勞動法與社會保障法期末考試重點總結

1、勞動法與社會保障法考試重點總結勞動法產(chǎn)生的社會背景（一）圈地運動：雇主和雇員形成的前提（二）身份解放：實質平等的需求19世紀英國法律史家梅因在其 古代法中，曾這樣概括人類歷史的發(fā)展趨 勢：“所有進步社會的運動，到此處為止，是一個從身份到契約'的運動” 0（三）工業(yè)革命：社會關系的轉變（四）工業(yè)勞動社會化的法律調整一一勞動法的產(chǎn)生勞動社會化是指孤立、狹小的勞動轉變?yōu)橛删o密的大規(guī)模分工和協(xié)作聯(lián)系起 來的共同勞動過程。1、生產(chǎn)資料使用的社會化2、勞動操作過程的社會化3、勞動成果的社會化（五）公私法融合與勞動法的產(chǎn)生 勞動法的調整對象1、勞動關系作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（

2、勞動者）與勞動力使 用者（用人單位）之間，在勞動過程中發(fā)生的一方提供勞動力，另一方提供勞動 報酬的社會關系。（1）人身性與財產(chǎn)性的兼容：形式上的財產(chǎn)性，實質上的人身屬性。（2）從屬性與平等性的兼容：形式上的平等性，實質上的從屬性。勞動關系的特點之間具有相互對應密切的邏輯聯(lián)系，形式上的財產(chǎn)性決定了 形式上的平等性，而實質上的人身性決定了實質上的隸屬性。而勞動力的雙重屬性，使得勞動關系具有多層的結構內涵：勞動關系包括債 權債務關系、物權關系和人身權關系。2、與勞動關系密切相關的其他社會關系勞動行政關系。 社會保險關系。 勞動市場服務關系。勞動團體關系。 勞動爭議處理關系。根據(jù)勞動關系的相關人的性質

3、不同，勞動法所調整的其他社會關系主要包括：（1）（2）（3）（4）（5） 事實勞動關系是指無書面形式的勞動合同而形成的勞動關系。勞動關系與雇傭關系的區(qū)別1、主體方面的不同（1）用工主體的要求不同：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及與勞動者建立勞動合同關 系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體；后者的用工主體是自然人、法人或其他組 織。（2）主體地位不同：前者具有人身隸屬性；后者主體地位是平等的。2、干預程度不同勞動法等調整；雇傭關系是一種私 民法通則調整。勞動關系是一種社會法上的關系，由 法上的關系，強調當事人的意思自治，由3、處理機制不同如果不服仲裁才能向法院起訴； 而雇傭發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁， 關

4、系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序?，F(xiàn)行法律將雇傭關系與勞務關系等同 勞動法的基本原則（一）勞動法基本原則的確立標準（1）內容的根本性。（2）效力的貫穿始終性。（二）勞動法基本原則的作用1、立法準則指引勞動法律規(guī)范體系的形成及其秩序性的維護2、法律適用準則指引勞動法律規(guī)范的解釋，彌補規(guī)范漏洞3、行為準則提示人們行為的基本方向和基本模式 （三）勞動法基本原則的內容1、勞動權平等原則 勞動權平等原則是憲法的平等原則以及勞動權的規(guī)范性在勞動法中的具體體現(xiàn)。（1）在就業(yè)促進法領域，勞動權平等原則體現(xiàn)為平等就業(yè)。（2）在勞動基準法領域，勞動權平等原則體現(xiàn)為待遇均等。（3）在勞動保護

5、法領域，勞動權平等原則體現(xiàn)為勞動條件平等。2、勞動自由原則 勞動自由作為基本原則，其內容的根本性和效力的貫穿始終性體現(xiàn)為：（1）在勞動合同法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為契約自由。（2）在集體合同法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為結社自由與團體自治。（3）在勞動保護法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為禁止強迫勞動。3、傾斜保護原則傾斜保護原則是指勞動法傾斜保護勞動者合法權益。（1）在勞動合同法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為解雇保護。（2）在勞動基準法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為基準法定。（3）在勞動爭議調解仲裁法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為對于勞動者的救濟保 障。勞動法的適用第一，正式淵源優(yōu)先的原則。即法官在適用法律規(guī)范時，

