如何讓員工對企業(yè)有家的感覺

1、如何讓員工對企業(yè)有家的感覺？更加全身心的投入到工作中呢？在企業(yè)競爭白熱化的今天，人才的競爭之 “役”也已悄然拉開帷幕。我們正處于知識經(jīng)濟時代，如 果說知識代表著資源， 那么知識型人才就將代表著企業(yè)的資本。 企業(yè)也正是圍繞著 “資本”展開了激烈爭奪， 也許恰恰是因為企業(yè)對 “秀木 ”的渴求，也在某種程度上導(dǎo)致員工離職、跳槽的頻率尤如雨后春筍般的節(jié)節(jié) 攀高。面對跳槽率的居高不下，使得員工對企業(yè)的 “忠誠度 ”問題越來越赤裸裸的擺在企業(yè)面前，同時員工 如何培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度也成了其職業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何打破這種相互制約，達到企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展 呢？企業(yè)： “靜坐常思己過 ”在很多的中小企業(yè)中，談及員工

2、的責(zé)任心就已經(jīng)讓企業(yè)管理者 “望洋興嘆 ”，進而談及員工的忠誠 度這一問題， “水中月，鏡中花 ”之感更是油然而生。面對“稀缺”的員工忠誠度， 企業(yè)將如何應(yīng)對？面對員工居高不下的 “流失率 ”，企業(yè)又將如何應(yīng)對？ 是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？！ 亦或員工職業(yè)素養(yǎng)不良？正所謂： “靜坐常思己過 ”。在我們把問題的 “焦 點”指向員工的同時，是否也應(yīng)該坐下來冷靜地反思一下自己？馬斯洛在 需求層次理論 中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出 來的對各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而 人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。

3、那么，通過以上對需求的理解，能否給我們這樣的啟示： 根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足，通過三位一體的方式來培育、打 造員工對企業(yè)的 “忠誠度 ”。1、溫飽”是員工忠誠度的 “基礎(chǔ)建設(shè) ”?！皽仫枴睂τ诿總€人來說，都是一個既樸素又現(xiàn)實的問題。從 “需求”的角度來講應(yīng)是員工 “忠誠度 ” 的一個“基礎(chǔ)建設(shè) ”。任何一名員工在面對工作時的首要需求就是生理需求和安全需求。即溫飽 “等于 ”薪資加穩(wěn)定。首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終， 如果賺不到 “足夠”的錢就無法正常的生活。 什么又是 “足 夠”的錢呢？一方面，薪資是否 “合理 ”，是否已達到同行業(yè)同類崗位的平均水

4、平；另一方面，薪資是否“對等”，正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。其次，面對多變的市場經(jīng)濟，一份穩(wěn)定的工作對于每位員工來說，無論是從物質(zhì)上還是精神上都 是很大的安慰和寄托。一方面，沒有人會安心于 “僅供一飯之需 ”的工作；另一方面，畢竟日后的加薪、升 遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提。2、歸屬感”是員工忠誠度的 “重要砝碼 ”。員工心中的 “歸屬感 ”，是在物質(zhì)上滿足的前提下精神上的需求。從 “需求”的角度來講是員工 “忠誠 度”的“重要砝碼 ”。每個人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系；希望得到認同；需要被某一 組織或某一團體所接受；在工

5、作中發(fā)揮其 “預(yù)想 ”中的作用并得到肯定；每個人都有自尊心、自重感，都期 待被他人所信賴。歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于 員工。正所謂，物以類聚，人以群分，在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉 悅。在氛圍不良的企業(yè)中，我們經(jīng)常會看到一些小團隊、小集體、小幫派，相互傾覆。人每天的1/3至1/4 的時間都將在工作中渡過，因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對企業(yè)除 了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種歸屬感”。歸屬感”另一方面來自于企業(yè)中的管理機制。什么樣的機制塑造什么樣的員工。

6、企業(yè)機制的建立 很大程度上取決于企業(yè)所持有價值觀。例如：以人為資本”的企業(yè)，必然多激勵；以人為 成本”的企業(yè)，必然多制約；側(cè)重于本位管理的企業(yè)必然多剛性”；側(cè)重于人性化管理的企業(yè)必然多 柔性”。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機制本身，而是員工對其的認同程度。例 如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善于做終端客戶，后者善于做行業(yè)客戶。那么，前者會認同于以 業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的企業(yè)機制，后者則更認同于以協(xié)作為主導(dǎo)的企業(yè)機制。員工在接受、認同企業(yè)機制的同時， 渴望能夠從中受益”。這種受益”包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。當(dāng)員工有了一份滿意的薪資以后，他便會

