2022年甘肅省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含典型題）

1、2022年甘肅省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含典型題）一、單選題1.（）等人設(shè)計(jì)了“員工持股計(jì)劃”。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。A、路易斯凱爾索B、凱爾索C、保羅D、柯布答案：B解析：對(duì)于美國(guó)而言,使普通勞動(dòng)者廣泛享有資本,會(huì)對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生積極影響。這種觀點(diǎn)體現(xiàn)了當(dāng)時(shí)“民主資本主義”的思想,是“分享制度”的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)這一目的,凱爾索等人設(shè)計(jì)了“員工持股計(jì)劃”。主要內(nèi)容是企業(yè)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工持股信托基金會(huì),基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保,貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。企業(yè)每年按工資總額的一定比例提取資金,投人到員工持股信托基金會(huì),以償還貸款。2

2、.企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是它的（）；二是受到消費(fèi)者的青睞，得到消費(fèi)者普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和鐘愛(ài)。A、新穎性B、獨(dú)特性C、特殊性D、認(rèn)可性答案：B解析：企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是它的獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者的青睞，得到消費(fèi)者普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和鐘愛(ài)。3.我國(guó)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不包含（）。A、自覺(jué)嚴(yán)格遵守法律規(guī)范法律責(zé)任B、充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值經(jīng)濟(jì)責(zé)任C、道德倫理的高尚追求倫理道德責(zé)任D、企業(yè)價(jià)值是企業(yè)基本的社會(huì)責(zé)任和應(yīng)盡的經(jīng)濟(jì)責(zé)任答案：D解析：我國(guó)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，既要與國(guó)際接軌，又要結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，體現(xiàn)出自己的特色。我國(guó)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任可以概括為三個(gè)方面。1自覺(jué)

3、嚴(yán)格遵守法律規(guī)范法律責(zé)任。國(guó)家制定的安全生產(chǎn)、勞動(dòng)者權(quán)益保障、環(huán)境保護(hù)、資源節(jié)約、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序等法律規(guī)范，全社會(huì)都應(yīng)該共同遵守，這是經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展的基本保障。自覺(jué)遵守法律規(guī)范，是企業(yè)必須履行的社會(huì)責(zé)任和必盡的法律責(zé)任。2充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值經(jīng)濟(jì)責(zé)任。企業(yè)的價(jià)值包括多個(gè)方面，如對(duì)股東要給予回報(bào)，對(duì)消費(fèi)者要提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，對(duì)職工要?jiǎng)?chuàng)造更好的勞動(dòng)、生活和發(fā)展條件，對(duì)自然環(huán)境要給予更好地保護(hù)，對(duì)國(guó)家和社會(huì)要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富、提供就業(yè)崗位、依法納稅等。充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值是企業(yè)基本的社會(huì)責(zé)任和應(yīng)盡的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。3道德倫理的高尚追求倫理道德責(zé)任。講操守、重品行、保持高尚的道德倫理追求是中華民

4、族的傳統(tǒng)美德。企業(yè)在遵守法律規(guī)范、體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，還必須對(duì)社會(huì)承擔(dān)更大的義務(wù)，熱心參與社會(huì)公益事業(yè)。模范實(shí)踐對(duì)道德倫理的高尚追求是企業(yè)在自愿基礎(chǔ)上履行的社會(huì)責(zé)任和應(yīng)盡的道德責(zé)任。4.建立編碼辭典法是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，具體步驟如下，其中排序正確的是（）。建立能力清單能力指標(biāo)的分級(jí)定義能力指標(biāo)的概念界定能力指標(biāo)的刪減組建開(kāi)發(fā)小組A、B、C、D、答案：C解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1、組建開(kāi)發(fā)小組。2、建立能力清單。3、能力指標(biāo)的刪減。4、能力指標(biāo)概念的界定。5、能力指標(biāo)的分級(jí)定義。5.勞工問(wèn)題就是對(duì)勞動(dòng)者和社會(huì)整體造成負(fù)面影響，占社會(huì)主導(dǎo)

5、地位的利益群體和組織不能接受因而需要采取集體行動(dòng)進(jìn)行（）的社會(huì)現(xiàn)象。A、干預(yù)B、干涉C、影響D、滿足答案：A解析：勞工問(wèn)題就是對(duì)勞動(dòng)者和社會(huì)整體造成負(fù)面影響，占社會(huì)主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動(dòng)進(jìn)行干預(yù)的社會(huì)現(xiàn)象。6.集體協(xié)商談判是勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動(dòng)條件的行為和過(guò)程，其目的是（）。A、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、確定勞動(dòng)力安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C、確定休息、休假時(shí)間D、達(dá)成集體合同答案：D解析：集體協(xié)商談判是勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動(dòng)條件的行為和過(guò)程，其目的是達(dá)成集體合同。在集體談判過(guò)程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。7.考評(píng)者與被考評(píng)者是績(jī)效

6、管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在（）和績(jī)效考評(píng)階段。A、績(jī)效指標(biāo)的制定階段B、績(jī)效的調(diào)查階段C、績(jī)效的運(yùn)行階段D、績(jī)效的考評(píng)階段答案：A解析：考評(píng)者與被考評(píng)者，是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。在考評(píng)階段，考評(píng)者是實(shí)施考評(píng)的主體，被考評(píng)者是客體，是考評(píng)的對(duì)象。8.績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行方式是橫向分工與()。A、縱向分解B、其他方式C、網(wǎng)絡(luò)分解D、網(wǎng)狀分解答案：A解析：績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工和縱向分解。橫向分工是指績(jī)效工作的展開(kāi)按照企業(yè)部門(mén)的業(yè)務(wù)分工不同,各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作,這是由各部門(mén)的職能所決定的,由績(jī)效考評(píng)具體體現(xiàn)。縱向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo),