6、正式淵源的應該優(yōu)先適用。、用人單位內部勞動規(guī) 應當適用對于勞動者有第二，有利原則?！皠趧雨P系雙方當事人的約定（包括勞動合同或集體合同的約定） 則的規(guī)定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規(guī)定不一致的，勞動法的適用范圍1、勞動法的適用范圍包括（1）（2）（3）（4）者。利的約定或者規(guī)定；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。中國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者； 國家機關、事業(yè)單位和社會團體的工勤人員； 實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員；其它通過勞動合同與國家機關、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關系的勞動 勞動法不適用的人有：公務員、執(zhí)行公務員制度的勞動

7、者；現(xiàn)役軍人；農(nóng)村勞動 者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）；家庭保姆。2、勞動合同法的適用范圍勞動合同法第2條規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、 民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。勞動法律關系主體的概念和種類概念：勞動法律主體是指參與勞動法律關系并在其中享有權利和承擔義務的當事 人。種類：一、勞動者（一）勞動者的界定及其范圍界定：勞動法上所說的勞動者，是指達到法定就業(yè)年齡、具有勞動能力

8、并與 用人單位建立勞動關系的公民。范圍：確立勞動者身份有一個共同判斷標準，即“從屬性”標準。其內容主 要包括：（1）人格從屬性。（2）經(jīng)濟從屬性。注：各類企業(yè)中的經(jīng)營者、 高級管理人員， 其確切的身份應該是雇主或者雇主代 表，而不屬于勞動者的范疇（三）勞動者的資格要素1、年齡。1）文藝、體育和特種工藝單位，確需招用未滿 16 周歲的文藝工作者、運動員和 藝徒時，須報經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準。2）2、3、4、5、6、1992年原勞動部關于界定文藝工作者、運動員、藝徒概念的通知A文藝工作者，系指專門從事表演藝術工作的人員。B運動員，系指專門從事某項體育運動訓練和參加比賽的人員。C藝徒，系指在雜技

9、、戲曲以及工藝美術等領域中，從師學藝的人員。 D對未成年工的使用和特殊保護實行登記制度。健康 （疾病、殘疾、婦女生理條件） 。 智力（職業(yè)資格考試） 。支配自由。 就業(yè)愿望。其他要素 注：勞動者可以兼職，不過是有條件的（從事非全日制；后訂立的不能影響先訂 立的）勞動合同法第 69 條： 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同； 訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第 39 條第 4 項： 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響的，或者 經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。勞動權是憲法性權利，應該允許但是需要限制

10、。 一般應該有一個本職單位，即名單列入其正式編制或為其提供勞動較多的單位，本職 單位應該提供勞動保險待遇；其他應該作為合同關系（勞務關系）處理但是， 后階級性。 群眾性。 自愿性。用人單位 用人單位團體二、勞動者團體（工會）（一）工會的概念和特征 概念：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。 特征：（1）（2）（3）（3）（4）（二）我國工會的法律地位1、工會具有相對獨立性。2、工會是職工利益的代表者和職工合法權益的依法維護者。3、工會依法取得法人資格。、用人單位用人單位，又稱雇主、雇傭人，是指在勞動法律關系中相對于勞動者 （雇員） 而存在的另一方主體。在我國，用人單位是指招收錄用勞動者，

11、使用勞動者的勞動能力， 并且按照 勞動者提供的勞動量支付工資和其他待遇的一方主體。四、用人單位團體：又稱用人單位組織、雇主團體、企業(yè)代表組織等，是由用人 單位依法組成的，旨在代表、維護和增進各用人單位（雇主）在勞動關系中的共 同利益而與工會抗衡和交涉的團體。勞動法律關系內容一、概念：勞動法律關系的內容， 是指勞動法律關系雙方當事人所享有的權利和 所承擔的義務。二、特征：1、明顯的不對稱性。2、較強的法定性。3、適度的受限性。4、救濟的復合性 勞動者權利的內容一、勞動權 勞動權，是勞動者以獲取勞動報酬為目的依法享有的平等就業(yè)和選擇職業(yè)的 權利。勞動權也可以稱為就業(yè)權， 范圍涉及職業(yè)獲得權、 自由