7、由 物質(zhì)需求”逐步向精神需求”轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)該成為員 工蝸牛的家”！蝸牛對背殼不離不棄，是因為背殼給他帶來安全和歸屬，他視之為自己的家”。那么，如果企業(yè)也可以如蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將愿意獻出自己的忠誠”，始終 背負”著企業(yè)前進！3、自我實現(xiàn)”是員工忠誠度的 定音之錘”自我實現(xiàn)”是每個人人生追求的最高目標, 來講，是員工忠誠度的定音之錘”。它位于整個需求層次金字塔的頂端。從需求”的角度在很多中、小企業(yè)中經(jīng)常有這種現(xiàn)象發(fā)生: 錯，但是原本在工作初期 忠誠有加”的員工，一旦即薪資相對合理、同事關(guān)系融洽、公司整體環(huán)境也不 發(fā)跡”，還是會爭先恐后地功成身退”。首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來

8、講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個可發(fā)揮的平臺外，還需要企 業(yè)為之提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會 懷揣良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們在企業(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少， 那么員工就無法與企業(yè)形成 共振”，道不同不相為謀，這樣看來，員工的流失就顯得再合理不過了。其次，員工是否能與企業(yè) 共贏”。只有 共贏”才能做最后的贏家。有很多時候，尤其是中小型企 業(yè)在管理和發(fā)展中更多強調(diào)的是 贏”。這個 贏”指的是 我贏你輸”，單方面地把企業(yè)利益最大化。例如：不 給員工提升的機會；根本不考慮員工的切身利益；不關(guān)心員工的職業(yè)成長；不注重

9、培養(yǎng)、提升員工。人心 猶如一座天平，當(dāng)企業(yè)與員工之間的天平失衡后，曲終人散也就不可避免了。無論是 共振”還是共贏”，員工所渴望的都是在職業(yè)生涯中的自我實現(xiàn)”。員工需要通過實現(xiàn)自己的目標來肯定自己的價值。綜上所述，企業(yè)要想使員工增強歸屬感，提高對企業(yè)的忠誠度，就應(yīng)該靜坐常思己過”!冷靜地找出問題的癥結(jié)、打破瓶頸，這樣才會使員工對企業(yè)的忠誠度”堅如磐石，不可動搖。員工：別有一番滋味在心頭”當(dāng)我們審視員工忠誠度這一問題時，越來越多的業(yè)界人士都是別有一番滋味在心頭”！那么，如何去界定員工對企業(yè)的忠誠度”？員工對企業(yè)的 忠誠度”如何體現(xiàn)？很多企業(yè)尤其是中小型私企正在遭遇尷尬”。人之足傳，在有德不在有位；

10、世所相信，在能行不在能言” 那么做人如此，做工作更是如此！如果說良好的道德和責(zé) 那么良好的職業(yè)操守和責(zé)任心更可以成為衡量一名員1、忠誠度一一亮出你的責(zé)任心”清人王永彬在圍爐夜話中說道： 這正是說明了做人要有良好道德約束和責(zé)任心。 任心可以作為衡量一個人在日常生活中德行的標準, 工對企業(yè)忠誠度”的一個尺度。責(zé)任意味著什么？意味著行為，意味著是必須承擔(dān)的任務(wù)，意味著必須能夠承擔(dān)起來。而能否承 擔(dān)責(zé)任，一方面取決于責(zé)任本身的份量，另一方面則取決于責(zé)任心的強弱。在企業(yè)中每一位員工都在不同的時間、不同地點，扮演著不同的角色，而每一個角色都意味著不同的責(zé)任。俗話說：適合的才是最好的。企業(yè)最 適合”的員工在

11、某種程度上講就是最具有 責(zé)任心”的員工。 而員工對企業(yè)的忠誠度”首先就應(yīng)表現(xiàn)為對本職工作是否能做到盡職盡責(zé)”2、忠誠度一一干出你的 工作績效”不管是黑貓、白貓，能抓住耗子的就是好貓。 更為忠誠呢？當(dāng)然看它抓耗子的 本領(lǐng)”和表現(xiàn)出來的 呢？不言而喻也一定需要看他的工作績效了！那么，既然同樣是捉耗子，如何判定哪只貓對主人 態(tài)度”反之對員工來說，如何體現(xiàn)對企業(yè)的 忠誠度”通過結(jié)果和過程來綜合考察一個人的能力。那么這個什么是績效？績效是通過一個統(tǒng)一的標準，能力”又可被化分為業(yè)績和效率。如何體現(xiàn)一名員工的工作績效呢？它集中體現(xiàn)為其所擁有的工作效率和 所創(chuàng)造的工作業(yè)績。而企業(yè)的利潤正是由員工所創(chuàng)造出來的。

