《激勵(lì)管理者》

1、.激勵(lì)激勵(lì).激勵(lì)l定義：管理者透過(guò)某些手段來(lái)刺激員工需求，使其產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)，並進(jìn)而產(chǎn)生與組織目標(biāo)一致的行為。l激勵(lì)作用：個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)後的結(jié)果個(gè)體為目標(biāo)努力的強(qiáng)度、方向、及持久的過(guò)程l激勵(lì)的三大要素：強(qiáng)度：個(gè)體努力的強(qiáng)弱程度方向：個(gè)體努力的方向是否與組織一致持久度：個(gè)體能維持努力多久的程度.激勵(lì)理論的分類(lèi)1l早期理論：需求層級(jí)理論X,Y理論二因子理論l當(dāng)代理論：ERG理論三需求理論目標(biāo)設(shè)定理論增強(qiáng)理論公平理論期望理論激勵(lì)理論的分類(lèi)2內(nèi)容模式程序模式強(qiáng)化模式主 要 理 論 內(nèi) 容1.需求階層理論 （A. H. Maslow）2.二因子理論 (F. Herzberg)3. 三需求理論 (Atkin

2、son & McClelland)4.ERG理論 (Alderfer)5.成熟理論 (Argyris)6.目標(biāo)設(shè)定理論 (Locke)1.刺激反應(yīng)模式2.期望理論 (Vroom)3.公平理論 (Adams)1.強(qiáng)化理論 (Skinner)2.行為調(diào)適理論 (Luthans)說(shuō)明討論引發(fā)激利行為的因素，著重於需求的內(nèi)涵注意到行為paten的選擇，著重在需求被激發(fā)的過(guò)程討論外在刺激對(duì)人類(lèi)行為的影響 需 求 理 論 動(dòng) 機(jī) 理 論 激 勵(lì) 理 論.Maslow 需求層級(jí)理論l假設(shè)人有五大層級(jí)的需求：自我實(shí)現(xiàn)：包括自我成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、以及實(shí)踐理想等需求。尊嚴(yán)需求：包括內(nèi)在的尊嚴(yán)因素，如自尊

3、、自主權(quán)、成就感；外在的尊敬因素，如身分地位、受人重視。社交需求：包括情感、歸屬、被人接納及友誼等安全需求：保障身心不受害的需求生理需求：包括飢餓、口渴、蔽體等需求高低.二因子理論l又稱為激勵(lì)保健因子理論l二因子理論的缺點(diǎn)：研究方法上的限制滿意度的測(cè)量不夠全面忽略情境變數(shù)不滿足滿足激勵(lì)因子保健因子.需求理論的實(shí)務(wù)運(yùn)用：工作滿意度l意指員工對(duì)本身工作的滿意程度lRobbins(1992)定義為：?jiǎn)T工認(rèn)為工作應(yīng)得報(bào)償與其實(shí)際報(bào)償間之差距l(xiāng)滿意度的測(cè)量工具：Weiss ,Davis, England and Lofgurist (1967)編製之明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷(Minnesota Satisfac

4、tion Questionnaire；MSQ)。吳靜吉、廖素華根據(jù)上述量表之短題本編修及翻譯成另一份20題的MSQ中文版短題本。.變數(shù)定義與衡量l內(nèi)在滿足：指?jìng)€(gè)人目前工作所能給予的成就感、責(zé)任感，工作的穩(wěn)定性、安全感，在社會(huì)上的地位及所工作的道德價(jià)值等方面的滿意程度。l包括2,3,5,8,9,10,11,15,16,18,19,20共12題。l量表採(cǎi)李克特的五等級(jí)尺度來(lái)衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計(jì)分，題項(xiàng)分?jǐn)?shù)加總為內(nèi)在滿足構(gòu)面分?jǐn)?shù)。l整體滿足：由上述內(nèi)、外在滿足題項(xiàng)加總而成。l外在滿足：指?jìng)€(gè)人目前工作的升遷性，報(bào)酬與讚賞，組織的政策與實(shí)施，技術(shù)督導(dǎo)，以及人際關(guān)係好壞等方面的滿意程