12、擇業(yè)權和平等就業(yè) 權。職業(yè)獲得權包括要求政府提供工作機會的權利和拒絕用人單位非法解雇的 權利。1. 勞動權既具有經(jīng)濟屬性也具有政治屬性；2. 勞動權是法律賦予勞動者的一種資格；3. 勞動權的法律保障憲法第 42 條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。 ”勞動法第 3 條規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利” ；第 5 條規(guī) 定：“國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)”二、勞動報酬權 勞動報酬是指勞動者基于勞動關系， 向用人單位提供一定勞動量而獲得的相應的貨幣收入。 勞動報酬權包括勞動報酬談判權、勞動報酬請求權、勞動報酬支配權。（ 1）依據(jù)勞動者提供的勞動量和按勞分配的原則， 取得應有

13、的勞動報酬的權利； （2）勞動者通過勞動，取得國家規(guī)定的最低工資的權利；（3）勞動者以貨幣的形式取得勞動報酬的權利；（4）勞動者在法律規(guī)定的時間內領取勞動報酬的權利。、休息權休息權，是指勞動者在勞動中經(jīng)過一定的體力和腦力的消耗以后， 依法享有的恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權利。憲法 43條規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。 ”勞動法第 3 條不僅將休息權作為勞動者的一項基本權利加以確認， 而且 通過第四章進行專門規(guī)定：1）2）3）4）享有法律規(guī)定的休息時間總量的權利 享有在法定節(jié)日休息的權利。 享有法律規(guī)定的年休假時間的權利。 享有在法律規(guī)定的特定時間內休息的權利

14、四、勞動保護權 勞動保護權指勞動者享有保護其勞動過程中生命安全和身體健康的權利。 勞動保護的概念有廣義和狹義兩種。 前者是把有關保護勞動的內容都包括在 內，勞動保險、工資、培訓、參加企業(yè)民主管理等都可以歸入勞動保護之列。后 者僅指為了改善勞動條件， 保護勞動者在生產(chǎn)過程中的安全和健康所采取的措施 和設立的制度。安全衛(wèi)生環(huán)境條件獲得權 取得勞動保護用品的權利 獲得法律規(guī)定的休息時間的權利。 定期健康檢查權。依法獲得特殊保護的權利。 拒絕權。我國勞動者享有的勞動保護權主要包括：（1）（2）（3）（4）（5）（6）業(yè)務知五、職業(yè)培訓權 職業(yè)培訓，是指以提高勞動者直接從事各種職業(yè)所需要的專業(yè)技術、 識

15、和操作技能為目的的一種培訓制度，它包括就業(yè)前培訓和就業(yè)后培訓。獲得參加各種職業(yè)培訓資格的權利。 在職工培訓中，有權獲得規(guī)定的學習時間的權利。 在職業(yè)培訓中，按規(guī)定由用人單位負擔的費用，用人單位應當支付。 進行特殊培訓的權利。獲得職業(yè)培訓證書或資格證書的權利。職業(yè)培訓權內容廣泛，主要有：（1）（2）（3）（4）（5） 六、社會保險和福利權 社會保險權， 是勞動者因暫時或永久喪失勞動能力以至于失業(yè)時， 依法享有 的物質幫助權；社會福利權，是指勞動者依據(jù)國家制定的社會福利制度所享有的權利。（1）平等權。勞動者在享受和領取各項保險福利待遇時，必須堅持人人平等的 原則，嚴格禁止有任何超越法律規(guī)定之外的特

16、權存在。（2）在社會保險和福利費用或其他待遇給付方面的權利。主要有退休費用及其 待遇；患病或負傷費用及其待遇； 因工負傷或職業(yè)病費用及其待遇； 失業(yè)費用及 其待遇；生育費用及其待遇等。（3）在休息或休假方面的權利。如患病或負傷醫(yī)療期限，因工負傷或職業(yè)病的 醫(yī)療休息期限，女職工產(chǎn)假期限等。4）請求興建公共福利設施，提供休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)條件的權利 七、提請勞動爭議處理權 提請勞動爭議處理權， 是指勞動者在勞動過程中因權益問題與用人單位發(fā)生 爭議時，享有的請求有關部門對爭議進行處理的權利。勞動者提請勞動爭議處理的權利，具體包括以下內容：（1）爭議處理方式選擇權。（2）請求勞動爭議處理機構依法受理爭議

