酒店人力資源現(xiàn)狀論文

1、重慶理工大學管理學院學年論文題 目：酒店人力資源的現(xiàn)狀及對策學院:管理學院專業(yè)：旅游管理學號:11408020111姓名：馮玉慶指導教師：丁剛完成日期： 學年論文鑒定意見表論文題目：酒店人力資源的現(xiàn)狀及對策內(nèi)容摘要：酒店人力資源已經(jīng)成為影響我國酒店業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。人力資源管理是一個 吸引、培訓并且保持一支相對穩(wěn)定的、令人滿意并受到激勵獲得滿足感的員工 隊伍的過程。飯店業(yè)的員工面需要合理的流動來增加企業(yè)的新鮮血液，適應新 形勢的需要，提高企業(yè)的競爭力，另一方面也不能接受頻繁的流失耗損企業(yè)資 源。酒店人力資源的高流動率一直是困擾酒店業(yè)的問題。通過分析酒店員工流失現(xiàn)象及應對措施，旨在提高酒店人力資

2、源管理水平，減少人才流失，進而促 進酒店業(yè)更好更快的發(fā)展。關鍵詞：人力資源 酒店 管理對策現(xiàn)狀我國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀改革開放以來，作為我國最早對外開放的行業(yè)酒店業(yè)發(fā)展迅速。尤其是近 十年來，我國酒店業(yè)仍然保持著良好的勢頭，我國的很多星級酒店雖然已擁有 國際標準的，先進的設施和設備，但是服務質(zhì)量卻遠遠落后于發(fā)達國家的酒店 服務水平，原因何在？其中一個重要因素就是我國酒店的人力資源貧乏。正是 因為酒店的“軟件水平”制約了我國酒店業(yè)與國際先進酒店的巨大差距，忽略 了“人”的主觀能動性對酒店企業(yè)生存和發(fā)展的影響，更應該看到服務水平的 提高不光是靠提高酒店的硬件設施就能完成的，還要企業(yè)的所有員工的共同努 力

3、，一起奉獻，共同收獲。2008年的北京奧運會，2010上海世博會、2011年的廣州亞運會對中國的作 用，不僅是帶動事件發(fā)生地的經(jīng)濟發(fā)展，也是促進全國旅游業(yè)發(fā)展的一個好機 遇。這幾項全球矚目的盛事成功吸引來自世界各地眾多的參觀者和游客到中國 來，這就給旅游業(yè)創(chuàng)造了極好的機會，也給酒店行業(yè)的發(fā)展帶來極大的促進作 用。經(jīng)濟的持續(xù)向好發(fā)展給酒店業(yè)發(fā)展夯實牢固的基礎。我國酒店業(yè)存在問題重技能輕素質(zhì)酒店業(yè)存在著一個很普遍的現(xiàn)象，有經(jīng)驗，有實力效率者居之，普遍來說， 大部分大學生不愿意從基層服務員做起，而酒店也認為大學生不能安心在酒店從事基層工作，所以就不重視，甚至不用，致使酒店中高層管理人員不足，酒 店員

4、工整體素質(zhì)偏低，另一方面，酒店人力資源分布結構不平衡，也是制約我 國酒店發(fā)展的一個重要因素，目前酒店普遍招收大量實習生，但實習生主要集 中在餐飲部，客房部兩個部門，酒店前廳部，銷售部等人才很缺，比如，就我 實習的單位重慶富力凱悅酒店來說，從我到目前為止，酒店共有112個實習生，約占酒店所有員工的25%其中在餐飲部和客房部實習的同學更是占所有實習生 的80%,而只有很少一部分分到前廳部或者 HR實習，到目前沒有到銷售或者財務 等重要部門學習，大部分酒店不愿意把此類職位交到實習生手里，它們更愿意 招在此崗位有豐富工作經(jīng)驗的求職者。這一情況使得大部分大學生實習生畢業(yè) 后不想長期甚至不從事酒店行業(yè)，所

