湖南華瑞物流公司績效考核管理制度

1、湖南華瑞物流公司績效考核管理制度一目的二適應(yīng)范圍三工資的組成四考核原則五考核周期與考核責(zé)任人六考核辦法七考核結(jié)果應(yīng)用八考核或明環(huán)九附則生效日期2009年1月1日制定部門湖南華瑞物流綜合管理部審核人批準人一目的為達成公司經(jīng)營目標，提升公司業(yè)績，充分調(diào)動員工積極性，提高工作效率，激發(fā)員工個人潛力，促進公司、員工共同發(fā)展，特制定本績效考核管理制度。二適應(yīng)范圍本績效考核管理制度適用所有轉(zhuǎn)正員工（包括省店員工、招聘員工、勞務(wù)員工）。三工資的組成省店員工：（方案一）、月工資總額=基本工資+績效工資（省店發(fā)部分）級效系數(shù)十工齡工資（方案二）、月工資總額=（基本工資+績效工資）70%+（基本工資+績效工資）3

2、0%績效系數(shù)十工齡工資招聘員工：月工資總額=基本工資（薪點工資的70%+績效工資（薪點工資的30%績效系數(shù)+工齡工資勞務(wù)工：月工資總額=基本工資（600元）+績效工資（300元）績效系數(shù)年終獎金：年終獎金=年終獎金基數(shù)崗位系數(shù)績效系數(shù)（員工以月績效系數(shù)平均值為準，主管以上員工以年度考核系數(shù)為準）注：1、員工的加班工資核算基數(shù)為基本工資，再乘以相關(guān)加班系數(shù)與天數(shù)；2、年終獎金只適用省店員工和招聘工四考核原則1、公開原則：考核指標的制訂與調(diào)整，均需由被考核者與考核者共同參與協(xié)商完成，員工有知曉自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。2、客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標準與客

3、觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免印象偏差、親近性、以偏概全等現(xiàn)象帶來的誤差。3、反饋原則：考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。4、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核者進行必要的解釋并可向綜合管理人事部提出申訴。5、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得，與員工薪酬、晉升、晉薪掛鉤。五考核周期與考核責(zé)任人1、考核周期：1）、月度考核：與員工的月績效工資、崗位調(diào)整掛鉤；2）、年度考核：與部門主管（含）以上員年終獎金掛鉤，與員工的晉升、晉薪掛鉤。2、考核責(zé)任人與交考核表時間如下表：考評責(zé)任人

4、考核對象交考核表時間備注各部門責(zé)任人（經(jīng)理/主管）部門主管以下員工每月3號之前交上月的考核表于綜合管理人事部1、部門只有經(jīng)理或主管的，經(jīng)理或主管為部門責(zé)任人，部門既有經(jīng)理又肩主管的，主管為第一責(zé)任人，經(jīng)理為第二責(zé)任人，部門經(jīng)理有權(quán)在主管的考核分數(shù)上獎罰分；2、部門后經(jīng)理也肩主管的，部門主管的考核以經(jīng)理和總經(jīng)理的考核各占60%和40%勺權(quán)重。部門經(jīng)理部門主管每月3號之前交上月的考核表于綜合管理人事部總經(jīng)理各部門責(zé)任人（經(jīng)理/主管）每月4號之前交上月的考核表于綜合管理人事部綜合管理人事部所有員工的考核分數(shù)匯總每月5號之前將上月省店員工的考核分數(shù)交省店，每月5之前將上月所有員工的考核分數(shù)匯總交總經(jīng)理

5、（年度考核的時間以具體通知為準。）六考核辦法1、考核方式與適用對象考核方式適用對象KPI（關(guān)鍵指標）考核綜合管理部員工、文秘客服部員工、技術(shù)信息部員工、財務(wù)部員工、運務(wù)部員工、圖書和課本部主管以下員工KPI（關(guān)鍵指標）兼MBO（目標管理）考核市場部員工，圖書和課本部主管（含）以上員工2、KPI績效指標的制定均應(yīng)符合“SMART原則，即“具體的（S）”、“可度量的（M）"、“可實現(xiàn)的（A）”、“現(xiàn)實的（R）”、“有截止期限的（T）”，各崗位的KPI指標不能超過7項，各項指標應(yīng)盡量量化，對不能量化的KPI指標則應(yīng)詳細定性化。3、MBO核以年初制定的年度目標為準，圖書部和課本部主要目標指標

6、為營業(yè)收入和成本率，市場部主要目標指標為營業(yè)收入和賬款回籠率。4、各部門的具體考核指標見附件。七考核結(jié)果應(yīng)用1、為員工月工資度績效工資和年終獎的發(fā)放提供依據(jù)，績效系數(shù)如下表：KPI分數(shù)>110分<110分方100分<100分方90分<90分方80分<80分方60分<60分績效系數(shù)1.51.210.80.502、為員工的晉升、晉薪、崗位調(diào)整和解除勞動合同提供依據(jù)，員工的晉升通道如下：A、在同一崗位上工作1年以上;R半年內(nèi)月度考核分數(shù)均不低于95分;G半年內(nèi)無書面以上處罰記錄；D至少有一次以上改進部門流程并有利于提高工作效率的建議。3 ）、晉薪實行逐級制，最高不

7、得超過本崗位最高等級工資標準。4 ）、員工通過考核晉升后，在新崗位先見習(xí)三個月，見習(xí)期的工資為原崗位工資標準，三個月見習(xí)期滿后，通過相關(guān)考核轉(zhuǎn)正當月適用新晉升崗位工資，新晉升員工的工資適用本崗位最低等級工資標準。5 ）、崗位調(diào)整當月的考核以天數(shù)較多的崗位考核分數(shù)為準。6 ）、員工連續(xù)兩個月考核分數(shù)低于60分者，公司先將此員工進行調(diào)崗，調(diào)崗后考核分數(shù)（滿月）仍低于60分者，公司將建議與其解除其勞動合同，調(diào)崗當月的考核分數(shù)以天數(shù)較多的崗位考核分數(shù)為準，離職員工的當月績效工資不予發(fā)放。3、為管理者和員工提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；加

8、強部門之間的協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。4、使公司能及時準確地獲得員工地工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。八績效考核管理戴明環(huán)1、績效考核管理長斗舔f掘盜談D）,績效考核與反饋（C）,績效診斷與提高（A）,形成PDC1需核體系；2、制豕式圖嬴號提網(wǎng)恒1三H口理者和被管理者之間網(wǎng)在對被管理者績望問題上而類%在共識的基礎(chǔ)上,被管理者對秒做出承諾c管理者和愷加兇的投入和參與是進行績效管南旗劃服靠要的貳心沏貢指定關(guān)鍵績效指標。3、績效考核溝通與輔導(dǎo)（D）,在此階段，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路,此環(huán)節(jié)管理者所要做的一個重要工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案4、績效考核與反饋（C）,在此階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。即管理者本著公開、公平、公正的原則給被考核者進行考核評分，并進行反饋面談，通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況。5、績效診斷與提高（A）有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在