17、的權利。（3）控告權。勞動者的義務1、勞動給付2、提高職業(yè)技能3、遵守勞動安全規(guī)程和勞動紀律、職業(yè)道德4、其他義務（保密、忠誠等） 用人單位的基本權利1. 招收錄用職工權；2. 合理組織調配權；3. 勞動報酬分配權；4. 勞動獎懲權；5. 辭退職工權 工會在集體勞動法律關系中的權利和義務 一、工會在集體勞動法律關系中的權利：1、維護職工的合法權益。2、幫助、指導職工簽訂勞動合同，代表職工簽訂集體合同3、參與企業(yè)的民主管理。4、參與檢查和監(jiān)督勞動法的貫徹實施情況。5、參與勞動爭議或與勞動有關事件的處理工作。二、工會在集體勞動法律關系中的義務：1、動員和組織職工積極參加經(jīng)濟建設，努力完成生產(chǎn)任務和

18、工作任務。2、協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位、機關辦好職工集體福利事業(yè)，做好工資、勞動安全衛(wèi) 生和社會保險工作。3、會同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以國家主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè) 的財產(chǎn)，組織職工開展群眾性的合理化建議、 技術革新活動， 進行業(yè)余文化技術 學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動。4、支持企業(yè)、事業(yè)單位依法行使經(jīng)營管理權。用人單位及團體在集體勞動法律關系中的權利和義務 一、權利：結社權、集體協(xié)商和簽訂集體合同權等。二、義務：（1）對工會提出的合理請求予以積極回應（2）（3） 產(chǎn)（4）（5）支持工會依法開展工作不得侵占、挪用和任意調撥工會的財產(chǎn)、經(jīng)費和國家撥給工會使用的不動 善意談判禁

19、止從事“不當勞動行為（差別待遇、黃犬契約、拒絕集體談判、控制干 涉工會） 勞動合同的分類以合同期限為標準，可以分為：（一）固定期限勞動合同（又稱定期勞動合同）（二）無固定期限勞動合同（又稱不定期勞動合同）（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同 簽訂無固定期限勞動合同的情形根據(jù)勞動合同法第14條規(guī)定，除雙方協(xié)商一致可以簽訂無固定期限勞 動合同外，勞動者可以要求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的情形主要包 括以下幾種：一、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；1. 連續(xù)工作滿十年是指勞動者在該單位工作時間應該是連續(xù)的，其起算時間是自用工之日起。2. 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單

20、位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。3. 原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動 合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。4. 如果勞動者與同一個用人單位之間勞動關系有間斷，但是間斷時間不長（如雙方解除勞動關系后半年內又重新建立勞動關系）的，一般情況下還是會認為是連 續(xù)工作。二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞(1)(2)(3)(4)動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年； 三、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條 第一

21、項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不 能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。四、視同訂立無固定期限

22、勞動合同的情形用人單位自用工之日起滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的后果勞動者可能獲得以下補償：（1）與用人單位仍然存在勞動關系的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起 可以要求用人單位支付雙倍工資；（2）用人單位違法解除無固定期限勞動合同的，勞動者可以主張違法解除雙倍 的經(jīng)濟補償金。勞動合同的訂立原則1、合法原則（主體、內容、程序）2、公平原則3、平等自愿原則4、協(xié)商一致原則5、誠實信用原則：表現(xiàn)在以下兩個方面：1）用人單位的告知義務用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、 工作條件、工作地 點、

23、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。2）勞動者的如實告知義務用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。對于與勞動合同不是直接相關的內容， 用人單位不應對詢問，如果詢問，勞 動者也可以不予回答。未訂立書面勞動合同的法律后果勞動合同法在確立書面勞動合同是勞動合同的唯一合法形式的同時，也自用工之日起超過一個月起才開始承擔雙倍工資的規(guī)'定了一個月的寬限期，用人單位在自用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同均 為合法，不用承擔法律責任， 不利后果。勞動合同的內容（一）勞動合同的必備條款住所和法定代表人或者主要負責人;1、用人單位的名稱、2、勞

24、動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。（二）勞動合同的約定條款勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定: 1試用期（勞動合同法N0.19）2. 培訓和服務期（勞動合同法 N0.22）3. 保守秘密和競業(yè)禁止（勞動合同法 N0.23、24）4 .補充保險和福利待遇等其他事項。（勞動法N0.75、76）（三）限制和禁止約定的勞動合同條款1、限制約定的勞動合同條款（1）第二職業(yè)條款（兼職條款）（

