保險(xiǎn)，每月16 日（含）后入職，公司將從次月開(kāi)始為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。員工轉(zhuǎn)正后，公司將開(kāi)始正式為其繳納住房公積金。第十一條非業(yè)務(wù)部門(mén)人員自入職之日起，公司將按月為其提供餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助等。第十二條公司其他福利待遇，均按公司員工手冊(cè)及其他制度執(zhí)行。第七章 其他第十三條工資發(fā)放時(shí)間及方式： 公司于每月 15 日發(fā)放上月全月工資

6、（工資核算按自然月計(jì)）發(fā)放方式以銀行轉(zhuǎn)賬形式支付。第十四條 薪酬調(diào)整：實(shí)施年初（每年 1 月 1 日起）整體調(diào)薪：每年 6 月 30 日之前入職本公司的員工可參與次年（ 1月 1日）的薪酬調(diào)整；每年 7月1日（含本日）之后入職本公司的員工不參與次年（ 1月 1日）的薪酬調(diào)整，其薪酬調(diào)整將順延一年執(zhí)行。第十五條 試用期、實(shí)習(xí)期薪酬規(guī)定：新員工入職后試用期最短為1 個(gè)月，試用期期間按照其所在崗位正式員工工資的 80%發(fā)放，實(shí)習(xí)人員轉(zhuǎn)正以拿到畢業(yè)證書(shū)時(shí)間為準(zhǔn)，實(shí)習(xí)期期間按照其所在崗位正式員工工資的 70%發(fā)放；業(yè)務(wù)部試用期按 100%發(fā)放。第十六條 試用期及轉(zhuǎn)正：公司要求新員工入職后試用期最短為 1

7、 個(gè)月，業(yè)務(wù)類(lèi)崗位新入職員工試用期為三個(gè)月。業(yè)務(wù)部人員以業(yè)績(jī)指標(biāo)作為試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，每1 個(gè)月為一個(gè)考核期，業(yè)務(wù)類(lèi)人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪資及業(yè)績(jī)指標(biāo)規(guī)定下，考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績(jī)情況未達(dá)標(biāo)者，則視為無(wú)法勝任本職工作予以辭退。非業(yè)務(wù)部門(mén)則以員工入職后的日常工作表現(xiàn)作為試用期考核標(biāo)準(zhǔn)， 主要由所在崗位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估， 如在試用期 內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，則可按時(shí)轉(zhuǎn)正，如日常工作表現(xiàn)未能達(dá)到崗位要求，則視為試用期內(nèi)不符合崗位 要求，予以辭退。第十七條 加班工資：根據(jù)工作需要必須加班的，需按公司規(guī)定履行加班申請(qǐng)手續(xù)，未經(jīng)公司 董事長(zhǎng)確認(rèn)，不視為加班，也不享受加班待遇。加班經(jīng)確認(rèn)后，公司應(yīng)安排員工進(jìn)行調(diào)休，如 遇不能安排調(diào)

8、休者，公司將安排發(fā)放其加班工資。加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。40%；事假扣除當(dāng)日全額工資第十八條 病、事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病、事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn) 行相應(yīng)的扣除?？鄢龢?biāo)準(zhǔn)為：非業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)日全額工資的的 100%；業(yè)務(wù)部病假扣除當(dāng)日基本工資的40%；事假扣除當(dāng)日基本工資的 100%，具體請(qǐng)假手續(xù)及要求詳見(jiàn)員工手冊(cè)。第十九條 公司業(yè)務(wù)類(lèi)合同屬公司重要財(cái)產(chǎn)，如需借出要妥善保管，無(wú)論何崗位何級(jí)別人員，如若丟失應(yīng)賠償公司相應(yīng)損失，損失按每份業(yè)務(wù)類(lèi)合同1000 元對(duì)公司進(jìn)行賠償。第二十條 其他各類(lèi)休假，均按照公司員工手冊(cè)和國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。第八章 附則第二十二條 本制度由