12、客觀的講員 這也是員工自身價值的一個重要體現(xiàn)。資歷只是從一利潤是決定一個企業(yè)命運的重要指標之一，工所創(chuàng)造利潤的多少將直接來自于工作效績的高低，個側(cè)面反應(yīng)出你的入司年限，閱歷也只是反應(yīng)出你的從業(yè)經(jīng)歷，而真正價值的體現(xiàn)靠的是實力，直接反應(yīng) 為其所擁有的工作績效。3、忠誠度一一表現(xiàn)出你的服從性與執(zhí)行力”員工的天職就是服從和執(zhí)行?！边@是鐫刻在美國UBC公司培訓(xùn)室中最醒目的警言！從本質(zhì)上講 服從是一名員工應(yīng)盡的義務(wù)，也是執(zhí)行的前提；而執(zhí)行力卻是員工服從性的最佳體現(xiàn)，同時也是對員工服 從性最好的檢驗。而這兩者的綜合則是 忠誠度”的有效證明。致加西亞的信和沒有任何借口都是服從性和執(zhí)行力的典范。商場如戰(zhàn)場，企

13、業(yè)與軍隊有 異曲同工之妙。軍隊要打下陣地在戰(zhàn)爭中取得勝利；企業(yè)也要占領(lǐng)市場，在商場上攻占決勝的地位。一支 常勝的軍隊必有鐵的 紀律”而這鐵的 紀律”的貫徹有賴于士兵高度的服從性和絕對的執(zhí)行力。那么一個 有競爭力的企業(yè)，應(yīng)具有良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化的背后必將是強有力 企業(yè)制度”為支撐，而這企 業(yè)制度”的貫徹也同樣依賴于高度的服從性與絕對的執(zhí)行力。在企業(yè)中會以企業(yè)為單位、部門為單位、組群為單位、個人為單位劃分為大小不同的團隊，而無 論這些團隊是大是小，其核心必是 企業(yè)”而利益的中心也必是 企業(yè)利益”企業(yè)大廈的筑建是得益于每 一根柱、每一塊磚的搭建，并且每根柱、每塊磚必需根據(jù)其自身需求搭建在

14、適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，且在該位置?物盡其用。柱與磚能否被搭建在適當(dāng)?shù)奈恢蒙先Q于它們的服從性”而柱與磚能否發(fā)揮其自身作用則取政策'下決于它們的 執(zhí)行力”在現(xiàn)實企業(yè)中的某些員工，尤其是某些在企業(yè)中自認為有些資歷的老員工，在工作 中對上級安排布置的任務(wù)，則是合心意的就干，不合心意的就不干；你說你的，我做我的；上有 有對策”。如此這般的 服從性”和執(zhí)行力”如此劣質(zhì)的 忠誠度”能在企業(yè)所搭建的大廈中能發(fā)揮怎樣的作 用呢？綜上所述，到底何為員工對企業(yè)的 “忠誠度 ”？是資歷的多少？是工齡的長短？還是地位的高位？ 筆者認為，員工對企業(yè) “忠誠度 ”的最高表現(xiàn)就是在絕對服從和執(zhí)行的前提下，始終保持高度的責(zé)

15、任心，通 過高水準的工作績效，來為企業(yè)創(chuàng)造更高質(zhì)量的經(jīng)濟利益。（當(dāng)今企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，員工忠誠度業(yè)已成為令管理者身心疲憊的“攻關(guān)”難題。如何讓員工對企業(yè)有家的感覺？更加全身心的投入到工作中呢？在企業(yè)競爭白熱化的今天，人才的競爭之 “役”也已悄然拉開帷幕。我們正處于知識經(jīng)濟時代，如 果說知識代表著資源， 那么知識型人才就將代表著企業(yè)的資本。 企業(yè)也正是圍繞著 “資本”展開了激烈爭奪， 也許恰恰是因為企業(yè)對 “秀木 ”的渴求，也在某種程度上導(dǎo)致員工離職、跳槽的頻率尤如雨后春筍般的節(jié)節(jié) 攀高。面對跳槽率的居高不下，使得員工對企業(yè)的 “忠誠度 ”問題越來越赤裸裸的擺在企業(yè)面前，同時員工 如何培養(yǎng)對