25、2）違約金與賠償金條款2、禁止約定的勞動合同條款（1）歧視條款（2）生死條款（3）保證金條款（押金條款）勞動合同的有效要件：1、主體適格（勞動者、用人單位）2、意思表示真實3、內容合法（法律的強制性規(guī)定與社會公共利益）4、形式合法 勞動合同的無效：一、情形：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。 如“生老病死與用人單位無關”“禁止考研”的約定（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。二、確認機構：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。三、法律后果1、勞動合同訂

26、立至勞動合同被確認無效期間的法律后果勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報 酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2 、勞動合同被確認無效后的法律后果（1）勞動合同的命運一一解除或存續(xù)（2）賠償責任勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方 應當承擔賠償責任。勞動合同履行的原則 實際履行（親自履行）原則 全面履行原則 協(xié)作履行原則 勞動合同的變更（一）概念勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完 畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意， 對勞動合同內容作部分修改、 補充或者

27、刪減的法律行為。（二）勞動合同變更的原則應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。（三）勞動合同變更的形式應當采用書面形式，必須由雙方當事人簽字或蓋章生效。（四）勞動合同變更的條件1、當事人雙方協(xié)商同意。勞動法第17條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原 則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”2、在履行合同過程中，客觀情況發(fā)生重變化。（1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；（2）企業(yè)經(jīng)有關部門批準轉產(chǎn)、調整生產(chǎn)任務，或者由于上級主管機關決定改 變單位的工作任務；（3）企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生自然災害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動者患病或非因工負傷醫(yī)

28、療期滿，不能從事原工作 醫(yī)療期滿；調整崗位必須具有合理性勞動者被證明不能勝任工作的；勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化3、用人單位可以在下列情形下，單方變更勞動合同（1）（2）（3）4、勞動者可以單方面變更勞動合同如懷孕女工不適宜從事夜班工作，有權要求單位調換工作崗位，變更其工作 內容。勞動合同解除和終止的關系（1）條件不同：勞動合同的解除是基于勞動者的辭職和用人單位的辭退或者經(jīng) 濟性裁員而發(fā)生，解除的條件比較多；勞動合同的終止是基于法律規(guī)定的原因而 使勞動關系發(fā)生消滅，主要限于勞動合同期限屆滿以及當事人一方主體資格的喪 失。（2）程序不同：勞動合同的解除一般必須遵守特定的程序，有的必須遵守一定

29、的預告期，用人單位單方解除必須事先將解除理由通知工會；勞動合同的終止則沒有特別的程序要求。勞動者解除勞動合同的情形（一）當事人雙方協(xié)商一致解除（二）勞動者單方解除勞動合同預告辭職是勞動者享有的法定權利預告辭職是享有單方解除權的勞動者的單方意思表示 預告辭職不受單位制約，無需征得用人單位的同意 預告辭職除了以預告為程序性條件外，不附加實體性條件 用人單位可不支付經(jīng)濟補償1、提前30日書面通知解除和試用期內提前 3日通知解除（預告辭職） 特點：（1）（2）（3）（4）（5） 2、隨時解除勞動合同（即時辭職） 特點：（1）沒有預告期，勞動者可以隨時辭職（2）須具備法定許可條件，且許可條件一般表現(xiàn)為實

30、體性條件 勞動合同法第38條（3）用人單位應當支付經(jīng)濟補償 用人單位解除勞動合同的情形（一）雙方協(xié)商一致解除（二）用人單位單方解除勞動合同勞動合同法第39-41條1、因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同2、勞動者無過失，用人單位解除勞動合同3、經(jīng)濟性裁員 勞務派遣（一）勞務派遣的概念和特征概念：勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系， 并將勞動者派 遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監(jiān)督下從事勞動的新型用工形 式。特征：1、勞動者的雇傭和使用相分離。2、勞務派遣中具有三個主體。3、勞務派遣關系中存在一組合同。（二）勞務派遣分類1、完全派遣2、轉移派遣3、減員派遣4、試用

31、派遣；5、項目派遣（三）勞務派遣的適用范圍1. 崗位限制：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。2. 必須是全日制的：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。（四）勞務派遣原則1、雇員租賃原則2、同工同酬原則3、拒絕墊付原則用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用，派遣公司不為用工單位墊付派 遣員工工資和社保費用。4、受益歸責原則派遣員工一旦出現(xiàn)工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方 即用工單位負責承擔。（五）勞務派遣關系的主體和內容一）派遣單位（用人單位）1、資質：準則主義、高額注冊資本（勞動合同法第57條：勞務派遣單位應 當依照公司法的有關規(guī)