9、辦公室負(fù)責(zé)解釋。第二十三條 對(duì)于本制度未盡事宜，則按員工手冊(cè)和其他有關(guān)規(guī)定及國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)予以 實(shí)施?？?jī)效管理制度第一章 目的、范圍和責(zé)任第一條 目的、本文件規(guī)定了公司績(jī)效管理的政策和流程。二、為了更好地把績(jī)效管理思想貫徹給公司全體員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感，建 立“高績(jī)效”的企業(yè)文化，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，達(dá)到對(duì)高績(jī)效員工的激勵(lì)。結(jié)合公司目前的 績(jī)效考核實(shí)際狀況，特制訂本制度。第二條 范圍公司所有業(yè)務(wù)部門(mén)、非業(yè)務(wù)部門(mén)全體員工必須參加績(jī)效考核。將會(huì)直接影響公第三條 責(zé)任績(jī)效管理工作是各級(jí)主管的基本工作職責(zé)。各部門(mén)考核工作執(zhí)行的好壞， 司對(duì)主管的評(píng)價(jià)。不履行或不徹底履行考核職責(zé)，將視為不

10、能完成管理職責(zé)，情節(jié)嚴(yán)重者將予 以撤銷(xiāo)管理職務(wù)。第四條 考核用途考核結(jié)果主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：、績(jī)效工資核定二、職務(wù)晉升三、崗位調(diào)整四、年度薪酬調(diào)整第二章績(jī)效考核的實(shí)施第五條績(jī)效考核流程績(jī)效考核成績(jī)將影響員工績(jī)效工資發(fā)放比例，具體實(shí)施過(guò)程如下:、月度考核流程（1）非業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核前，由辦公室績(jī)效負(fù)責(zé)人在月底最后一個(gè)工作日當(dāng)天發(fā)放月度綜合管 理績(jī)效考核表至部門(mén)負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人2日內(nèi)完成本部門(mén)全體員工月度績(jī)效考核。內(nèi)容包括：績(jī)效考核總合 計(jì)得分、評(píng)估人（部門(mén)主管）、被評(píng)估人（員工）、復(fù)核人（被評(píng)估人間接上級(jí)） 簽字確認(rèn)。部門(mén)負(fù)責(zé)人3日內(nèi)將考核員工的月度綜合管理績(jī)效考核表原件上交至辦公室 績(jī)效

11、負(fù)責(zé)人。以部門(mén)為單位排列績(jī)效得分，對(duì)于績(jī)效成績(jī)不理想者，除扣除績(jī)效工資外，上 級(jí)主管也要進(jìn)行及時(shí)溝通，并制定日后解決方案。（2）業(yè)務(wù)部門(mén)每月的前三個(gè)工作日內(nèi)，辦公室匯總上月業(yè)務(wù)部全員業(yè)績(jī)情況，計(jì)算員工業(yè)績(jī) 指標(biāo)達(dá)成率。業(yè)務(wù)部經(jīng)理崗負(fù)責(zé)完成個(gè)人所對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)經(jīng)理及以上崗位人員需帶領(lǐng) 團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，并對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)完成情況負(fù)全責(zé)。部門(mén)主管對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成率負(fù)責(zé)，對(duì)達(dá)成率不理想者，除扣除相應(yīng)績(jī)效工資 外，上級(jí)主管應(yīng)進(jìn)行及時(shí)溝通，并制定解決方案。業(yè)務(wù)部門(mén)員工無(wú)需填寫(xiě)月度綜合管理績(jī)效考核表，業(yè)務(wù)考核完全以實(shí)際發(fā)生 的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，按比例發(fā)放。二、年度績(jī)效考核一般流程1、部門(mén)主管：對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行年度