5、度。l包括1,4,6,7,12,13,14,17共8題。l量表採(cǎi)李克特的五等級(jí)尺度來(lái)衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計(jì)分，題項(xiàng)分?jǐn)?shù)加總為外在滿足構(gòu)面分?jǐn)?shù)。.三需求理論.X,Y理論l經(jīng)理人基於本身對(duì)人性的假設(shè)來(lái)對(duì)待員工X理論假設(shè)（負(fù)面觀點(diǎn)）：低層需求主宰員工l員工不愛(ài)工作，會(huì)逃避工作l須以懲罰的方式來(lái)強(qiáng)迫、控制、或威脅員工朝組織目標(biāo)努力l員工會(huì)逃避責(zé)任，並盡可能聽(tīng)命行事l多數(shù)員工把工作保障放第一位，缺乏雄心壯志Y理論假設(shè)（正面觀點(diǎn)）：高層需求主宰員工l員工視工作如娛樂(lè)般自然l員工若認(rèn)同工作目標(biāo)，將能自我監(jiān)督及控制l一般員工會(huì)學(xué)習(xí)如何承擔(dān)職責(zé)，甚至主動(dòng)擔(dān)負(fù)職責(zé)l每個(gè)員工均能提出創(chuàng)新見(jiàn)解，不

6、只限於管理階層.X,Y理論的實(shí)務(wù)運(yùn)用：組織公民行為l意指員工主動(dòng)、額外地作出對(duì)組織有利的行為lOrgan（1990）定義為：?jiǎn)T工基於自由裁量，所表現(xiàn)出有助於提升組織績(jī)效，但卻與組織正式獎(jiǎng)酬系統(tǒng)無(wú)相關(guān)且非屬於員工工作說(shuō)明書(shū)或角色規(guī)範(fàn)中之行為。 l組織公民行為的測(cè)量工具：Organ（1988）提出利他行為(altruism)、事前知會(huì)(courtesy)、運(yùn)動(dòng)家精神(sportsmanship)、盡職行為(conscientiousness)與公民道德(civic virtue)五構(gòu)面Coleman & Borman（2000）透過(guò)因素分析與集群分析，將以上五構(gòu)面重新分為人際間的公民績(jī)效、

7、組織中的公民績(jī)效以及工作的盡責(zé)行為三構(gòu)面。吳崇賓（2002）、劉嘉雯（2003）等人將上述量表修訂整理成23題，並重新規(guī)納出組織認(rèn)同、工作盡責(zé)、及人際互動(dòng)三構(gòu)面。 .變數(shù)定義與衡量l組織認(rèn)同（19題）：指組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)與盡責(zé)等對(duì)組織整體有利的行為表現(xiàn)。l工作盡責(zé)（1623題）：指組織成員對(duì)工作所投入與付出的努力與熱誠(chéng)等。l人際互動(dòng)（1015題）：指組織成員之間主動(dòng)協(xié)助與溝通協(xié)調(diào)等方面的互動(dòng)關(guān)係，包括人際間的利他行為與盡責(zé)行為。 l量表採(cǎi)李克特的五等級(jí)尺度來(lái)衡量，由非常同意（5）到非常不同意（1）計(jì)分。各構(gòu)面題項(xiàng)分?jǐn)?shù)加總為各構(gòu)面分?jǐn)?shù)，三個(gè)構(gòu)面分?jǐn)?shù)的總和即為組織公民行為量表總分。.ERG理論