32、定設立，注冊資本不得少于二百萬元。）2、法定義務（1）雇主責任（第58條：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單 位對勞動者的義務。）（2）告知義務（第60條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣 勞動者。）（3）勞動報酬支付義務第58條第2款：勞務派遣單位按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第60條：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞 動者的勞動報酬。（4）不得收費義務第60條：勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。二）用工單位（要派單位）1、要派單位與派遣工

33、是否形成勞動關系？一一只形成勞務關系，不形成勞動合 同關系2、法定義務（1） 與用工相應的義務第62條：用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。（2）不得收費義務（3）禁止再派遣和自我派遣義務（4）不得隨意退回派遣工義務 三）派遣勞動者的權利P1941、平等待遇權第61條：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和 勞動條件，按照用工單位所在地的

34、標準執(zhí)行。第63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無 同類崗位勞動者的， 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確 定。2結權第64條：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工 會，維護自身的合法權益。勞務派遣的期限勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時 間不超過4小時，每周工作時間累計不超過 24小時的用工形式。1、可以訂立口頭協(xié)議2、

35、禁止約定試用期3、不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準4、勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日5、任何一方都可以隨時通知對方終止用工。&終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。工作時間制度一、工作時間概述1 .工作時間的概念及其特點工作時間，是指依國家法律規(guī)定勞動者在一晝夜之內和一周之內用于完成本 職工作的時間。法律規(guī)定的一晝夜之內工作時數(shù)的總和構成標準工作日制度；一周之內工作時數(shù)的總和構成標準工作周制度。2、工作時間包括：(1) 生產(chǎn)或工作前從事必要的準備和工作結束時的整理時間；(2) 因用人單位的原因造成的等待工作任務的時間；(3) 參加與工作有直接聯(lián)系并有法定

36、義務性質的職業(yè)培訓和教育時間；(4) 連續(xù)性有害于健康工作的間隙時間； 女職工哺乳的往返途中時間、未成年工工作中適當?shù)墓らg休息時間等;(6)法律規(guī)定的其他屬于計算作工作時間的事項。3、工作時間有顯著特點；第一，既有標準工作日的規(guī)定，又有標準工作周的規(guī)定，同時也有其他標準 工作時間的規(guī)定。第二，無論是標準工作日，或是標準工作周的法律規(guī)定，都僅僅確立了用人 單位對勞動者在工作時間上不得突破的上限標準， 用人單位可根據(jù)自己生產(chǎn)經(jīng)營 的具體情況，確立低于標準工作日和標準工作周的工作時間制度。第三，標準工作日和標準工作周制度， 是工作時間制度的基礎， 法律允許實行的其他工時制度，都必須依據(jù)上述兩項標準測

37、定相關的定額和因素。4、我國工作時間立法概況5、確定工作時間的依據(jù)（1）（2）（3）（4）勞動法第 36條明確規(guī)定；“國家實行勞動者每日工作時間不超過 8 小時、平 均每周工作時間不超過 44 小時的工時制度?！?、適當縮短工時的意義（1）（2）（3）（4）生產(chǎn)力發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率的高低； 勞動者在生理、心理能夠承受的限度； 人口因素 一個國家的文化傳統(tǒng)、社會觀念等。有利于勞動者的身心健康，保障勞動者的休息權。 有利于全面提高勞動者的素質。 可提高工時利用率和固定資產(chǎn)利用率，在一定程度上解決失業(yè)問題。 對國家來說，能夠啟動市場，帶動旅游、餐飲、娛樂等第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展工作時間的種類標準工時制度：

38、是指在正常情況下，一般職工普遍實行的工作時間制度。我國的標準工時制有兩項基本內容：（1） 勞動者每日工作時間不超過 8 小時，每周工作時間不超過 40 小時。（2） 每周至少休息一日。 即勞動者按照日歷時間每周至少有一個連續(xù) 24 小時的休 息時間。二）縮短工作日： 是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日， 即勞動者每天 工作的時數(shù)少于 8 小時或者每周工作的時數(shù)少于 40 小時 我國已實行縮短工作日的勞動者主要有以下幾類：1從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者。2從事夜班工作的勞動者。3在哺乳期工作的女職工。4、未滿 18 周歲的未成年工。三）不定時工時制 : 又稱為無定

