績效考試重點

1、考試重點（一）名詞解釋績效： 績效是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務完成情況，是組織期望的為 實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結果， 它是組織的使命、 核 心價值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。標桿管理： 標桿管理是通過不斷尋找和研究一流公司的最佳實踐，并以此為基 準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，使自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一 流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程使命： 使命是指組織存在的根本價值和追求的終極目標，回答了“組織為人類 做出了什么樣的貢獻和創(chuàng)造了什么樣的價值” 這一首要的問題。使命及伴隨它的 核心價值觀在一段時間內(nèi)應該保持相對穩(wěn)定?？冃е笜?: 是用來衡量績效目

2、標達成的標尺， 即通過對績效指標的具體評價來衡 量績效目標的實現(xiàn)程度。由于直接面向績效評價，因此也叫績效評價指標或績效 考核指標?？冃лo導 : 指管理者采取恰當?shù)念I導風格，在進行充分的績效溝通的基礎上，根 據(jù)績效計劃，針對下屬工作進展中存在的問題和潛在的障礙，激勵和指導下屬，以幫助其實現(xiàn)績效目標，并確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標的持續(xù)過程。戰(zhàn)略性績效管理 : 戰(zhàn)略性績效管理是指組織及其管理者在組織的使命、 核心價值 觀的指引下為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、 績效監(jiān)控、 績效評價、績 效反饋的循環(huán)過程， 其目的是確保組織成員的工作行為和工作結果與組織期望的精選資料目標保持一致通過持續(xù)提升個

3、人、部門以及組織的績效水平，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn) 略目標。關鍵績效指標 : 所謂關鍵績效指標是指將組織戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的、具有可操作性的、用以衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標體系。其目的是建立 一種機制，將組織戰(zhàn)略轉化為內(nèi)部流程和活動， 從而促使組織獲取持續(xù)的競爭優(yōu) 勢核心價值觀 : 核心價值觀是指組織中指導行動和決策的永恒原則，回答了“組織 長期奉守的堅定信仰是什么”這一基本問題。體現(xiàn)了組織的態(tài)度、行為和特質(zhì)。 源于領導者的個人信仰， 是組織文化長期積累和沉淀的成果， 為全體成員共同認 可和遵守。績效監(jiān)控 : 績效監(jiān)控是指在績效計劃實施過程中， 管理者與下屬通過持續(xù)的績效 溝通，采取有

4、效的監(jiān)控方式對下屬的行為及績效目標的實施情況進行監(jiān)控， 并提 供必要的工作指導與工作支持的過程?？冃в媱?: 績效計劃是指當新的績效周期開始的時候， 管理者和下屬依據(jù)組織的 戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過績效計劃面談，共同確定組織、部門以及個人的 工作任務，并鑒于績效目標協(xié)議的過程。愿景 : 愿景是指組織的發(fā)展藍圖，反映了組織對未來的期望，回答了“組織的中 長期目標是什么” 這一基本問題。愿景是實現(xiàn)從使命和核心價值觀的穩(wěn)定到戰(zhàn)略 的動態(tài)性的中間一環(huán)， 它闡明了組織方向， 并幫助個人理解他們?yōu)槭裁醇叭绾沃?持組織的發(fā)展精選資料績效評價 : 指根據(jù)績效目標協(xié)議所約定的評價周期和評價標準， 由績效管理

5、部門 選定的評價主體， 采用有效的評價方法對組織、 部門及個人的績效目標完成情況 進行評價的過程。目標管理 : 所謂目標管理是一種程序和過程，它使組織中的上下級一起協(xié)商，根 據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準績效溝通 : 績效溝通是管理者和下屬為了實現(xiàn)績效目標而開展的建設性、平等、雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流?？冃Х答?: 指在績效評價結束后，管理者與下屬通過績效反饋面談，將評價結果 反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及原因，制定績效改進計劃的過程。（二）簡答題簡述戰(zhàn)略性績效管理的特點 : （ 1）戰(zhàn)略性：是指組

6、織績效管理系統(tǒng)在縱向上確 保各個層次的績效能形成一個有機整體，最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（2）協(xié)同性：指通過戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)組織、業(yè)務部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力。促進競爭優(yōu)勢的形成。（3 ）差異性 ;不同組織績效評價系統(tǒng)不一樣， 也不能用一個評價量表去評價組織系統(tǒng)內(nèi)所有部門 和所有人。（4）公平性：程序公平、結果公平、人際公平。簡述目標管理的特點 : （ 1 ）目標管理是一種基本原則：通過將管理者和員工的 注意力及努力引向一個共同目標來實現(xiàn)管理效率的提升。（2 ）目標管理是一精選資料種責任：對外，它意味著組織或組織內(nèi)其他人能夠通過自己達到特定要求的績效 表