7、這是使戰(zhàn)略落實(shí)到實(shí)處的必要工作,體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的分解和績(jī)效考評(píng)的層層推進(jìn)中。通過(guò)橫向分工和縱向分解,企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系、考評(píng)體系都完備地建立起來(lái),績(jī)效管理系統(tǒng)就是以這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)推進(jìn)的,并以這種方式進(jìn)行考評(píng)。o記憶難度：9.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（）以一預(yù)定事物為中心，依次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成聯(lián)想點(diǎn)。A、主體附件法B、焦點(diǎn)法C、二元坐標(biāo)法D、形態(tài)分析法答案：B解析：焦點(diǎn)法以一預(yù)定事物為中心（焦點(diǎn)），依次與羅列的各元素一組合構(gòu)成聯(lián)想點(diǎn)。10.企業(yè)集團(tuán)第一層次的核心企業(yè)實(shí)質(zhì)是（）。A、控股公司B、子公司C、聯(lián)合公司D、關(guān)聯(lián)公司答案：A解析：企業(yè)集團(tuán)具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)，集團(tuán)企業(yè)間

8、按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱(chēng)核心企業(yè)。11.壓力源中的環(huán)境因素不包括（）。A、經(jīng)濟(jì)的不確定性B、政治的不確定性C、法律的不確定性D、技術(shù)的不確定性答案：C解析：環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。它包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。12.申請(qǐng)人自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起()日內(nèi)提出行政復(fù)議申請(qǐng)。A、30B、40C、50D、60答案：D解析：申請(qǐng)人自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復(fù)議申請(qǐng)。如果申請(qǐng)人提起行政訴訟，則應(yīng)按照行政訴訟法的規(guī)定，自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為

9、之日起3個(gè)月內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟。13.企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式，二是（）。A、程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式B、過(guò)程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式C、內(nèi)部培訓(xùn)管理體系構(gòu)建方式D、培訓(xùn)過(guò)程體系構(gòu)建方式答案：B解析：企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式，二是過(guò)程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式。14.（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動(dòng)法律關(guān)系B、勞動(dòng)合同關(guān)系C、勞動(dòng)行政關(guān)系D、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系答案：A解析：所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（

10、雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。15.當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況反饋時(shí)，他們會(huì)做得更好，因此，利用()可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。A、強(qiáng)化員工組織B、目標(biāo)設(shè)置C、強(qiáng)化員工正式的組織溝通D、工作再設(shè)計(jì)答案：B解析：當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況反饋時(shí)，他們會(huì)做得更好。利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。如果目標(biāo)比較具體，而員工又認(rèn)為是可以達(dá)到時(shí)，這就有助于降低員工工作績(jī)效的不確定性。這樣，能夠相應(yīng)地減輕員工的受挫感、角色模糊感和壓力感。16.當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，

11、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)宜采?。ǎ?。A、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B、進(jìn)攻型戰(zhàn)略C、防御型戰(zhàn)略D、多樣型戰(zhàn)略答案：A解析：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機(jī)遇，企業(yè)人力資源部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確立扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。17.企業(yè)內(nèi)在條件的分析不包括()。A、企業(yè)文化B、企業(yè)精神文明C、生產(chǎn)技術(shù)D、財(cái)務(wù)實(shí)力答案：B解析：企業(yè)內(nèi)在條件的分析包括：1、企業(yè)文化2、生產(chǎn)技術(shù)3、財(cái)務(wù)實(shí)力18.（）結(jié)構(gòu)對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力較強(qiáng)，權(quán)力也較為集中，適用于業(yè)務(wù)種類(lèi)較為單一的集團(tuán)公司。A、直線職能制B、控股子公司制C、矩陣制D、事業(yè)部制答案：A解析：直線職能制結(jié)構(gòu)對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力較強(qiáng)；控股子公司制對(duì)下屬機(jī)構(gòu)控制

12、能力較弱；事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，其實(shí)用性和集權(quán)程度介于直線職能制和控制子公司制兩種類(lèi)型之間。19.以下不是組織存在的三種基本資源的是()。A、物質(zhì)資源B、人本資源C、人力資源D、組織資源答案：B解析：(5)資源基礎(chǔ)理論。這種理論認(rèn)為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。20.(2017年5月)期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)不包括（）A、受聘時(shí)B、每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)C、升職時(shí)D、簽訂績(jī)效合同時(shí)答案：D解析：關(guān)于贈(zèng)予時(shí)機(jī)，經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多。21.員工因疾病而不能工作（病假）所享受企業(yè)的正常工資待遇屬于（）。A、非工作日福利

13、B、法定保險(xiǎn)福利C、員工服務(wù)福利D、額外津貼答案：A解析：非工作日福利分為兩種情況，一種為無(wú)薪工作日，另一種為帶薪非工作日。后者更為常見(jiàn)，它指在某段時(shí)間員工即使不參加工作，也能拿到工資。這晨所指的非工作日主要是指法定節(jié)假日、企業(yè)規(guī)定的各種休假（如探親假等）和病休等。法定節(jié)假日指國(guó)家政策和制度規(guī)定的各種假日，在我國(guó)國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日有：元旦、春節(jié)、清明、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和十一國(guó)慶節(jié)。國(guó)家對(duì)于非工作日的工資都有明確的規(guī)定，企業(yè)必須堅(jiān)決執(zhí)行。企業(yè)規(guī)定的休假日依據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況而有所不同，每年可能只有幾天，也有可能幾周。但是，具體企業(yè)在制定休假日制度時(shí)，必須考慮什么職位的員工和工作了多長(zhǎng)時(shí)間