12、績(jī)效評(píng)估得分。2、間接上級(jí)：對(duì)部門(mén)主管考評(píng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，最后確定得分。3、員工確認(rèn)績(jī)效得分。年度績(jī)效考核具體流程，將根據(jù)年度實(shí)際考核安排情況而定。年度考核前，辦公室將公 布年度考核具體流程。年度考核基本依照月度考核流程，但考核內(nèi)容以辦公室最終公布內(nèi)容 為準(zhǔn)。第六條考核實(shí)施細(xì)則、非業(yè)務(wù)部門(mén):評(píng)估人（直接主管）復(fù)核人（間接上級(jí)）辦公室準(zhǔn)備階段績(jī)效考核階段反饋面談階段（月度）績(jī)效改進(jìn)階段（月度）結(jié)果應(yīng)用階段（年度）考核開(kāi)始前考核開(kāi)始前考核開(kāi)始一個(gè)工作日前查收績(jī)效考核表，做績(jī)效考了解本部門(mén)員工基本工作下發(fā)月度綜合管理績(jī)核前期準(zhǔn)備情況效考核表績(jī)效開(kāi)始1個(gè)工作日內(nèi)對(duì)下屬進(jìn)行考核考核開(kāi)始2個(gè)工作日內(nèi)與員工進(jìn)

13、行績(jī)效面談，交流員工的本月業(yè)績(jī)和表現(xiàn)不佳情況，并找出原因在員工填寫(xiě)的績(jī)效考核表上進(jìn)行評(píng)分簽字確認(rèn)員工簽字確認(rèn)考核得分監(jiān)管下屬的績(jī)效改進(jìn)周期,提供工作輔導(dǎo)每年1月10日前提出晉升、降級(jí)、獎(jiǎng)懲建議對(duì)于經(jīng)過(guò)改善仍舊無(wú)法達(dá)標(biāo)的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對(duì)部門(mén)及各員工績(jī)效改進(jìn)實(shí)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行更有效的改進(jìn)二、業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況監(jiān)督指導(dǎo)績(jī)效管理過(guò)程復(fù)核人復(fù)核此次考核結(jié)果,最后簽字確認(rèn)監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容及情況,提供工作輔助每年1月15日前確認(rèn)晉升、降級(jí)、獎(jiǎng)懲建議對(duì)于經(jīng)過(guò)改善仍舊無(wú)法達(dá)標(biāo)的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對(duì)部門(mén)及各員工績(jī)效改進(jìn)實(shí)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行更有效的改進(jìn)<表1&

14、gt;監(jiān)督督促收集簽字確認(rèn)的績(jī)效考核結(jié)果。審核、計(jì)算并確認(rèn)員工績(jī)效工資為全員及各部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)提供幫助和支為績(jī)效改進(jìn)員工建檔每年1月31日前完成對(duì)員工晉升、降級(jí)、獎(jiǎng)懲建議意見(jiàn)的匯總。協(xié)助進(jìn)行人員辭退或輪崗重新根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪級(jí)和工資標(biāo)評(píng)估人（直接主管）復(fù)核人（間接上級(jí)）辦公室準(zhǔn)備階段了解下屬上月業(yè)績(jī)情況了解本團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)情況隨時(shí)為員工提供工作支持反饋面月度前3日內(nèi)與員工進(jìn)行面監(jiān)管主管反饋情況審核、計(jì)算并確認(rèn)員工談階段談，交流員工的業(yè)績(jī)情況和表根據(jù)實(shí)際情況，指出合理建績(jī)效工資（月度）現(xiàn)欠缺情況，并找出原因議績(jī)效改進(jìn)階段（月度）監(jiān)督下屬的改進(jìn)周期，提供工作輔導(dǎo)監(jiān)督下屬的改進(jìn)周期，提供工作輔導(dǎo)

15、為全員及各部門(mén)的績(jī) 效改進(jìn)提供幫助和支 持每年1月10日前提出晉升、降每年1月15日前確認(rèn)晉升、每年1月31日前組織級(jí)、獎(jiǎng)懲建議降級(jí)、獎(jiǎng)懲建議完成對(duì)員工晉升、降對(duì)于經(jīng)過(guò)改善仍舊無(wú)法達(dá)標(biāo)的對(duì)于經(jīng)過(guò)改善仍舊無(wú)法達(dá)標(biāo)級(jí)、獎(jiǎng)懲建議給出意結(jié)果應(yīng)員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流見(jiàn)，審核通過(guò)。用階段對(duì)部門(mén)及各員工績(jī)效改進(jìn)實(shí)施程協(xié)助進(jìn)行人員辭退或（年度）情況進(jìn)行分析，規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)對(duì)部門(mén)及各員工績(jī)效改進(jìn)實(shí)輪崗行更有效的改進(jìn)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定時(shí)間重新根據(jù)考核結(jié)果確內(nèi)進(jìn)行更有效的改進(jìn)定員工薪級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)<表2>第七條績(jī)效考核變更、考核內(nèi)容變更1員工的績(jī)效考核表變更前，應(yīng)先至辦公室備案。