7、現(xiàn)。對內(nèi)，一個負責人的人不僅對結果負責，也有權為產(chǎn)生這些結果采取一切 必需的行動。（ 3 ）目標管理是一種哲學：它適用于所有管理者和任何類型的 組織。簡述績效溝通的原則 : （ 1 ）對事不對人原則：溝通應關注問題本身，人身導向 的溝通會帶來很多負面影響。 （ 2 ）責任導向原則：就是在績效溝通中引導對 方承擔責任的溝通模式。 （ 3 ）事實導向原則：建設性溝通應該避免輕易對人下 結論，遵循事實導向的定位原則能幫助克服這種傾向。簡述評價系統(tǒng)的常見問題 :（ 1）評價目的不明確 （ 2 ）評價標準缺失 （3 ）評 價周期確定不合理 （ 4 ）評價方法選擇不當 （5）評價結果運用不充分。簡述績效的

8、性質(zhì) : （1 ）多因性：指績效的優(yōu)劣不是單一的因素決定的，受組織 內(nèi)外部因素共同影響的。 （ 2 ）動態(tài)性：環(huán)境的動態(tài)性和復雜性造成了員工績 效會隨著時間推移而發(fā)生變化。 （ 3 ）多維性：指評價主體需要多維度、多角度 地去分析和評價績效。簡述目標管理的實施步驟 : （1 ）計劃目標：是目標管理最重要的步驟和關鍵環(huán) 節(jié)，需要高度重視兩方面的內(nèi)容。 一是明確目標的類型， 二是具體問題具體分析， 制定適合組織管理實際的目標體系。（ 2）實施目標：就是對目標進行監(jiān)控，保證制定的計劃按步驟進行，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時矯正。（3 ）評價結果：是將實際達到的目標與預先設定的目標進行比較，目的是找出未能達到目

9、標或超出 4）反饋：就是管理者與員工一起回顧整個周期，對預期精選資料目標的達成和進度進行討論，從而制定下一績效周期的目標及戰(zhàn)略制定或戰(zhàn)略調(diào) 整做好準備。預想目標的原因簡述影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構建的因素 : （1 ）組織環(huán)境：是組織生存的 土壤，即為人力資源管理活動提供條件也影響這人力資源管理活動的開展， 主要 分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。（2 ）使命：在競爭激烈的時代，組織比以往任何 時候更應明確自身使命， 才能使組織的工作更有意義， 更能吸引、 激勵和留住杰 出人才。 （ 3）核心價值觀：核心價值觀是促使企業(yè)長盛不衰的根本信條，不 能將其與特定文化混為一談，也不能為了短期利益自毀立場。（

10、4）愿景：愿景 反映人們對組織的美好愿望，具體包括宏大的目標和對目標的生動表述兩部分。 （5）戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略選擇對人力資源戰(zhàn)略有決定性影響，決定了人力資源規(guī) 劃以及“選、育、用、留”等具體人力資源管理政策和實踐。簡述標桿管理的類型 : （ 1 ）內(nèi)部標桿管理：以企業(yè)內(nèi)部操作為基準，是最簡單 且易操作的標桿管理法之一。 （ 2 ）競爭標桿管理：競爭標桿管理的目標時與 有著相同市場的企業(yè)在產(chǎn)品、服務和工作流程等方面的績效和實踐進行比較，直 接面對競爭者。 （ 3）職能標桿管理：是以行業(yè)領先者或者某些企業(yè)的優(yōu)秀職 能操作為基準進行的標桿管理。（ 4 ）流程標桿管理：是以最佳工作流程為基 準進行的標

11、桿管理，可以跨不同類型組織進行。簡述績效目標制定的 SMART 原則 : （ 1）績效目標應是明確具體的?？冃繕?應該盡可能的細化、具體化。 （ 2 ）績效目標應是可衡量的。績效目標應該提 供一種可供比較的標準。 （ 3 ）績效目標應是可達到的。管理者需和下屬充分 溝通，共同制定具有很強可執(zhí)行性的績效目標。 （ 4）績效目標應與戰(zhàn)略有關聯(lián)。精選資料績效目標體系要與組織戰(zhàn)略目標相關聯(lián)， 個人績效目標要與組織績效目標和部門 績效目標相關聯(lián)。（5 ）績效目標還應有時限性。要求根據(jù)工作任務的權重確 定完成績效目標的最后期限，及項目進度安排。簡速戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 : （ 1 ）系統(tǒng)性：以系

12、統(tǒng)論的觀點看待人力 資源管理，強調(diào)系統(tǒng)內(nèi)各要素間的協(xié)調(diào)與配合，追求整體功能最優(yōu)。（ 2 ）戰(zhàn)略性：是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征， 強調(diào)所有人力資源管理活動的開展皆 為一個目標，即組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 （ 3 ）匹配性：是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心 要求，戰(zhàn)略匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。（ 4）動態(tài)性：組織在進行戰(zhàn)略性 人力資源管理時，需要考慮到戰(zhàn)略性人力資源管理對組織內(nèi)外環(huán)境的適應性和靈 活性。簡述平衡計分卡的特點 : （ 1 ）始終以戰(zhàn)略為中心： 1.戰(zhàn)略衡量 2. 戰(zhàn)略管理 3.戰(zhàn) 略描述 4. 戰(zhàn)略協(xié)同 5. 連接戰(zhàn)略與運營。 （2）重視協(xié)調(diào)一致： 1.從邏輯上明晰 協(xié)同思路 2.從體系上