14、的員工能享受企業(yè)的休假；休假期為多長(zhǎng)；在休假期間的工資計(jì)算方案。病休是指員工因疾病而不能工作時(shí)，應(yīng)享受企業(yè)的正常工資待遇。22.突發(fā)事件處理對(duì)策一般是指針對(duì)突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對(duì)()。A、處理措施B、處理辦法C、處理?xiàng)l件D、處理方法答案：B解析：突發(fā)事件處理對(duì)策一般是指針對(duì)上述突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對(duì)處理辦法。包括對(duì)突發(fā)事件的規(guī)避、評(píng)估、控制、解決和應(yīng)變措施。23.以下關(guān)于影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素錯(cuò)誤的說(shuō)法是（）。A、產(chǎn)品市場(chǎng)B、產(chǎn)品定位C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D、企業(yè)組織答案：B解析：薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：1、內(nèi)容：指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。它是薪

15、酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。2、影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素有：產(chǎn)品市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織。3、特點(diǎn)：企業(yè)的薪酬水平具有相對(duì)性，還表現(xiàn)在其他薪酬形式選擇上，如：年終分紅，員工持股計(jì)劃，靈活的福利制度，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，職位晉升機(jī)會(huì)及具有挑戰(zhàn)性的工作等。4、企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到2個(gè)基本目標(biāo)：企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制、各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才和一般員工的吸納和維系。24.以下不是人本管理的基本含義的是（）。A、企業(yè)中的人是首要因素B、企業(yè)為人的需要而生存C、企業(yè)為了謀取更大利潤(rùn)而生存D、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代管理的一種理念答案：C解析：應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的

16、基本含義:1.企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2.企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。25.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，()是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A、主體附加法B、焦點(diǎn)法C、二元坐標(biāo)法D、形態(tài)分析法答案：D解析：在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。26.（）主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人。A、績(jī)效考核B、績(jī)效評(píng)估C、績(jī)效效果D、績(jī)效考評(píng)答案：D解析：考評(píng)

17、者與被考評(píng)者是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素?？?jī)效考評(píng)主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人。為了確?？?jī)效考評(píng)的有效性，選擇正確的考評(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是非常重要的。一般原則有：績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況，應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解，有助于實(shí)現(xiàn)一定的目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的整體工作目標(biāo)。27.人力資源管理在薪酬策略上，采用以（）為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法。A、資源B、用戶C、資本D、績(jī)效答案：D解析：代理理論認(rèn)為，人力資源管理采用戰(zhàn)略管理的模式會(huì)給公司帶來(lái)巨額利益，比如在薪酬策略上，

18、采用以績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法，提倡3P（崗位、績(jī)效與報(bào)酬）管理模式。而后者包括制度管理（Institutiona1Management）和資源依賴(lài)（ResourceDe-pendence）理論。28.企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位分別是內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)和()。A、外向型企業(yè)大學(xué)B、綜合型企業(yè)大學(xué)C、結(jié)構(gòu)型企業(yè)大學(xué)D、理論技術(shù)型大學(xué)答案：A解析：企業(yè)大學(xué)根據(jù)目標(biāo)對(duì)象的不同主要有以下幾種定位。按照開(kāi)放程度，企業(yè)大學(xué)可以分為內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)和外向型企業(yè)大學(xué)；依據(jù)其存在方式，企業(yè)大學(xué)又可以分為實(shí)體化存在和虛擬化存在。29.（）的首要條件就是對(duì)所有被試者施測(cè)的測(cè)試內(nèi)容相同或等值。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、系統(tǒng)化C、評(píng)價(jià)化D、考核化答

19、案：A解析：標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對(duì)所有被試者施測(cè)的測(cè)試內(nèi)容相同或等值。測(cè)試的內(nèi)容不同，將使不同被試者的測(cè)試結(jié)果無(wú)法比較。30.（）也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將其看作可變性薪酬，它可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的。A、績(jī)效工資B、勞動(dòng)報(bào)酬C、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)D、激勵(lì)工資答案：D解析：激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看作是可變性薪酬，它可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；它可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有利潤(rùn)增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長(zhǎng)、投資增值等。31.常見(jiàn)的其

20、他福利項(xiàng)目包括()、住房補(bǔ)助福利等。A、員工職業(yè)生涯福利B、員工個(gè)人發(fā)展福利C、員工職業(yè)創(chuàng)新福利D、員工個(gè)人特長(zhǎng)福利答案：B解析：除了以貨幣形式提供的福利，企業(yè)還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。（1）服務(wù)計(jì)劃主要包括為員工提供心理咨詢、家庭援助等福利安排。員工服務(wù)計(jì)劃的目的是保證員工能夠全身心投入工作，避免由于家庭等因素帶來(lái)的干擾。企業(yè)通常還會(huì)為員工提供定期健康檢查計(jì)劃。首先，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工健康的關(guān)心，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和工作熱情，從而提高工作效率；其次，通過(guò)健康干預(yù)，降低員工發(fā)病率，減少因病假和健康問(wèn)題對(duì)工作產(chǎn)生的影響，從而降低病假