8、l由 Alderfer, C.提出，為Maslow需求理論的延伸l包括三種需求層級(jí)：生存需求：維持生存的基本需求l相當(dāng)於Maslow的生理和安全需求關(guān)係需求：想維持重要人際關(guān)係的需求l相當(dāng)於Maslow的社交和尊敬需求的外在部份成長(zhǎng)需求：個(gè)人追求自我發(fā)展的欲望l相當(dāng)於Maslow尊敬需求的內(nèi)在部份及自我實(shí)現(xiàn)需求lERG與Maslow需求理論相異處：ERG認(rèn)為人可能會(huì)有數(shù)種需求，並非Maslow的單一需求高層次需求無(wú)法滿足，將退而求取低層次需求的滿足 (挫折-退化)低層次需求未必需要先滿足才能追求高層次需求.當(dāng)代激勵(lì)理論lERG理論l三需求理論l目標(biāo)設(shè)定理論l增強(qiáng)理論l公平理論l期望理論.Mas

9、low需求層級(jí)理論Alderfer ERG理論Herzberg 二因子理論McClelland三需求理論.目標(biāo)設(shè)定理論l認(rèn)為明確、富挑戰(zhàn)性、具回饋性的目標(biāo)對(duì)績(jī)效的確有顯著的影響。l重要論點(diǎn)：組織必須訂定目標(biāo)以激勵(lì)、並引導(dǎo)員工行為訂定目標(biāo)時(shí)最好有執(zhí)行人員參與具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)最具激勵(lì)作用目標(biāo)必須時(shí)常檢討並注意進(jìn)度l良好目標(biāo)的特性(AMCR)：可達(dá)成(A)、可衡量(M)、可承諾(C)、可報(bào)償(R).有效的目標(biāo)特徵.圖3-4.目標(biāo)設(shè)定裡論的實(shí)務(wù)運(yùn)用：目標(biāo)管理l四大要素：具體目標(biāo)參與決策完成期限績(jī)效回饋l施行程序：目標(biāo)設(shè)定l長(zhǎng)期策略目標(biāo)l組織整體目標(biāo)l部門(mén)目標(biāo)l個(gè)人目標(biāo)行動(dòng)規(guī)劃控制與校正定期檢討.增強(qiáng)理論

10、.圖2-3.圖2-4.增強(qiáng)理論的實(shí)務(wù)運(yùn)用：激勵(lì)獎(jiǎng)金制度激 勵(lì) 獎(jiǎng) 金激 勵(lì) 工 作 的 程 序個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金群體績(jī)效獎(jiǎng)金組織績(jī)效獎(jiǎng)金高階管理者績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī) 效強(qiáng)化強(qiáng)化強(qiáng)化強(qiáng)化.公平理論.圖3-3.公平理論的實(shí)務(wù)運(yùn)用：薪資制度(1/2)l員工對(duì)公平薪資的認(rèn)知付出(inputs)個(gè)人自覺(jué)對(duì)工作的努力程度收穫(outcomes)個(gè)人由工作付出中所得到的報(bào)酬(例如薪水)員工比較之參考對(duì)象l不同公司做相同工作的人l同公司做不同工作的人同公司做相同工作的人.公平理論的實(shí)務(wù)運(yùn)用：薪資制度(2/2)l員工的比較過(guò)程：l付出=收穫時(shí)，員工認(rèn)為公平，沒(méi)有改變。l付出收穫時(shí)，員工認(rèn)為不公平時(shí)：減少努力增加其他收穫(偷竊

11、)離職說(shuō)服自己說(shuō)服他人選擇其他參考對(duì)象.降低不公平感覺(jué)的方式.期望理論.圖3-2.其他需考量變數(shù)發(fā)揮的機(jī)會(huì)l期望理論修正：P = f (A M )績(jī)效績(jī)效激勵(lì)激勵(lì)能力能力機(jī)會(huì)機(jī)會(huì).期望理論的實(shí)務(wù)運(yùn)用：績(jī)效考評(píng)制度l績(jī)效評(píng)估的策略選擇l績(jī)效評(píng)估流程l完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的特徵l有效績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)則 l績(jī)效評(píng)估方法 l績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題與克服方法.定義重要績(jī)效項(xiàng)目定義重要績(jī)效項(xiàng)目說(shuō)明公司重要的具體績(jī)效項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估公司利用績(jī)效評(píng)估衡量重要績(jī)效項(xiàng)目之表現(xiàn)提供績(jī)效回饋提供績(jī)效回饋公司於績(jī)效會(huì)議告訴員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果,使員工知道如何改進(jìn)以更符合公司目標(biāo)問(wèn)題解決問(wèn)題解決報(bào)酬報(bào)酬績(jī)效管理的程序.績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估