5、幸目前酒店意識到了這一問題，并在這一 問題上慢慢有所改善，它們開始立足于酒店管理層的長足發(fā)展，開始儲備管理 人才，優(yōu)待高層管理人才，并重視從基層中提拔人才。員工素質(zhì)低，從而會引起服務質(zhì)量的問題，從而降低了服務質(zhì)量水平，據(jù) 相關資料顯示，目前我國酒店從業(yè)人員大專及以上學歷僅占11.2%,其中餐飲從業(yè)和客房服務員工的平均學歷更是要比平均水平低6.2個百分點，初中及以下學歷者占總人數(shù)的24%高中學歷者約占71%大專及以上學歷者約占5%,即學 歷結構不合理，學歷層次普遍偏低。就重慶富力凱悅酒店來說，目前大量用大 學生實習生和大專以及職高實習生，在一定層次上提高了酒店員工的平均素質(zhì)， 但是對于這種流動性

6、很大的員工來源，對酒店的整體素質(zhì)的提高只是暫時性的。 從業(yè)人員流動頻繁，離職率高居不下，相信對于國內(nèi)酒店 HR來說，都有一個很 惱火的問題，就是員工離職率高居不下，一般企業(yè)的正常離職率在5%-10%而對于現(xiàn)在的酒店行業(yè)來說，一年中其中有4個月的流失率高達25%左右，平時我 們都會看到一些酒店長期發(fā)布一些招聘信息，酒店員工不管是基層還是中高管 理層對跳槽都習以為常了，這給人力資源部帶來很大的壓力，同時也增加了酒 店的人力資源管理成本，這樣高的員工離職率不得不引起酒店管理層的反思， 酒店用一定的時間和經(jīng)歷放在對員工的培訓上，而換來的確實員工的不間斷離 開，是酒店員工關系不協(xié)調(diào)？還是員工福利制度不夠

7、完善？或者是薪酬待遇太 低？或許是否該站在員工角度上留住他們才是真正值得深思的問題。薪酬分配不合理 不難發(fā)現(xiàn)酒店的一些老總的薪酬往往是普通基層員工的十幾倍之多，而酒店基 層員工的工資往往處于當?shù)刈畹妥畹托匠昃€的邊緣，且沒有靈活度，對于員工 沒有吸引力，雖說酒店平時活動或者其他福利挺多，但是大部分基層員工往往 只在乎自己能拿到手里的可自由支配薪酬，這些福利待遇對于基層員工來說沒 有太大的吸引力，而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，這些很容易造成 員工內(nèi)心的不滿，以至于把這種情緒帶到工作中去，很影響服務的質(zhì)量，這種 情緒就很容易讓員工產(chǎn)生跳槽的想法。目前，國內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒 有考慮到內(nèi)

8、部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時，往往使方案背 離了勞動市場的價值規(guī)律。沒有有效的激勵管理方式 我國酒店對員工實行比較嚴格的管理，確實一定程度上可以保證服務質(zhì)量，但 激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性和主動性，我國酒店的獎勵手段一般 采用表揚發(fā)獎金或者獎品，懲罰就采用批評，扣獎金升職警告開除，激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。并且獎勵與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡單的獎 懲會抹殺員工的努力，會挫傷其工作熱情。幸運的是，酒店已經(jīng)意識到保護員 工的重要性，酒店不會再一味片面的把客人的反饋作為評判員工服務質(zhì)量的唯 一標準

9、，更多的保護員工。總之，一個酒店要想得到長足的發(fā)展，必須抓到“人” 的發(fā)展，具體來說就是要把人力資源的管理放在重要乃至首要位置，員工滿意 度提高了，其服務質(zhì)量也就會提升，顧客的好評也會不斷，自然酒店的生意也 就好起來了。管理對策制定合理的招聘方案首先，在招聘方面必須制定科學的招聘方案，酒店是服務性行業(yè)，其繁多 的崗位就要求酒店根據(jù)求職者的能力推薦其去適合的部門，做到具體問題具體 分析。其次，必須在酒店內(nèi)部建立公平公正的用人環(huán)境，實行能力競選，取消 暗箱操作。合理有效的激勵制度激勵機制是人力資源管理的重要手段，激勵機制運用的好壞在一定程度上 決定了一家酒店的興衰，掌握好它的運用原則成為現(xiàn)代人力資