21、和事假工日；最后，可以做到有病早治療，防止帶病上崗造成更大的隱患，降低企業(yè)和員工個(gè)人總醫(yī)療費(fèi)用的開(kāi)支。企業(yè)通常根據(jù)自己的情況，自主決定向員工提供一些其他的福利項(xiàng)目，由于不具有強(qiáng)制性，因而沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的其他福利項(xiàng)目包括員工個(gè)人發(fā)展福利、住房補(bǔ)助福利等。（2）員工個(gè)人發(fā)展福利，主要包括培訓(xùn)、繼續(xù)教育或深造等。很多企業(yè)對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與專(zhuān)業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)教育費(fèi)用，實(shí)行內(nèi)部輪訓(xùn)、選送參加專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)或出國(guó)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，一方面，可以增強(qiáng)員工自身的紊質(zhì)和能力，幫助他們?cè)鲩L(zhǎng)知識(shí)、提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，使企業(yè)直接受益；另一方面，可以改變員工的工作態(tài)度，讓員工

22、體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視。從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。（3）住房補(bǔ)助福利，企業(yè)可以通過(guò)向員工提供免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租、購(gòu)房低息貸款、購(gòu)房補(bǔ)貼等，解決員工的住房困難問(wèn)題，讓員工真正實(shí)現(xiàn)安居樂(lè)業(yè)。此外，企業(yè)有組織的集體文體話動(dòng)，交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等都是比較常見(jiàn)的企業(yè)福利項(xiàng)目。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展，有些企業(yè)還為員工提供事件福利、HopDay（發(fā)泄日）等比較有特色的福利項(xiàng)目。32.從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)是人類(lèi)歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)（）的。A、時(shí)問(wèn)最短B、

23、適當(dāng)時(shí)間C、時(shí)間一定D、時(shí)間最長(zhǎng)答案：D解析：人力資源在不同行業(yè)和部門(mén)之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)就是人類(lèi)歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的。33.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，構(gòu)成消費(fèi)對(duì)象的消費(fèi)資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無(wú)形的非“（）”資料。A、消費(fèi)B、物質(zhì)C、需求D、資源答案：B解析：人們社會(huì)生活的一個(gè)最為基本的事實(shí)是通過(guò)消費(fèi)各種消費(fèi)資料以滿足自身的需要。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，構(gòu)成消費(fèi)對(duì)象的消費(fèi)資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無(wú)形的非物質(zhì)資料。34.針對(duì)某個(gè)勝任特征，定義

24、其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于()勝任特征模型的建立思路。A、盒型B、簇型C、層級(jí)式D、錨型答案：A解析：簇型強(qiáng)調(diào)勝任特征的“多方面的行為”，層級(jí)式強(qiáng)調(diào)行為的“重要性”，錨型強(qiáng)調(diào)行為的“不同水平層次”，而這里的盒型強(qiáng)調(diào)行為的“具體的”。35.我國(guó)對(duì)企業(yè)集團(tuán)的定義是：“企業(yè)集團(tuán)是適應(yīng)社會(huì)主義有計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)和社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀需要而出現(xiàn)的一種具有（）的經(jīng)濟(jì)組織?！盇、一層組織結(jié)構(gòu)B、兩層組織結(jié)構(gòu)C、三層組織結(jié)構(gòu)D、多層次組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：我國(guó)對(duì)企業(yè)集團(tuán)也有許多不同的見(jiàn)解。如有關(guān)部門(mén)對(duì)企業(yè)集團(tuán)的定義是：“企業(yè)集團(tuán)是適應(yīng)社會(huì)主義有計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)和社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀需要而出現(xiàn)的一種具有多層次組織結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)

25、組織。它的核心層是自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、照章納稅，能夠承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。”36.突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件()，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)通暢，設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的措施。A、預(yù)警機(jī)制B、預(yù)警方法C、預(yù)警措施D、預(yù)警手段答案：A解析：突發(fā)事件預(yù)警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，包括健全突發(fā)事件防范制度，保障突發(fā)事件信息傳導(dǎo)通暢，設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的措施。37.（）在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會(huì)保險(xiǎn)制度答案：D解

26、析：社會(huì)保險(xiǎn)制度在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。38.基本年薪=企業(yè)本年度職工人均收入()。A、經(jīng)營(yíng)者崗位系數(shù)B、員工崗位系數(shù)C、崗位系數(shù)D、職工崗位系數(shù)答案：C解析：以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式該模式是按照以下公式核定經(jīng)營(yíng)者基本年薪：基本年薪=企業(yè)本年度職工人均收入崗位系數(shù)39.2009年12月，國(guó)務(wù)院召開(kāi)會(huì)議通過(guò)了人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部關(guān)于城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法，并于2010年（）起實(shí)施。A、1月1日B、1月10日C、1月20日D、1月31日答案：A解析：2009年12月22日，國(guó)務(wù)院

27、總理溫家寶主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從2010年1月1日起實(shí)施全國(guó)統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。40.人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯管理是其（）的重要組成部分。A、工作要求B、工作方法C、工作方式D、工作內(nèi)容答案：D解析：人力資源管理部門(mén)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯管理是其工作內(nèi)容的重要組成部分。針對(duì)組織內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展的需要設(shè)立特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職業(yè)的開(kāi)發(fā)與管理工作的專(zhuān)家。41.(2016年

28、5月)集體談判中的（）讓步方式，會(huì)使自己的談判余地量少，但讓對(duì)方覺(jué)得還有讓步空間。A、一次到位B、二次等比C、四次等比D、遞減加價(jià)答案：A解析：一次到位，不留任何余地，然后堅(jiān)守底線，再也不改變。這種讓步方式會(huì)讓談判對(duì)方覺(jué)得不可理解，會(huì)使對(duì)方懷疑本方談判協(xié)商的真誠(chéng)度，不然怎么會(huì)一下子讓出5%，而且會(huì)認(rèn)為還有讓步空間。42.最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理問(wèn)題的通知（）規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由人民法院的民事審判庭受理。A、1993年10月20日B、1994年10月20日C、1995年10月20日D、1998年10月20日答案：A解析：最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理問(wèn)題的通知（1993年10月20日）

