2017下半年《人力資源管理》課程考前輔導(dǎo)資料

1、2017下半年人力資源管理課程考前輔導(dǎo)第一部分：考試復(fù)習(xí)所用教材新編人力資源管理主編：安應(yīng)民，蘭州大學(xué)出版社2009年第2版第二部分：考試題型介紹1、名詞解釋共4題，每題5分，共20分2、簡答題共3題，每題10分，共30分3、論述題共2題，每題15分，共30分3、案例分析題共1題，共20分第三部分：考試相關(guān)知識一、考試相關(guān)概念1、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。與物質(zhì)資本相 比，它具有收益的長期性、不可預(yù)測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。2、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃 HR Planing，記為HRP。所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的

2、組織任務(wù)和 環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。3、評價中心：是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者 置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以 此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。4、 德爾菲法：又稱專家會議預(yù)測法 ，是一種主觀預(yù)測方法，它以書面形式背對背地分別征求專家意見，通 過中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家的意見集中起來，加以規(guī)納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改預(yù)測并說明原因，一般重復(fù)3-5次

3、，使專家的意見趨于一致為止。5、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：小組互動測驗也稱為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗。測驗中，通常把應(yīng)試者分成6 - 8人一組, 不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人，由主試說明要求、給出討論的問題，請應(yīng)試者小組自由討論，并最終給出統(tǒng)一的討論結(jié)果。評價者觀察討論中誰最擅長根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見，最擅長說服他人，把討論引向一致或作 出大家公認的結(jié)論，從而對每位應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、說服力、民主意識、言語表達作出評價。二、考試相關(guān)知識點1、人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需 求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類

4、的 人員補充，滿足組織和個人的需要。人力資源計劃可以按時間分為長期計劃、中期計劃和短期計劃，也可以與組織的整體計劃同步分為戰(zhàn) 略計劃與策略計劃。人力資源計劃的內(nèi)容包括確定組織發(fā)展所需要的人員的數(shù)量和類型、人力資源的有關(guān) 政策方針以及有關(guān)人力資源投資的預(yù)算等。人力資源計劃的過程同一般計劃過程相類似，主要有以下步驟： 從分析組織內(nèi)外部的情況入手。 建立目標或目標群。 明確達到目標的有利條件和不利因素。 預(yù)測組織的人力資源需求。 確定人力供給計劃。 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。 關(guān)鍵計劃目標的風(fēng)險分析及對策。 編制預(yù)算。 形成達到目標的計劃。2、內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點。內(nèi)部招聘的優(yōu)點主要有：（

5、1）費用較低，手續(xù)簡便，同時使對員工的培訓(xùn)成本得到補償。（2）可以對內(nèi)部員工做長期細致的考察，從而判斷是否適合新的崗位，可以避免用人不當。（3）內(nèi)部員工對企業(yè)的基本情況非常了解，能比較快的是挺新的崗位。（4）為員工提供了良好的發(fā)展機會， 有利于豐富工作經(jīng)驗。（5 ）提供了組織內(nèi)公平競爭的機會，有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性。其缺點是：（1）企業(yè)內(nèi)部人員有限，尤其是關(guān)鍵的主管人員，不容易找到一流人才。（2 ）內(nèi)部員工習(xí)慣了長期的工作方式，創(chuàng)新意識不濃，容易自我封閉。（3）可能造成內(nèi)部人員關(guān)系緊張，沒有提升到的人積極性受挫。外部招聘的優(yōu)點主要有：（1）擴大了甄選范圍，有利于企業(yè)獲得所需的要一流人才

6、，同時有利于提升 企業(yè)的知名度。（2）有利于為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯。（3）外部求職者大多具有較多的實踐經(jīng)驗，可以節(jié)約培訓(xùn)員工的花費。（4）可以避免企業(yè)內(nèi)部因嫉妒心理造成的不團結(jié)。其缺點主要是：（1）對企業(yè)內(nèi)部的人來說一個較為沉重的打擊，會影響他們的積極性。（2）外部求職者對企業(yè)的情況不太了解，并不一定能立即勝任工作。（3）企業(yè)對求職者不太了解，容易導(dǎo)致用人不當。3、簡述制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的管理包括四個方面：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、選用培訓(xùn)方法和評估培訓(xùn) 效果?？梢?，人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的管理體制貫穿了培訓(xùn)過程的始終，使培訓(xùn)的每一步都有章可循，以利