39、時工時制，是指沒有固定工作時間限制的工作時 間制度。企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：1 企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因 工作無法按標準工作時間衡量的職工；2企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊、需機動作業(yè)的職工； 3其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工 作制的職工。四）綜合計算工時制： 是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作的特點， 分別采取以周、月、 季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。綜合計算工作時間制適用于符合以下條件之一的企業(yè)職工：1 交通、鐵路、郵電、水運、

40、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連 續(xù)作業(yè)的職工；2 地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的 行業(yè)的部分職工；3其他適合實行綜合計算工時工作制的職工 最低工資制度 一、最低工資制度的產(chǎn)生和含義最低工資制度最早產(chǎn)生于 19 世紀末的新西蘭、澳大利亞，其后，英、法、 美等資本主義國家也結合本國的實際情況，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產(chǎn)生是由工人階級斗爭的結果， 隨著二十世紀工人運動的高漲和 社會經(jīng)濟的發(fā)展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。它是商品經(jīng)濟和現(xiàn)代工資發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。（一）最低工資 最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約

41、定的工作時 間內提供了正常勞動的前提下， 由用人單位支付的保障勞動者個人及其家庭成員 基本生活需要的最低勞動報酬。（二）最低工資應具有的三要件： 勞動者在單位時間里提供了正常勞動； 最低工資標準是由政府直接規(guī)定的，勞動關系雙方不得自愿協(xié)商； 只要勞動者提供了單位時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬就不得低 于政府規(guī)定的標準 正常勞動： 在法定或勞動合同規(guī)定的時間內從事的勞動， 包括試用期、 勞動者依 法享受帶薪休假、探親假、婚喪假以及依法參加社會活動期間視為提供正常勞動。（三）特征：1、最低工資的范圍不僅包括勞動者本人的基本生活需要，而且也包括勞動者贍 養(yǎng)的家庭成員的生活需要。2、最低工資數(shù)

42、額由最低工資率確定。3、最低工資確定了勞動者的最低工資標準。4、最低工資只有在勞動者在法定工作時間內提供了正常的勞動才能適用。二、最低工資的給付1. 不得作為最低工資組成部分的收入： 延長工作時間工資； 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼; 法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。2. 支付的程序和辦法按法進行張貼和公告。工資支付的一般規(guī)則：1. 貨幣支付規(guī)則。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券代替貨幣 支付。2. 直接支付規(guī)則。用人單位應當將工資支付給職工本人。為實施直接支付規(guī)則，還要求用人單位書面記錄支付工資的數(shù)額、時間、領取者姓名及其簽字，并保存

43、2年以上備查。3. 足額支付規(guī)則。法定和約定應當支付給職工的工資項目和工資數(shù)額，必須全部支付，不得克扣。支付工資時，應向勞動者提供一份本人工資清單。工資不得無故拖欠和克扣。? 無故拖欠不包括：因不可抗力的原因造成無法按時支付工資;因單位生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，征得工會同意后，暫時延付。? 克扣不包括：法律、法規(guī)明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動合同中約定的；依法 制定的廠規(guī)、廠紀明確規(guī)定的;經(jīng)濟效益下浮,工資下浮，但不得低于當?shù)氐淖?低工資標準；勞動者請事假等相應減發(fā)的工資。4. 定期支付規(guī)則。用人單位必須按規(guī)定或約定日期及時支付工資給勞動者，如遇節(jié)假日或休息目，則應提前在最近的工作日支付。5. 定地支付規(guī)則。即用人單位除特別約定或依報酬性質、習慣等其他情形另行確 定外，必須以營業(yè)場所為工資支付地。6. 優(yōu)先支付規(guī)則。企業(yè)破產(chǎn)或依法清算時，職工應得工資必須作為優(yōu)先受償?shù)膫?權。7. 緊急支付規(guī)則。在職工因遇有緊急情況下以致不能維持生活時，用人單位必須向該職工預支其可得工資的相當部分。社會保障的內容1、社會救助：最低層次的社會保障，保障社會成員的生存需要2、社會保險：基本保障，保障勞動者因失去勞動能力從而失去工資后仍能維持 基