12、l績(jī)效管理績(jī)效管理-管理者用來(lái)確認(rèn)員工行為與產(chǎn)出對(duì)組織目標(biāo)之 貢獻(xiàn)的過(guò)程l績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估-員工績(jī)效具體事項(xiàng)的評(píng)估透過(guò)有效的績(jī)效管理可以解決績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題.績(jī)效評(píng)估的流程工作分析工作分析建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)評(píng)定績(jī)效績(jī)效檢閱討論未來(lái)計(jì)畫(huà)討論未來(lái)計(jì)畫(huà).有效績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)則配合配合策略策略具體的具體的回饋回饋效度效度信度信度可接受性可接受性有效績(jī)效有效績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)則評(píng)估準(zhǔn)則績(jī)效管理系統(tǒng)必須專(zhuān)注在能支援組織策略和目標(biāo)的員工行為和態(tài)度績(jī)效評(píng)估能夠確實(shí)衡量出績(jī)效成果的程度績(jī)效評(píng)估結(jié)果的可靠度符合使用此績(jī)效評(píng)估者能夠接受的標(biāo)準(zhǔn)能使員工明白他們被預(yù)期的事項(xiàng)及如何達(dá)到預(yù)期事項(xiàng).績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題l績(jī)效評(píng)估的知覺(jué)

13、錯(cuò)誤績(jī)效評(píng)估的知覺(jué)錯(cuò)誤月暈效果月暈效果由於部屬具有某項(xiàng)特性，使上司高估其績(jī)效?？贪逵∠罂贪逵∠髥T工具備某些特性就會(huì)表現(xiàn)比較好？歸因歸因?qū)⒖?jī)效表現(xiàn)歸咎於其他原因。近期效應(yīng)近期效應(yīng)( recency effects)會(huì)依員工最近的表現(xiàn)打分?jǐn)?shù)，而可能遺忘之前的表現(xiàn)。寬大或嚴(yán)厲誤差寬大或嚴(yán)厲誤差(Leniency/Strictness errors)有些主管分?jǐn)?shù)打的很鬆，有些則否。集中趨勢(shì)集中趨勢(shì)所有的員工都被評(píng)為績(jī)效平平.l熟悉所討論的問(wèn)題熟悉所討論的問(wèn)題 l選擇正確的評(píng)估工具選擇正確的評(píng)估工具 l訓(xùn)練上司避免評(píng)分的錯(cuò)誤訓(xùn)練上司避免評(píng)分的錯(cuò)誤 l舉行績(jī)效面談舉行績(jī)效面談l採(cǎi)用職能基礎(chǔ)績(jī)效評(píng)估模式採(cǎi)用