16、2、在考核期內(nèi)，因制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)無(wú)法預(yù)測(cè)的事件（例如部門(mén)或員工工作發(fā)生轉(zhuǎn)變）導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法執(zhí)行，經(jīng)考核人與被考核人協(xié)商一致，可以對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行變更。變更績(jī)效考 核表時(shí)，除對(duì)原績(jī)效考核表進(jìn)行修改外，還需要對(duì)導(dǎo)致績(jī)效考核表變更的原因和雙方的溝通 結(jié)果進(jìn)行記錄。該記錄應(yīng)提交相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人審閱批準(zhǔn)，并由辦公室負(fù)責(zé)人事工作的人員進(jìn) 行保存。3、在對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行修改以前，原績(jī)效考核表仍然有效。二、績(jī)效考核變化原因?qū)е驴?jī)效考核表發(fā)生變更的可能原因包括：臨時(shí)增加工作任務(wù)且權(quán)重超過(guò)20%；工作任務(wù)與原計(jì)劃相比發(fā)生較大變化等。三、崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理1、非業(yè)務(wù)部門(mén)：如果員工的工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動(dòng)，其績(jī)

17、效考核表將根據(jù)需要隨之進(jìn)行變化。并由相應(yīng)主管為其評(píng)定考核成績(jī)。2、業(yè)務(wù)部門(mén)：業(yè)務(wù)崗位會(huì)根據(jù)員工業(yè)績(jī)達(dá)成率進(jìn)行薪資與職能調(diào)整，因此基本工資與業(yè)績(jī)指標(biāo)也隨之調(diào)整?？己酥笜?biāo)應(yīng)以每月實(shí)際業(yè)績(jī)指標(biāo)為準(zhǔn)。第三章 員工績(jī)效工資核算第八條 績(jī)效工資核定標(biāo)準(zhǔn)公司業(yè)務(wù)類(lèi)合同屬公司重要財(cái)產(chǎn)， 如需借出要妥善保管， 無(wú)論何崗位何級(jí)別人員如若丟失，將扣除當(dāng)月 100%績(jī)效工資，同時(shí)按每份業(yè)務(wù)類(lèi)合同1000 元的金額對(duì)公司進(jìn)行賠償。如遇其他嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者，也將扣除當(dāng)月100%績(jī)效工資。一、非業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際支付績(jī)效工資=績(jī)效工資X績(jī)效工資支付比例績(jī)效考核合計(jì)得分績(jī)效工資支付比例考核標(biāo)準(zhǔn)描述5分（滿(mǎn)分）120%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越

18、崗位常規(guī)要求，并較大幅度超過(guò)預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度積極主動(dòng)；就 自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)或者在工作方法上有較大的推廣價(jià) 值。4分110%超過(guò)崗位常規(guī)要求，比較明顯地超過(guò)預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度積極主動(dòng)；創(chuàng)新的 建議及措施對(duì)公司業(yè)務(wù)有所貢獻(xiàn)，或改進(jìn)的工作方法產(chǎn)生良好效果。3分100%完全符合崗位常規(guī)要求， 全面達(dá)成工作目標(biāo)，并在部分工作上超越預(yù)期工作目標(biāo)， 工作態(tài)度較為端正。2分80%基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；主要工作達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)；工作中偶爾有輕微的工作過(guò)失。直接主管認(rèn)為其在未來(lái)3個(gè)月內(nèi)能夠達(dá)到公司對(duì)該職位的要求，即符合崗位常規(guī)要求。1分5