7、于切實地保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 了解員工知識、技能構(gòu)成狀況及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿； 結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓(xùn)目標； 將培訓(xùn)目標與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓(xùn)內(nèi)容及要求； 初步擬定培訓(xùn)規(guī)劃； 上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正； 執(zhí)行過程中及時修正不妥之處； 每階段結(jié)束進行總結(jié)，根據(jù)目標和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)規(guī)劃。三、復(fù)習(xí)題1、面試的類型有哪些？面試是招聘、錄用過程中最重要的一個的環(huán)節(jié)。面試是指在特定的時間和地點，由考官與應(yīng)聘者按照 預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點：以談話和觀察為主要工具， 面試是一個雙向溝通的過程，面試具有明

8、確的目的性，面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。面試的類型： 根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依 照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。 根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。 根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。2、如何使組織的人力資源供求平衡？人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供 給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1） 人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求

9、，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源。2）加強員工培訓(xùn)。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。 6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合勞動法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應(yīng)的報酬，以應(yīng)付員工的短期不足。

10、4 ）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好 準備。6）外包。（3 ）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡： 1 ）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空 缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺 崗位上。3）進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需?？傊M織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工 在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上

11、的平衡。3、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：（1 ）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、 任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5 ）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。四、例題歸納1、影響企業(yè)薪酬水平的因

12、素主要有哪些？（1 ）外在因素的影響，指組織外部的一些因素的影響，主要有以下幾個方面： 勞動力市場的供求關(guān)系與競爭狀況對制定工資政策的影響。 地區(qū)、行業(yè)的特點與差異對制定工資政策的影響。 國家有關(guān)法規(guī)政策對制定工資政策的影響。 生活水平的高低對制定工資政策的影響。（2）內(nèi)在因素的影響主要有以下三個方面： 組織的管理哲學(xué)和文化價值觀； 組織的經(jīng)濟實力； 組織的工作性質(zhì)與職務(wù)劃分。2、職業(yè)生涯的概念？職業(yè)生涯規(guī)劃指結(jié)合個人情況和現(xiàn)實的發(fā)展機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路， 確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間、行動方案。這是 職業(yè)生涯成敗最關(guān)

13、鍵的一步，同時也是職業(yè)生涯的起點。3、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟？職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對個人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力 實現(xiàn)這一目標的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃分為四個步驟：自我評價一一現(xiàn)實審查一一目標設(shè)定一一行動規(guī)劃。自我評價幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定 出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配?，F(xiàn)實審查幫 助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的 評價等信息。目標設(shè)定幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標，這些目標與員工的期望職位、

14、應(yīng)用技能水平、 工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。行動規(guī)劃幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè) 生涯目標。4、企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我發(fā)展的個人設(shè)計，但企業(yè)可以通過企業(yè)文化、制度體系等輔助性措施從 外部加以指導(dǎo)。恰當?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時掌握員工的個性化特征和職業(yè)發(fā)展動向， 了解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn) 發(fā)展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的 良好氛圍與條件。職業(yè)生涯規(guī)劃由此也成為聯(lián)系企業(yè)與員工的工具。一般說來，企業(yè)

15、參與員工職業(yè)生涯規(guī) 劃可從以下方面著手：（1）了解員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職 業(yè)發(fā)展的起點。企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個員工都會有自己的生涯 設(shè)計，追求的可能是權(quán)力、財富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應(yīng)的且真心在企業(yè)工作以實現(xiàn)自我的合適 人選。（2）有步驟、有計劃、分階段地以培訓(xùn)進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同 時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力與創(chuàng)新能力

16、。 員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為 本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出進取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業(yè)內(nèi)部和諧一致。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值的舞臺，同時善于引導(dǎo),讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧。員工謀求職業(yè) 發(fā)展是一個不斷提升自我的過程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過有 效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，變利用員工能力為開發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。（3）以完善的管理制度和管理體系為員

17、工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。企業(yè)運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā) 揮。管理者首先應(yīng)當明確員工的職位升遷不是企業(yè)對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標。員工的自 我實現(xiàn)通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn) 的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā) 展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人 力資源管理的主動。外資企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時會留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工 職業(yè)通路的堵塞，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。5、如何才能有效的挽留骨干員工？（1 ）待遇留人。顯而易見，人才流失是有一