29、規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由人民法院的民事審判庭受理。43.增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫做（）。A、邊際產(chǎn)品價(jià)值B、邊際產(chǎn)品C、邊際產(chǎn)品收益D、邊際產(chǎn)品出售答案：B解析：由增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量，也叫做邊際產(chǎn)品。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價(jià)格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值（VMP）。因?yàn)橥耆?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益。44.企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握（）及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)（發(fā)展的機(jī)遇）和威脅（面臨的風(fēng)險(xiǎn)）。A、社會(huì)環(huán)境狀況B、勞動(dòng)市

30、場(chǎng)環(huán)境狀況C、勞動(dòng)力就業(yè)形勢(shì)D、外部環(huán)境的狀況答案：D解析：企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)（發(fā)展的機(jī)遇）和威脅（面臨的風(fēng)險(xiǎn)）。45.心理測(cè)試的（）是指測(cè)試編制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對(duì)所有被試者來(lái)說(shuō)都是公平的。A、標(biāo)準(zhǔn)化B、信度C、效度D、常模答案：A解析：標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)試的編制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對(duì)所有被試來(lái)說(shuō)都是公平的。要達(dá)到測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：1、題目的標(biāo)準(zhǔn)化。2、施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化。3、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化。4、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。46

31、.關(guān)于個(gè)體水平上的壓力管理策略說(shuō)法不正確的是()。A、壓力源導(dǎo)向B、壓力行為導(dǎo)向C、壓力反應(yīng)導(dǎo)向D、個(gè)性導(dǎo)向答案：B解析：體水平上的壓力管理策略從個(gè)體角度來(lái)看，壓力和緊張可針對(duì)其內(nèi)在機(jī)制的環(huán)境、反應(yīng)及個(gè)性三方面導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行管理。1壓力源導(dǎo)向?qū)毫υ吹膽?yīng)付與管理主要是從組織角度予以消除，從個(gè)體角度對(duì)其進(jìn)行應(yīng)付則主要從個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的管理和生活方式管理兩個(gè)方面著手進(jìn)行。生活方式管理著眼于自身生活習(xí)慣，使自己學(xué)會(huì)有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。如體育鍛煉，它可以使身體健壯，精力充沛，應(yīng)付壓力的能力增強(qiáng)，減少或消除一些壓力的生理影響。體育鍛煉要有規(guī)律，持之以恒，還要以適量和娛樂(lè)性為原則。我

32、國(guó)古老的一些運(yùn)動(dòng)方式，如氣功、太極拳等都是消除壓力的好的鍛煉形式。很多人不善于管理自己的時(shí)間，如果他們能恰當(dāng)?shù)匕才藕霉ぷ鲿r(shí)間，那么，在既定的每天或每周時(shí)間段內(nèi)必須完成的任務(wù)就不會(huì)落空。工作按部就班、井然有序，就能夠在相同的時(shí)間段內(nèi)完成比無(wú)序者兩倍或三倍的工作任務(wù)。因此，理解并學(xué)會(huì)遵循時(shí)間管理原則，有助于員工更好地應(yīng)付工作要求帶來(lái)的壓力感。大家所熟悉的時(shí)間管理原則有：(1)列出每天要完成的事；(2)根據(jù)重要程度和緊急程度來(lái)對(duì)事情進(jìn)行排序；(3)根據(jù)優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排；(4)了解自己的日?；顒?dòng)周期狀況，在自己最清醒、最有效率的時(shí)間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。2壓力反應(yīng)導(dǎo)向壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理主要從

33、生理的、情感的以及認(rèn)知這三個(gè)方面著手進(jìn)行。對(duì)于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過(guò)一系列的心理訓(xùn)練，使個(gè)體學(xué)會(huì)控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。這種心理訓(xùn)練方法很多，如放松訓(xùn)練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等，其關(guān)鍵都在于在遇到環(huán)境壓力而感到緊張時(shí)能有效地運(yùn)用它達(dá)到一種松弛狀態(tài)。與酒精或鎮(zhèn)靜劑獲得的松弛狀態(tài)不同，這些心理訓(xùn)練導(dǎo)致的松弛狀態(tài)是持久、有益的，由自身努力形成的，因此容易形成對(duì)環(huán)境的控制感。如前所述，這種內(nèi)部的控制感對(duì)減少環(huán)境壓力所造成的緊張是非常重要的。尋求社會(huì)支持是我們應(yīng)付壓力情感反應(yīng)一個(gè)有效手段。研究表明，當(dāng)其他威脅健康的因素發(fā)生時(shí)，缺乏社會(huì)支持的人比那些經(jīng)常有朋友交往、有較

34、多社會(huì)支持的人更可能生病或死亡。當(dāng)個(gè)體受到壓力威脅時(shí)，他人的幫助和支持可以使我們恢復(fù)信心。這種支持和幫助表現(xiàn)為與我們一起討論目前壓力的情境，幫助我們確立更現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并指出我們不曾發(fā)現(xiàn)的情境中的一些積極特征。另外，我們的消極情感如憤怒、恐懼、挫折等可以得到某種發(fā)泄，這對(duì)舒緩壓力和緊張的情緒是非常必要的。3個(gè)性導(dǎo)向個(gè)性導(dǎo)向是通過(guò)改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個(gè)性因素，從而減緩壓力。如弗里德曼等認(rèn)為，人們有兩種不同的行為模式，即A型行為和B型行為。對(duì)于A型個(gè)性的人，我們可以通過(guò)行為矯正的技術(shù)，改變其行為的方式，使其易產(chǎn)生緊張反應(yīng)的性格得到某種程度的改變。除此之外，建立員工的內(nèi)部控制源和自我效能感，也可以