16、企業(yè)的忠誠度也成了其職業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何打破這種相互制約，達到企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展 呢？企業(yè)： “靜坐常思己過 ”在很多的中小企業(yè)中，談及員工的責(zé)任心就已經(jīng)讓企業(yè)管理者 “望洋興嘆 ”，進而談及員工的忠誠 度這一問題， “水中月，鏡中花 ”之感更是油然而生。面對“稀缺”的員工忠誠度， 企業(yè)將如何應(yīng)對？面對員工居高不下的 “流失率 ”，企業(yè)又將如何應(yīng)對？ 是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？！ 亦或員工職業(yè)素養(yǎng)不良？正所謂： “靜坐常思己過 ”。在我們把問題的 “焦 點”指向員工的同時，是否也應(yīng)該坐下來冷靜地反思一下自己？馬斯洛在需求層次理論中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出

17、來的對各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而 人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。那么，通過以上對需求的理解，能否給我們這樣的啟示： 根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足，通過三位一體的方式來培育、打 造員工對企業(yè)的 “忠誠度 ”。1、溫飽”是員工忠誠度的 “基礎(chǔ)建設(shè) ”?！皽仫枴睂τ诿總€人來說，都是一個既樸素又現(xiàn)實的問題。從 “需求”的角度來講應(yīng)是員工 “忠誠度 ” 的一個 “基礎(chǔ)建設(shè) ”。任何一名員工在面對工作時的首要需求就是生理需求和安全需求。即溫飽 “等于 ”薪資加穩(wěn)定。首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終

18、， 如果賺不到 “足夠”的錢就無法正常的生活。 什么又是 “足 夠”的錢呢？一方面，薪資是否 “合理 ”，是否已達到同行業(yè)同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對等”，正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。其次，面對多變的市場經(jīng)濟，一份穩(wěn)定的工作對于每位員工來說，無論是從物質(zhì)上還是精神上都 是很大的安慰和寄托。一方面，沒有人會安心于 “僅供一飯之需 ”的工作；另一方面，畢竟日后的加薪、升 遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提。2、“歸屬感 ”是員工忠誠度的 “重要砝碼 ”。員工心中的 “歸屬感 ”，是在物質(zhì)上滿足的前提下精神上的需求。從 “需求”的角度來講是員工

19、“忠誠 度”的“重要砝碼 ”。每個人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系；希望得到認同；需要被某一 組織或某一團體所接受；在工作中發(fā)揮其 預(yù)想”中的作用并得到肯定；每個人都有自尊心、自重感，都期 待被他人所信賴。歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于 員工。正所謂，物以類聚，人以群分，在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉 悅。在氛圍不良的企業(yè)中，我們經(jīng)常會看到一些小團隊、小集體、小幫派，相互傾覆。人每天的1/3至1/4 的時間都將在工作中渡過，因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對企業(yè)除

20、 了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種歸屬感”歸屬感”另一方面來自于企業(yè)中的管理機制。什么樣的機制塑造什么樣的員工。企業(yè)機制的建立 很大程度上取決于企業(yè)所持有價值觀。例如：以人為資本”的企業(yè)，必然多激勵；以人為 成本”的企業(yè)，必然多制約；側(cè)重于本位管理的企業(yè)必然多 剛性”側(cè)重于人性化管理的企業(yè)必然多 柔性”在本著公平、 公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機制本身，而是員工對其的認同程度。例 如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善于做終端客戶，后者善于做行業(yè)客戶。那么，前者會認同于以 業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的企業(yè)機制，后者則更認同于以協(xié)作為主導(dǎo)的企業(yè)機制。員工在接受

21、、認同企業(yè)機制的同時， 渴望能夠從中 受益”這種 受益”包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。當(dāng)員工有了一份滿意的薪資以后，他便會由 物質(zhì)需求”逐步向精神需求”轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)該成為員 工蝸牛的家”蝸牛對背殼不離不棄，是因為背殼給他帶來安全和歸屬，他視之為自己的 家”那么，如 果企業(yè)也可以如蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將愿意獻出自己的 忠誠”始終 背負”著企業(yè) 前進！3、自我實現(xiàn)”是員工忠誠度的定音之錘自我實現(xiàn)”是每個人人生追求的最高目標, 來講，是員工忠誠度的 定音之錘”它位于整個需求層次金字塔的頂端。從需求”的角度在很多中、小企業(yè)中經(jīng)常有這種現(xiàn)象發(fā)生: 錯，但是原本在工作初期