10、源的重要工作。 并且激勵制度一定要建立在了解員工的基礎上，只有充分了解員工的需要，才 能采取措施滿足員工的需要，才能達到激勵的目的。領導者的魅力領導是一種推動力，他可以讓就酒店走在正確的前進道路上，一個好的管 理者，才能帶領自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展，管理者在酒店中應掌握各種管 理能力，其中良好的溝通能力，是酒店人力資源管理中重要的活動內(nèi)容和組成 部分，在酒店組織內(nèi)部，良好的溝通，可以使管理者執(zhí)行一項好的領導政策， 包括合理授權，那么就能將員工的潛能都發(fā)覺出來，使公司的每一位員工都全 心全意最大限度的為酒店服務，當員工因為情緒困擾，工作困難或者其它原因， 而導致精神不佳，或者態(tài)度不好焦慮不安而

11、影響工作時，管理者應該給與他們 幫助和開導，這就體現(xiàn)了管理者對員工的關愛，就像重慶富力凱悅酒店一直以 來做的“ We care for peoples。they can do their best”。設計完整的薪酬體系對于任何一個員工來說，他們勞動所獲得的薪酬是他們最關心的，有些酒 店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店，但是員工離職率仍高居不下， 所以一個酒店必須有一套合理的薪酬體系，才能吸引更多的人來酒店，減少人員流失。傳統(tǒng)的工資分配制度有很大的缺陷，雖然現(xiàn)在大部分酒店都是按照按 勞分配，但是這種分配方式并不完善，沒有達到真正意義上的按勞分配，要建 立合理的薪酬制度，必須將整個市場的經(jīng)濟

12、情況納入考核，讓員工的工資能個 處于市場經(jīng)濟的正常水平。這樣對于員工會有更大的吸引力，他們不會輕易離 職，當然對于處于不同職位的人所設計的薪酬體系也應該不一樣，對于基層人 員，獎金對他們有很大的促進作用，讓他們明白自己的辛苦付出是被酒店肯定 認同的，他們的勞動是有回報的，對于管理階層的人員，晉升職務，授予職稱， 鼓勵創(chuàng)新顯得更為重要，對于從事帶有一定危險性，環(huán)境稍差的勞動人員，給 與他們勞動保障，崗位津貼更為人性化。合理有效的激勵制度激勵必須建立在了解員工的基礎上，只有充分了解員工的需要，并采取相應的措施盡量滿足員工的需要，才能達到激勵的目的，而激勵理論在酒店中也 發(fā)揮了極大的作用，合理的在酒

13、店中運用這些理論，有助于提高激勵效果，其 中激勵的方式很多，包括精神激勵，薪酬激勵，榮譽激勵和工作激勵。酒店管 理者往往對員工只實施一種或者兩種激勵方式，而忽略調(diào)動員工的積極性和主 動性從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和主人翁意識，所以酒店必須加強勞動 報酬管理、企業(yè)文化建設，引入競爭機制，增強員工的進取意識，充分理解員 工，增強員工的自尊意識，充分信任員工?？傊缃袢肆Y源的管理成為酒店管理的制勝法寶，酒店必須高度重視人力 資源管理，以員工為前提，以“人”來完善所有服務，從而切實有效的提高服 務品質(zhì)，實現(xiàn)酒店的最終目的。現(xiàn)如今，在以知識、技術、信息為關鍵要素的 現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，企業(yè)組織開始表

14、現(xiàn)出一些新的特征，人力資源逐漸成為企業(yè) 的關鍵資源，必定也將成為企業(yè)的核心部門，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢， 順應變革，實現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新成為當今企業(yè)管理的重要課題。隨著知識對企 業(yè)貢獻率的不斷增加，傳統(tǒng)的人力資源管理，主要員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi) 的行為管理，而現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)開始將影響員工工作績效的一切因素 考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量, 關注家庭與事業(yè)的平衡，被認為是一種更加符合人性的，也更有利于提高員工 奉獻精神的現(xiàn)代管理理念，在員工激勵方案和職業(yè)生涯設計中也得到充分的體 現(xiàn)。總的來說，酒店是以人為中心的行業(yè)。酒店資源中，最重要的是人力資源, 酒店業(yè)的競爭，其實是人才的競爭，酒店的管理說到底是對人的管理，運用科 學的方法對酒店的人力資源進行有力的開發(fā)和利用，以提高全體員工