35、改變個(gè)體對(duì)壓力源的感知和應(yīng)付的方式，從而減少緊張反應(yīng)發(fā)生的可能性和程度。47.下列公式錯(cuò)誤的是（）。A、總供給=消費(fèi)+收入B、均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄C、總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D、均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資答案：A解析：總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄。故A錯(cuò)誤。48.按照時(shí)間周期的緯度，可以把所有績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)分為若干種類(lèi)，其中不包括（）。A、年度考評(píng)、半年度考評(píng)B、旬考評(píng)C、季度考評(píng)、月度考評(píng)D、周考評(píng)和日考評(píng)答案：B解析：考評(píng)周期:按照時(shí)間周期的緯度，可以把所有績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)分為年度、半年度、季度、月度考評(píng)甚至是周考評(píng)和日考評(píng)。一般情況下，年度和半年度考評(píng)是必不可少的，因?yàn)槟甓瓤荚u(píng)涉及年度工作總結(jié)和年度獎(jiǎng)金

36、的發(fā)放，而半年度考評(píng)旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。而其他考評(píng)周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評(píng)指標(biāo)的類(lèi)型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因素。49.若母公司持有B公司（）以上的股權(quán)，掌握對(duì)B公司的絕對(duì)控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對(duì)控股子公司。A、50B、55C、60D、70答案：A解析：絕對(duì)控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權(quán)，掌握對(duì)B公司的絕對(duì)控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對(duì)控股子公司。50.（）是指人們因以懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下之先，一切隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣，如在“非典”期間，聽(tīng)信謠言，囤積板藍(lán)根、消毒水的行為。A、從眾型思維障礙B、書(shū)本型思維障

37、礙C、麻木型思維障礙D、習(xí)慣型思維障礙答案：A解析：從眾型思維是指人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下之先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。在實(shí)際中，每個(gè)人多多少少都有從眾心理，很多人甚至因從眾心理而陷入盲目性，明明稍加獨(dú)立思考就能正確決策的事，偏偏跟著大家走彎路。51.（）不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。A、格雷納模式B、美國(guó)模式C、萊維特模式D、利溫模式答案：B解析：組織開(kāi)發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫(kù)爾特利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二種是拉里格雷納的過(guò)程順序步驟模式。第三種是哈羅德萊維特的相互作用變量模式

38、。52.在G模式下，企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取()作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)，存入經(jīng)營(yíng)者專(zhuān)戶，風(fēng)險(xiǎn)基金余額在經(jīng)營(yíng)者離任時(shí)，連同按銀行同期同檔利率計(jì)算的利息歸還給經(jīng)營(yíng)者。A、30B、40C、50D、55答案：C解析：G模式企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)，存人經(jīng)營(yíng)者專(zhuān)戶，風(fēng)險(xiǎn)基金余額在經(jīng)營(yíng)者離任時(shí)，連同按銀行同期同檔利率計(jì)算的利息歸還給經(jīng)營(yíng)者。53.學(xué)習(xí)型組織是營(yíng)造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法，它能使企業(yè)脫胎換骨，成為一個(gè)善于學(xué)習(xí)的組織、一個(gè)鼓勵(lì)()的組織。A、創(chuàng)造B、創(chuàng)新C、變革D、成就答案：B解析：學(xué)習(xí)型組織是營(yíng)造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法，它能使企業(yè)脫胎換骨，成為一個(gè)善于學(xué)習(xí)的組

39、織、一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織。54.()是能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和，它是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。A、培訓(xùn)管理制度B、培訓(xùn)員工要求C、培訓(xùn)工作開(kāi)展D、培訓(xùn)制度答案：D解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系建設(shè)培訓(xùn)制度是能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和，它是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。培訓(xùn)制度為培訓(xùn)活動(dòng)提供了一種制度性框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好的運(yùn)行機(jī)制的

40、基礎(chǔ)。只有有了完善配套的培訓(xùn)制度，才能使培訓(xùn)工作順利開(kāi)展，才能保證培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。因此，在建立戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的同時(shí)，也要搞好企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)，使培訓(xùn)制度與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)，及時(shí)跟進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。55.在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是（）。A、MRP=VMPB、MRP=MPC、VMP=MPD、MP=MC答案：A解析：本題考查的是企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定。在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是：MRP=VMP=MPP=MC=W。56.在正常的考評(píng)組織之外，績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)所有部門(mén)人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評(píng)，稱(chēng)為()。A、正確考評(píng)B、應(yīng)用考評(píng)C

41、、否定考評(píng)D、否決考評(píng)答案：D解析：績(jī)效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、行政等分為幾組(如果是國(guó)有企業(yè)，還要加上黨委、工會(huì)、紀(jì)檢等考評(píng)組)，每組按照組織機(jī)構(gòu)自然分級(jí)，分管副總為A級(jí)，部門(mén)為B級(jí)，班組單位為C級(jí)，各自縱向?qū)嵤┲鸺?jí)管理，各級(jí)主管即為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人和考評(píng)者。在正常的考評(píng)組織之外，績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)所有部門(mén)和人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評(píng)，稱(chēng)為否決考評(píng)。對(duì)企業(yè)KPI，實(shí)行委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門(mén)考評(píng)，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類(lèi)型進(jìn)行分工。57.關(guān)于平衡計(jì)分卡關(guān)鍵性衡量指標(biāo)說(shuō)法不正確的是（）。A、結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)B、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)C、內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)D、組織戰(zhàn)