13、整合協(xié)同主體 3.從機制上保障協(xié)同效果。 （3）強調(diào)有效 平衡： 1.財務指標與非財務指標的平衡 2.長期目標與短期目標的平衡 3.內(nèi)外部 群體評價指標的平衡 4. 主客觀判斷指標的平衡 5.前置指標與滯后指標的平衡。簡述影響評價周期的因素 : （1 ）評價指標：過程型指標所需時間比結果性指標 短，工作業(yè)績指標評價周期要根據(jù)其績效反映出來的時間長短來確定。（2 ）管理層級： 高層管理者的評價周期比較長， 中層管理者的評價周期比高層短， 基 層管理者則一般比較短。 （ 3 ）職位類型：不同的職位從事不同的工作，其評 價周期也不盡相同。（4 ）績效管理實施的時間：績效管理系統(tǒng)的完善不是一 蹴而就的

14、，需要幾個績效周期的經(jīng)驗積累，不斷總結經(jīng)驗。（ 5）評價目的：精選資料當績效評價是為了評估績效水平時， 必須把績效周期類所有績效表現(xiàn)全部納入進 來；當是為了分析改進績效時，則需要對績效進行短期回顧與評價。（三）論述題論述標桿管理的優(yōu)點和不足 : 優(yōu)點：（1）標桿管理有助于改善績效 （2 ）標桿管 理有助于企業(yè)長遠發(fā)展 （3）標桿管理有助于建立學習型組織缺點： 標桿管理是一種片段式的、 漸進的管理工具。 很多時候組織不能從整體最優(yōu)的角度出 發(fā)實行標桿超越， 可能取得一定的成果但很多時候會遇到困難和挫折。 在我國標 桿管理也缺乏經(jīng)典案例。因此經(jīng)常標桿管理要配合其他管理工具使用。論述績效反饋面談的步

15、驟 : （1）前期準備： 1.選擇合適的面談時間 2. 選擇合適 的面談地點和環(huán)境 3. 收集、整理面談所需的信息資料 （2）績效反饋面談的過 程： 1.面談的開場白 2. 面談的實施 3.面談的結束 （3）績效反饋面談的總結和 改進論述我國政府績效管理實踐探索 : （1 ）實行目標管理責任制 （2 ）開展績效督 查考評（3）實行預算績效評價和績效審計（ 4）開展公民評議活動 （5 ）建立 完善黨政領導班子和領導干部綜合考核評價體系（ 6 ）建立基于平衡積分卡的政 府績效管理體系。論述關健績效指標的類型 :（1 ）按層次劃分：組織關鍵績效指標、部門關鍵績 效指標、個人關鍵績效指標 （2 ）按性

16、質(zhì)劃分：財務指標、經(jīng)營指標、服務指 標、管理指標論述關鍵績效指標體系的實施步驟 : （1 ）確定關鍵成功領域（ 2 ）確定關鍵績效精選資料要素 （3）確定關鍵績效指標 （ 4）構建組織關鍵績效指標庫 （5）確定部門KPI 和 PI （ 6）確定個人 KPI 和 PI論述評價主體培訓的主要內(nèi)容 : （1）關于避免評價主體誤區(qū)的培訓 （2 ）關于 績效信息收集方法的培訓 （3 ）關于熟悉評價指標的培訓 （ 4 ）關于如何確定 績效標準的培訓 （ 5 ）關于正確使用評價方法的培訓 （6）關于如何做好績效 反饋的培訓論述績效反饋面談過程中應注意的問題 : （1 ）重視面談的開始 （2）及時調(diào)整 反饋的

17、方式 （3）強調(diào)下屬的進步與優(yōu)點 （ 4）注意傾聽下屬的想法 （5 ） 坦誠與平等應貫穿面談始 （6 ）避免沖突與對抗 （7）形成書面的記錄論述目標管理的優(yōu)點與不足 : 優(yōu)點：（ 1 ）重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力（ 2）有利于組 織目標的實現(xiàn)（ 3）有利于改進管理方式和改善組織氛圍缺點：（ 1）對目標管理人性假設的質(zhì)疑 （ 2） 實施目標管理的成本過高 （ 3 ） 目標機績效標準難以 確定 （ 4）容易導致短時行為論述影響績效的主要因素 : （1 ）技能：天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓 （2 ） 激勵：通過提高員工的工作積極性發(fā)揮作用（ 3）環(huán)境：組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境（4 ）機會：是一種偶然性因素，能夠促使組織的創(chuàng)新和變革，給予員工 學習、成長和發(fā)展的有利環(huán)境。論述績效評價結果的運用 : （1）用于檢驗招募與甄選的預測效度 （ 2）用于做 出職位變動的決策 （ 3 ）用于確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容 （4 ）用于薪酬的分配和 調(diào)整。精選資料論述我國績效管理的發(fā)展趨勢 : （1 ）績效管理發(fā)展演變的總體趨勢是戰(zhàn)略性績 效管理（2 ）平衡計分卡將成為主導