14、職能基礎(chǔ)績(jī)效評(píng)估模式 績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的克服方法.績(jī)效評(píng)估問(wèn)題和績(jī)效管理解決辦法績(jī)效評(píng)估問(wèn)題績(jī)效評(píng)估問(wèn)題績(jī)效管理解決辦法績(jī)效管理解決辦法沮喪的團(tuán)隊(duì)將合作成為員工績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)則績(jī)效評(píng)估者互相矛盾或使用不同的準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)人資部門(mén)建立一個(gè)評(píng)估模式做為參考,並對(duì)管理者做訓(xùn)練只能評(píng)估出非常優(yōu)秀或非常差勁的員工針對(duì)員工需要被改善的部份做特殊行為或成果的評(píng)估只能鼓勵(lì)員工達(dá)到短期目標(biāo)評(píng)估程序要包含長(zhǎng)期和短期的目標(biāo)主管對(duì)員工績(jī)效有完全的決定權(quán)管理者對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估也應(yīng)被評(píng)估太過(guò)主觀評(píng)估明確具體的行為或成果產(chǎn)生情感上的痛苦專(zhuān)注在行為;不要批評(píng)員工;準(zhǔn)時(shí)執(zhí)行評(píng)估為了達(dá)到使員工更加合作,公司更專(zhuān)注在穩(wěn)定的營(yíng)運(yùn)、顧客忠誠(chéng)、及

15、員工發(fā)展等目標(biāo),績(jī)效管理程序不能只有做好績(jī)效評(píng)估.策略目標(biāo)策略目標(biāo)流程流程辦法辦法表格表格.v整體整體利用公平、客觀的考評(píng)制度，來(lái)達(dá)到適才適用的目的，並落實(shí)目標(biāo)管理制度。v部門(mén)部門(mén)藉由每月、每季的考評(píng)，來(lái)檢視各部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成狀況，並作為各部門(mén)發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。v個(gè)人個(gè)人考評(píng)員工的績(jī)效，討論績(jī)效之衡量標(biāo)準(zhǔn)，藉此進(jìn)行績(jī)效改善，並使員工升遷、薪資、懲戒與職涯發(fā)展能夠一致。.工作分析建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)表單員工自評(píng)主管覆評(píng)結(jié)果整理與績(jī)效面談績(jī)效改善與未來(lái)目標(biāo)設(shè)定晉升、獎(jiǎng)金.v考評(píng)單位考評(píng)單位以課級(jí)或是專(zhuān)案為主。v考評(píng)目的考評(píng)目的落實(shí)公司整體目標(biāo)管理(MBO)制度。藉以激勵(lì)員工，並提供獎(jiǎng)金制度以及再訓(xùn)練的機(jī)會(huì)

16、。v考評(píng)者考評(píng)者自評(píng)(50%)覆評(píng)(50%).部門(mén)個(gè)人自評(píng)部門(mén)主管、專(zhuān)案負(fù)責(zé)人個(gè)人覆評(píng)理級(jí)主管形成之評(píng)估團(tuán)隊(duì)經(jīng)開(kāi)會(huì)討論部門(mén)排名上一級(jí)主管標(biāo)準(zhǔn)量化指標(biāo)、進(jìn)度掌握狀況、工作成效利用考評(píng)表評(píng)核回饋途徑會(huì)議、面談方式書(shū)面、面談方式回饋頻率每月每季.員工年終考評(píng)表.員工季考評(píng)表.部門(mén)自評(píng)表.部門(mén)覆評(píng)表.表3-1.激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)的配合l認(rèn)同員工方案l員工投入方案l特別議題不同人員需要的激勵(lì).認(rèn)同員工方案l藉由幾種不同管道，肯定員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的努力成果。l認(rèn)同員工方案與增強(qiáng)理論的連結(jié)論點(diǎn)：主管若能及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)好行為，即能誘發(fā)該行為再次出現(xiàn)。l作法：頒獎(jiǎng)表?yè)P(yáng)加薪獎(jiǎng)勵(lì)提案制度.員工投入方案l一種讓員工貢獻(xiàn)所長(zhǎng)，並進(jìn)而激勵(lì)其致力達(dá)成組織目標(biāo)的一種參與過(guò)程。l員工投入方案與激勵(lì)理論的連結(jié)X,Y理論：Y理論強(qiáng)調(diào)員工自主與參與（奇美）；X偏向獨(dú)裁式管理（臺(tái)塑）二因子理論：提供員工自我成長(zhǎng)、參與決策等內(nèi)在激勵(lì)因素。