跨文化管理——霍夫斯泰德的四個(gè)維度

1、跨文化管理霍夫斯泰德的四個(gè)維度【摘要】本文從文化模式的產(chǎn)生和發(fā)展入手，探討跨文化理論的產(chǎn)生和發(fā)展，著重介紹了霍夫斯泰德的文化模式，并提出該理論的不足。 【關(guān)鍵字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德 一、文化模式及其發(fā)展 文化模式理論，最初是由美國(guó)文化人類學(xué)家克羅伯和克拉克洪在對(duì)160個(gè)文化定義進(jìn)行了廣泛而深入的分析之后提出的。他們認(rèn)為：“文化是由各種外顯和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成的，這些行為模式是通過(guò)符號(hào)習(xí)得和傳播的，它們構(gòu)成了人類群體的獨(dú)特成就，其中包括體現(xiàn)在人工制品方面的成就。文化的本質(zhì)內(nèi)核是由傳統(tǒng)的（即歷史衍生的和選擇的）觀點(diǎn)，尤其是其所附帶的價(jià)值觀構(gòu)成的。文化體系從一方面來(lái)講，可被視為進(jìn)一步行動(dòng)的

2、制約因素。” 在克羅伯和克拉克洪的推動(dòng)下，文化模式理論在美國(guó)盛極一時(shí)。許多人類學(xué)家都對(duì)文化模式理論作了進(jìn)一步的闡述，這其中貢獻(xiàn)最大的當(dāng)數(shù)羅絲.本尼迪克特。正是她在其文化模式一書中正式提出了“文化模式”的概念。她認(rèn)為文化的發(fā)展是一個(gè)整合的過(guò)程，在歷史的發(fā)展中，一些文化物質(zhì)被選擇、吸收，漸漸規(guī)范化、制度化、合理化，并被強(qiáng)化為人的心理特征和行為特征；而另一些文化物質(zhì)則被抑制、排除、揚(yáng)棄，失落了整體意義和價(jià)值。文化的這種內(nèi)聚和整合就漸漸形成一種風(fēng)格，一種理想，一種心理的和行為的模式。她還認(rèn)為，不同民族和社會(huì)有不同的文化模式，每一種文化模式都有自己的特色和價(jià)值取向及潛在的價(jià)值意識(shí)。由此可見，本尼迪克特所

3、說(shuō)的文化模式實(shí)際上是一種文化的整體意義和價(jià)值，因此可以稱之為“價(jià)值模式”。 我國(guó)著名文化人類學(xué)家司馬云杰認(rèn)為，任何一種文化的存在都不是散漫的、無(wú)結(jié)構(gòu)的，而是按照一定的法則秩序結(jié)合起來(lái)的。文化在一定的生態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造、積累、內(nèi)聚、發(fā)展，各種物質(zhì)漸漸穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，也慢慢定型，文化的這種內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其特征的穩(wěn)定形態(tài)，就稱之為文化模式。由此可見，文化模式實(shí)際上是文化要素的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其活動(dòng)規(guī)律的表象形態(tài)。 二、跨文化管理及其發(fā)展 跨文化管理并不是一個(gè)新的事物，它起源于古老的國(guó)際間的商貿(mào)往來(lái)。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希臘人就開始了海外貿(mào)易，并懂得了如何與不同文化背景下的人們做生意。到了文藝復(fù)興時(shí)期，丹麥人、

4、英國(guó)人以及其他一些歐洲國(guó)家的商人更是建立起了世界范圍的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)。當(dāng)他們與自己文化環(huán)境以外的人們進(jìn)行貿(mào)易時(shí)，他們就會(huì)對(duì)與他們不同文化背景下產(chǎn)生的語(yǔ)言、信仰以及習(xí)慣保持敏感以避免發(fā)生沖突并順利實(shí)現(xiàn)交易。這些事實(shí)上就是在從事跨文化的經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)。不過(guò)這時(shí)候的跨文化管理活動(dòng)完全取決于從事貿(mào)易活動(dòng)的商人們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，有關(guān)文化及文化差異與相似的研究也僅僅是人類學(xué)家的事。公司與企業(yè)還很少注意對(duì)文化及其差異的研究跨文化管理，也還沒(méi)有成為一門獨(dú)立的科學(xué)。 跨文化管理真正作為一門科學(xué)，是在20世紀(jì)70年代后期的美國(guó)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理，其目

5、的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價(jià)值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。 興起這一研究的直接原因是二戰(zhàn)后美國(guó)跨國(guó)公司進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)的屢屢受挫。美國(guó)管理學(xué)界一直認(rèn)為，是他們將管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)化的整理和總結(jié)，是他們最先提出了科學(xué)管理的思想，也是他們最先將這一思想應(yīng)用于管理實(shí)踐并實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提高，因此他們的管理理論和管理實(shí)踐毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)該是普遍適用的。然而，二戰(zhàn)后美國(guó)跨國(guó)公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐卻使這種看法受到了有力的挑戰(zhàn)。實(shí)踐證明，美國(guó)的跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中照搬照抄美國(guó)本土的管理理論與方法

6、到其他國(guó)家很難取得成功，而許多案例也證明對(duì)異國(guó)文化差異的遲鈍以及缺乏文化背景知識(shí)是導(dǎo)致美國(guó)跨國(guó)公司在新文化環(huán)境中失敗的主要原因，因此，美國(guó)人也不得不去研究別國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)，從文化差異的角度來(lái)探討失敗的原因，從而產(chǎn)生了跨文化管理這個(gè)新的研究領(lǐng)域。 除此以外，日本在20世紀(jì)60年代末和70年代初企業(yè)管理的成功也是導(dǎo)致跨文化管理研究興起的重要原因。在這一時(shí)期，日本的跨國(guó)公司和合資企業(yè)的管理日益明顯顯示出對(duì)美國(guó)和歐洲公司的優(yōu)越性，在這種情況下美國(guó)也明顯感覺(jué)到了日本的壓力，產(chǎn)生了研究和學(xué)習(xí)日本的要求。美國(guó)人對(duì)日本的研究大體上有兩種方式：一種是專門介紹日本從中總結(jié)出好的東西；另一種是聯(lián)系美國(guó)來(lái)研究日本，進(jìn)行對(duì)比經(jīng)過(guò)研究，美國(guó)人發(fā)現(xiàn)，美日管理的根本差異并不在于表面的一些具體做法，而在于對(duì)管理因素的認(rèn)識(shí)有所不同。如美國(guó)過(guò)分強(qiáng)調(diào)諸如技術(shù)、設(shè)備、方法、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析這些硬的因素，而日本則比較注重諸如目標(biāo)、宗旨、信念、人和價(jià)值準(zhǔn)則等這些軟的因素；美國(guó)人偏重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去考慮管理問(wèn)題，而日本則更偏重于從社會(huì)學(xué)的角度去對(duì)待管理問(wèn)題；美國(guó)人在管理中注重的是科學(xué)因素，而日本人在管理中更注意的是哲學(xué)因素等等。研究結(jié)果