19、0%與崗位要求差距較大，即不能按照簽訂的月績(jī)效考核表完成相應(yīng)的工作任務(wù)。主 要工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作距離預(yù)期工作目標(biāo)有一段差距；工作中 經(jīng)常發(fā)生工作過(guò)失；工作態(tài)度需要改善。0分0%不能勝任本崗位工作，完全不能完成月度績(jī)效考核表相應(yīng)內(nèi)容。主要工作完全達(dá) 不到預(yù)期目標(biāo)，工作中出現(xiàn)較大的工作過(guò)失，工作態(tài)度和工作能力不能勝任本崗 位工作。<表3>二、業(yè)務(wù)部門(mén)1 、業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效工資所得完全根據(jù)月實(shí)際完成業(yè)績(jī)情況而定。實(shí)際支付績(jī)效工資=銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)成率 X績(jī)效工銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)成率=實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)X 100%<表4>特殊說(shuō)明：1、業(yè)務(wù)類(lèi)人員執(zhí)行六個(gè)月試用期，每三個(gè)月為一個(gè)

20、考核期的績(jī)效管理模式。2、業(yè)務(wù)類(lèi)人員每個(gè)考核周期內(nèi)具體實(shí)施細(xì)則如下：M-I 亠 岡位業(yè)績(jī)指標(biāo)工資總額基本工資績(jī)效工資下級(jí)編制銷(xiāo)售100萬(wàn)500040001000無(wú)下級(jí)編制渠道經(jīng)理300萬(wàn)1000050005000最多配備3名銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售總監(jiān)800萬(wàn)1500090006000最多配備2名1000 萬(wàn)200001000010000渠道經(jīng)理（1）業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績(jī)情況翻倍者，下個(gè)考核期基礎(chǔ)工資上調(diào)50%同時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)翻倍；如調(diào)整后的考核期業(yè)績(jī)繼續(xù)翻倍，則基礎(chǔ)工資繼續(xù)上調(diào) 50%同時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)隨之繼續(xù)翻倍;以此類(lèi)推。以理財(cái)顧問(wèn)舉例:時(shí)間業(yè)績(jī)指標(biāo)基礎(chǔ)工資績(jī)效工資實(shí)際完成業(yè)績(jī)第一個(gè)考核期100萬(wàn)/

21、月40001000200萬(wàn)/月（含）以上第一個(gè)考核期200萬(wàn)/月60001000400萬(wàn)/月（含）以上第三個(gè)考核期400萬(wàn)/月90001000800萬(wàn)/月（含）以上以此類(lèi)推（2）業(yè)務(wù)類(lèi)人員如在調(diào)整后（基本工資、業(yè)績(jī)指標(biāo)上調(diào)）的考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績(jī)情況未達(dá)標(biāo)者，則下個(gè)考核期基礎(chǔ)工資下調(diào)50%同時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)隨之下調(diào)，直至下調(diào)到最底標(biāo)準(zhǔn)。以理財(cái)顧問(wèn)舉例:時(shí)間業(yè)績(jī)指標(biāo)基礎(chǔ)工資績(jī)效工資實(shí)際完成業(yè)績(jī)第二個(gè)考核期200萬(wàn)/月60001000200萬(wàn)/月以下第三個(gè)考核期100萬(wàn)/月40001000100萬(wàn)/月以此類(lèi)推3、業(yè)務(wù)類(lèi)人員如在標(biāo)準(zhǔn)薪資及業(yè)績(jī)指標(biāo)的情況下，考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績(jī)情況未達(dá)標(biāo)者，則視為無(wú)法勝任本

22、職工作予以辭退。第四章 績(jī)效申訴及其處理第九條提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書(shū)面形式向辦公室第十條申訴受理、辦公室人事接到員工書(shū)面申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴事項(xiàng)不予受理。二、受理申訴事項(xiàng)，首先由辦公室人事對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。未能協(xié)調(diào)成功，報(bào)告上級(jí)主管處理。三、申訴處理答復(fù)：辦公室人事應(yīng)在接到員工申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申請(qǐng)人；不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)上級(jí)主管處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。上級(jí)主管，必須在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四、詳細(xì)流程見(jiàn)申訴流程圖員工提出辦公室評(píng)定是否是否能協(xié)調(diào)解決問(wèn)題申