設計行業(yè)績效考核管理制度

1、XX 設 計 研 究 院效考核理制度為了促進公司管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核管理制度。第一章總則第一條 適用范圍公司所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本考核制度范圍之內(nèi)。考核對象根據(jù)崗位性質(zhì)具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、經(jīng)營、工程設計等各類人員。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：1. 以提高員工績效為導向；2. 定性與定量考核相結(jié)合；3. 公平、公

2、正；4. 多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1） 薪酬分配；（2） 職務升降；（3） 崗位調(diào)動；（4） 員工培訓。第二章考核體系的組織結(jié)構(gòu)第五條公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核管理委員會、人力資源部、各部門主管以及項目經(jīng)理。第六條考核職責劃分（1） 考核管理委員會考核管理委員會作為非常設辦事機構(gòu)是公司考核管理的最高權(quán)力部門，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長組成，統(tǒng)領公司考核工作，主要承擔以下職責：1 、公司績效考核制度的審批；2、最終考核結(jié)果的審批；3、中層管理人員考核等級的綜合評定；4、員工考核申訴的最終處理。（2） 人力資源部作為公司考核管理委員會的日常辦

3、事機構(gòu)，同時也是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責：1、 擬訂公司考核管理制度；2、 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行分析；3、 各部門進行各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準；4、 各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；5、 總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6、 調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7、 各部門季度、年度考核工作情況進行通報；8、 考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；9、 為員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（3） 各 部門負責人具體承擔以下職責：1、 、 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負

4、責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5、 負責所屬員工的考核評分；6、 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；（四）項目經(jīng)理具體承擔以下職責：1 .負責本項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2 .負責本項目參與人員的考核評分；第三章考核方法第七條考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核周期也不同：1、行政管理人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于 各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。2、生產(chǎn)經(jīng)營人員：考核分為項目考核和年度考核。其中項目考核根

5、 據(jù)項目周期進行，于各項目結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十 內(nèi)完成。第八條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同 的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中層管理人員直接上級、同級行政管理部門一般人員直接上級生產(chǎn)經(jīng)營人員直接上級、同級第九條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、 能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同 的考核維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應

6、崗位職責的任務績效指標。2、 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務的結(jié)果。3、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗 位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考 核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部做相應調(diào)整。 能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下 幾類：1、人際交往能力需要更多的管理制度，請到2、 協(xié)調(diào)力3、組織能力4、 溝通能力5、 判斷和決策能力6、 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為

7、積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十一條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條考核程序1. 各考核主體對被考核人進行考核評分2. 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部

8、門負責人3. 部門負責人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源4. 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門主管和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第十三條考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表 2:表2評分等級定義表等級ABCD定義超生目標達到目標接近目標遠低于目標得分100 8584 7069 5050第十四條綜合評定個人等級（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得 分，得由被考核人的個人綜合得分。（二）根據(jù)考核評分排序進行比例限制得由綜合評定個人等級。

9、綜合 評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)、良、中、差。（三）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員進行等級比 例限制。具體限制比例見下表：表3綜合評定個人等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中差中層管理人員（*）10%30%40%10%考核管理委員會一般人員10%30%40%10%考核管理委員會生產(chǎn)經(jīng)營人員10%30%40%10%考核管理委員會注：中層人員包括各部門負責人以及項目部的方案主管與設計部的專業(yè) 主管。第十五條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)良中差個人得分系數(shù)1.5 1.31.2 1.00.9 0.60.6在每一評定等

10、級中，根據(jù)被考核人的綜合得分在這一等級所對應的得 分系數(shù)范圍內(nèi)進行插值計算，最終確定個人的得分系數(shù)。第十六條人力資源部將根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的績效工資、年度 獎金第十七條季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和行政管理部門的一般人員（包括技 術(shù)部、辦公室、財務部、人力資源部、計算機中心、多種經(jīng)營部等部門的 員工）兩類。第十八條 季度考核的結(jié)果用于季度考核的基礎數(shù)據(jù)。同時，作為下一 個季度發(fā)放績效工資的依據(jù)。第十九條考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度 維度；一般員工考核工作績效與態(tài)度。需要更多的管理制度，請到第二十條季度考核流程季度考核流程見下圖 4-1 :第五章年度考核

11、第二十一條年 度考核范圍年度考核面向公司全體員工。（1） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。（2） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十二條個人年度考核流程個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（1） 個人年度考核增加了能力考核指標。不同崗位的年度考核評分不同，非生產(chǎn)經(jīng)營

12、部門各崗位的年度考核得分為：個人年度考核綜合得分=匯（每季度考核綜合得分X 衿 + 年度能力考核得分X %+年度周邊績效考核得分X %生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核評分為：個人年度考核綜合得分 =年度考核綜合得分X % +年度能力 考核得分X %+年度周邊績效考核得分X % （注：有的崗位需 要考核周邊績效，有的則不需）（2） 參加年度考核的所有員工，由其直接部門主管在每年度元月10 15 日對有關(guān)指標評分。（3） 年度考核評定于下一年度元月16 20 日完成，并匯總到人力資源部。（4） 人力資源部在30 日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準。第二十三條個 人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主

13、要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見XX設計研究院薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（1） 職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。（二）工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本“”下調(diào)一級；對于年度個人產(chǎn)值單項考核結(jié)果未達到個人產(chǎn)值最低目標的生產(chǎn)經(jīng)營人員進行待崗處理，累計兩年個人產(chǎn)值單項考核未達標的生產(chǎn)經(jīng)營人員，以及累計三年考核為“差”的行政管理人員公司予以辭退。（2） 獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。具體見XX設計研究院薪酬管理制度 詳細說明。第六章申

14、訴及其處理第二十四條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第二十五條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十六條申訴受理（1） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2） 受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴 內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。 不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi) 明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報 考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理 委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查， 并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）申訴流程申訴流程詳見圖5-1圖5-1申訴流程圖容接待人申訴日期表5-2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項()考核()薪資、