42、略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度答案：D解析：通常情況下，平衡計(jì)分卡將關(guān)鍵性衡量指標(biāo)按下列方法分類(lèi)：結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)；財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)；內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)。58.（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。A、創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系B、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系C、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D、創(chuàng)新能力配置體系答案：C解析：本題考查的是人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系的相關(guān)知識(shí)。人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系可分為三個(gè)部分：創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng)新能力配置體系。59.采用編碼辭典法組建開(kāi)發(fā)小組時(shí)，開(kāi)發(fā)小組至少包括4名成員，必須由（）構(gòu)成。A、專(zhuān)家B、董事會(huì)C、總經(jīng)理D、經(jīng)理答案：A解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提

43、，其具體步驟如下：1組建開(kāi)發(fā)小組。開(kāi)發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專(zhuān)家構(gòu)成。2建立能力清單。即對(duì)相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總，列出能力清單。3能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過(guò)專(zhuān)家的研討，刪去不合格的能力指標(biāo)，如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過(guò)低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4能力指標(biāo)的概念界定。5能力指標(biāo)的分級(jí)定義。60.企業(yè)（）是由績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行的，根據(jù)相關(guān)部門(mén)提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績(jī)效管理委員會(huì)直接考評(píng)相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。A、NNI考評(píng)B、PCI考評(píng)C、RCI考評(píng)D、WPI考評(píng)答案：A解析：企業(yè)NNI考評(píng)是由績(jī)效管理委

44、員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行的，根據(jù)相關(guān)部門(mén)提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績(jī)效管理委員會(huì)直接考評(píng)相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。61.以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展時(shí)期的是（）。A、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B、科學(xué)管理時(shí)期C、現(xiàn)代管理時(shí)期D、理想管理時(shí)期答案：D解析：縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)重要發(fā)展時(shí)期：1、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。2、科學(xué)管理時(shí)期。3、現(xiàn)代管理時(shí)期。4、后現(xiàn)代管理時(shí)期62.企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制；二是（）和一般員工的吸納和維系。A、各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才B、各類(lèi)技能人才C、各類(lèi)研究人員D、各類(lèi)技術(shù)

45、人才答案：A解析：薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：1、內(nèi)容：指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。它是薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。2、影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素有：產(chǎn)品市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織。3、特點(diǎn)：企業(yè)的薪酬水平具有相對(duì)性，還表現(xiàn)在其他薪酬形式選擇上，如：年終分紅，員工持股計(jì)劃，靈活的惡福利制度，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，職位晉升機(jī)會(huì)及具有挑戰(zhàn)性的工作等。4、企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到2個(gè)基本目標(biāo)：企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制、各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才和一般員工的吸納和維系。63.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)還要考慮集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)怎樣才能更加具備靈活性，適應(yīng)（）的變化，并有效減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

46、。A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)B、市場(chǎng)環(huán)境C、市場(chǎng)需求D、組織環(huán)境答案：B解析：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)、國(guó)家的政策法規(guī)都會(huì)對(duì)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。此外，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)還要考慮集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)怎樣才能更加具備靈活性，適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化，并有效減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。64.相對(duì)于人類(lèi)社會(huì)的無(wú)限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類(lèi)需要的力量，此種力量被定義為（）。A、勞動(dòng)資源的稀缺性B、消費(fèi)資源的稀缺性C、消費(fèi)勞動(dòng)資源的稀缺性D、資源的稀缺性答案：D解析：資源的有限性稱(chēng)為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說(shuō):相對(duì)于人類(lèi)社會(huì)的無(wú)限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類(lèi)需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。65.依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為

47、轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和（）。A、勞動(dòng)法律結(jié)果B、勞動(dòng)法律后果C、勞動(dòng)法律體系D、勞動(dòng)法律事件答案：D解析：本題考查的是勞動(dòng)法律事實(shí)的分類(lèi)。依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件。66.在構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)如采用專(zhuān)家小組討論辦法來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，則專(zhuān)家小組的組成不包括（）。A、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者B、人力資源管理層C、培訓(xùn)主管D、人力資源研究人員答案：C解析：專(zhuān)家小組的討論是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組參加，圍繞某一研究對(duì)象崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，最終得

48、出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。67.（）是工會(huì)的首要職能。A、建設(shè)B、維護(hù)職工的合法權(quán)益C、參與D、教育答案：B解析：維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的首要職能，同時(shí)工全還具有建設(shè)、參與和教育的職能。68.（）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：D解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性；投射效應(yīng)是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱(chēng)為投射；首因效應(yīng)是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響；刻板印象是指對(duì)某

49、個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。69.(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A、始付期B、成長(zhǎng)期C、成熟期D、衰退期答案：D解析：在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開(kāi)始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團(tuán)隊(duì)主要被用來(lái)重組和簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時(shí)企業(yè)大都不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。70.具有低成本擴(kuò)散與收益放大效應(yīng)、協(xié)同整合效應(yīng)、風(fēng)險(xiǎn)分散效應(yīng)、技術(shù)導(dǎo)向效應(yīng)、自我催化效應(yīng)是（）。A、戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)B、技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)C、集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì)D、分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì)答案：B解析：技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)。如具有低成本擴(kuò)散與收益放大效應(yīng)、協(xié)同整合效應(yīng)、