22、 忠誠有加”的員工，一旦即薪資相對合理、同事關(guān)系融洽、公司整體環(huán)境也不 發(fā)跡”還是會爭先恐后地功成身退”首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個可發(fā)揮的平臺外，還需要企 業(yè)為之提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會 懷揣良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們在企業(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少， 那么員工就無法與企業(yè)形成 共振”道不同不相為謀，這樣看來，員工的流失就顯得再合理不過了。其次，員工是否能與企業(yè) 共贏”只有 共贏”才能做最后的贏家。有很多時候，尤其是中小型企 業(yè)在管理和發(fā)展中更多強調(diào)的是 贏”這個 贏”指

23、的是 我贏你輸”單方面地把企業(yè)利益最大化。例如：不 給員工提升的機會；根本不考慮員工的切身利益；不關(guān)心員工的職業(yè)成長；不注重培養(yǎng)、提升員工。人心 猶如一座天平，當(dāng)企業(yè)與員工之間的天平失衡后，曲終人散也就不可避免了。無論是 共振”還是共贏”員工所渴望的都是在職業(yè)生涯中的 自我實現(xiàn)”員工需要通過實現(xiàn)自己 的目標來肯定自己的價值。綜上所述，企業(yè)要想使員工增強歸屬感，提高對企業(yè)的忠誠度，就應(yīng)該靜坐常思己過”!冷靜地找出問題的癥結(jié)、打破瓶頸，這樣才會使員工對企業(yè)的忠誠度”堅如磐石，不可動搖。員工：別有一番滋味在心頭”當(dāng)我們審視員工忠誠度這一冋題時，越來越多的業(yè)界人士都是別有一番滋味在心頭”！那么，如何去

24、界定員工對企業(yè)的 忠誠度”員工對企業(yè)的 忠誠度”如何體現(xiàn)？很多企業(yè)尤其是中小型私企正在遭遇 尷尬”1、忠誠度亮出你的責(zé)任心”。清人王永彬在圍爐夜話中說道：人之足傳，在有德不在有位；世所相信，在能行不在能言”, 這正是說明了做人要有良好道德約束和責(zé)任心。那么做人如此，做工作更是如此！如果說良好的道德和責(zé) 任心可以作為衡量一個人在日常生活中德行的標準，那么良好的職業(yè)操守和責(zé)任心更可以成為衡量一名員工對企業(yè)忠誠度”的一個尺度。責(zé)任意味著什么？意味著行為，意味著是必須承擔(dān)的任務(wù)，意味著必須能夠承擔(dān)起來。而能否承 擔(dān)責(zé)任，一方面取決于責(zé)任本身的份量，另一方面則取決于責(zé)任心的強弱。在企業(yè)中每一位員工都在不

25、同的時間、不同地點，扮演著不同的角色，而每一個角色都意味著不同的責(zé)任。俗話說：適合的才是最好的。企業(yè)最 適合”的員工在某種程度上講就是最具有 責(zé)任心”的員工。 而員工對企業(yè)的忠誠度”首先就應(yīng)表現(xiàn)為對本職工作是否能做到盡職盡責(zé)”2、忠誠度一一干出你的 工作績效”不管是黑貓、白貓，能抓住耗子的就是好貓。 更為忠誠呢？當(dāng)然看它抓耗子的 本領(lǐng)”和表現(xiàn)出來的 呢？不言而喻也一定需要看他的工作績效了！那么，既然同樣是捉耗子，如何判定哪只貓對主人 態(tài)度”反之對員工來說，如何體現(xiàn)對企業(yè)的 忠誠度”什么是績效？績效是通過一個統(tǒng)一的標準,通過結(jié)果和過程來綜合考察一個人的能力。那么這個 能力”又可被化分為業(yè)績和效率。如何體現(xiàn)一名員工的工作績效呢？它集中體現(xiàn)為其所擁有的工作效率和 所創(chuàng)造的工作業(yè)績。而企業(yè)的利潤正是由員工所創(chuàng)造出來的?？陀^的講員 這也是員工自身價值的一個重要體現(xiàn)。資歷只是從一利潤是決定一個企業(yè)命運的重要指標之一，工所創(chuàng)造利潤的多少將直接來自于工作效績的高低，個側(cè)面反應(yīng)出你的