50、風(fēng)險(xiǎn)分散效應(yīng)、技術(shù)導(dǎo)向效應(yīng)、自我催化效應(yīng)等。71.（）的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。A、完全勞動(dòng)行為能力B、限制勞動(dòng)行為能力C、無(wú)勞動(dòng)行為能力D、部分勞動(dòng)行為能力答案：A解析：完全勞動(dòng)行為能力的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。72.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)做出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論。必要時(shí)，做出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的期限可以延長(zhǎng)()日。A、20B、30C、40D、50答案：B解析：設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)做出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論。必要時(shí)，做出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的期限可

51、以延長(zhǎng)30日。勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時(shí)送達(dá)申請(qǐng)鑒定的單位和個(gè)人。73.崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的（）指標(biāo)。A、能力素質(zhì)B、能力條件C、能力修養(yǎng)D、能力表現(xiàn)答案：A解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評(píng)目標(biāo)，崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)。如果經(jīng)過(guò)科學(xué)論證將其作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，可以從另一角度衡量和測(cè)度員工的真實(shí)表現(xiàn)，反映并預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，并以此作為員工招聘、激勵(lì)、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。74.（）的障礙屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的障礙。A、信息交流方

52、面B、組織與管理系統(tǒng)方面C、對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面D、組織考評(píng)和個(gè)體考評(píng)銜接方面答案：D解析：設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的障礙包括：指標(biāo)的創(chuàng)建和量化；平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定；平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置；平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要性；如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門(mén)級(jí)BSC的關(guān)系；如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接。選項(xiàng)A、B、C屬于管理水平上的障礙。75.(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A、愿景驅(qū)動(dòng)的組織B、組織的邊界被重新界定C、集權(quán)管理的高聳型組織D、組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成答案：C解析：知識(shí)點(diǎn)：學(xué)習(xí)型組織的特征愿景驅(qū)動(dòng)型組織組織有多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成自主管理的扁平型

53、組織：分權(quán)組織的邊界將被重新界定注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色：設(shè)計(jì)師、仆人、教練善于不斷學(xué)習(xí)的組織：?jiǎn)T工個(gè)人終身學(xué)習(xí)，全員學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)工作化，團(tuán)體學(xué)習(xí)具有創(chuàng)造能量的組織76.(2018年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A、培訓(xùn)中的人B、培訓(xùn)信息反饋C、企業(yè)培訓(xùn)制度D、培訓(xùn)評(píng)估體系答案：A解析：由國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織(簡(jiǎn)稱(chēng)ISO)于1999年發(fā)布的ISO10015，是專(zhuān)門(mén)用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過(guò)程的規(guī)范性、高效性，重視對(duì)組織持續(xù)改進(jìn)的貢獻(xiàn)，幫助組織使培訓(xùn)成為一項(xiàng)有效且高產(chǎn)的投資。該國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注焦點(diǎn)在“人”，它區(qū)別于其他國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注產(chǎn)品、過(guò)程等

54、客觀因素，而著重對(duì)主觀因素“人”的管理和提升。77.（）實(shí)際上就是提供了一張?zhí)釂?wèn)的單子，針對(duì)所需解決的問(wèn)題，逐項(xiàng)對(duì)照檢查，以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。A、激勵(lì)檢查法B、智力檢查法C、設(shè)問(wèn)檢查法D、應(yīng)用檢查法答案：C解析：設(shè)問(wèn)檢查法實(shí)際上就是提供了一張?zhí)釂?wèn)的單子，針對(duì)所需解決的問(wèn)題，逐項(xiàng)對(duì)照檢查，以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。78.U型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是（）的集中控制。A、領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)B、管理層級(jí)C、組織層級(jí)D、高級(jí)管理層級(jí)答案：B解析：U型是一元結(jié)構(gòu)，U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。79.

55、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當(dāng)年（）的情況，不繳或欠繳利潤(rùn)的企業(yè)，以及虛盈實(shí)虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。A、上繳稅率B、上繳利潤(rùn)C(jī)、上繳總額D、上繳增加值答案：B解析：經(jīng)營(yíng)者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當(dāng)年上繳利潤(rùn)的情況，不繳或欠繳利潤(rùn)的企業(yè)，以及虛盈實(shí)虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。80.當(dāng)然，僅僅通過(guò)晉升來(lái)填補(bǔ)高級(jí)崗位空缺也是不可取的，有的空缺職位要求很高，是組織內(nèi)現(xiàn)有員工不能滿足的，這時(shí)就需要通過(guò)()。A、獵頭公司來(lái)解決B、人才交流中心來(lái)解決C、高級(jí)人才交流中心來(lái)解決D、企業(yè)外部招聘來(lái)解決答案：D解析：當(dāng)然,僅僅通過(guò)晉升來(lái)填補(bǔ)高級(jí)崗位空缺也是不可取的,有的空缺崗位要求很高,是組織內(nèi)現(xiàn)有員工所不能滿足的,這時(shí)就需要通過(guò)企業(yè)外部招聘來(lái)加以解決。81.成熟曲線的作用不包括()。A、明確企業(yè)工資水平的市場(chǎng)地位B、明確企業(yè)工資水平的營(yíng)銷(xiāo)地位C、決定員工的工資等級(jí)D、工資調(diào)整答案：B解析：成熟曲線的作用具體來(lái)說(shuō)，它有三個(gè)方面的作用:(一)明確企業(yè)工資水平的市場(chǎng)地位(二)決定員工的工資等級(jí)(三)工資調(diào)整82.以下不是直線職能制的缺點(diǎn)的是（）。A、職能部門(mén)人員養(yǎng)成了管理的習(xí)慣定式B、各職能部門(mén)往往強(qiáng)調(diào)本部門(mén)的重要性C、由于缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的培養(yǎng)受到限制