2022年青海省三級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含理論和技能）

1、2022年青海省三級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含理論和技能）一、單選題1.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)答案：A解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。2.因管理責(zé)任損失的工時(shí)占總工時(shí)的（）左右。A、7B、8C、9D、10答案：B解析：從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級(jí)管理責(zé)任造成的工時(shí)浪費(fèi)，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時(shí)約占總工時(shí)的8左右。其次，

2、應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時(shí)損失，它不僅潛力大，而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，它是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。3.結(jié)果評(píng)估一般在（）進(jìn)行。A、培訓(xùn)后三年B、培訓(xùn)后半年C、培訓(xùn)開始D、培訓(xùn)進(jìn)行中答案：B解析：結(jié)果評(píng)估的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。評(píng)估內(nèi)容主要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。評(píng)估方式主要采用培訓(xùn)前后績(jī)效周期的績(jī)效結(jié)果對(duì)比。這是建立在行為評(píng)估基礎(chǔ)上的，只有行為的改變，才有可能將績(jī)效結(jié)果的改變與培訓(xùn)掛鉤。4.成績(jī)記錄法不適合（）。A、從事教學(xué)的老師B、從事科研工作的教師C、國(guó)家公務(wù)員D、專家答案：C解析：成績(jī)記錄法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，因?yàn)椤?/p>

3、成績(jī)記錄本身就代表一切”，同時(shí)也適用那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。5.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系B、崗位等級(jí)的高低C、崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系D、崗位與職務(wù)的相關(guān)度答案：A解析：崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。6.()采取的是總分公司形式。A、卡特爾B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析：卡特爾是契約式壟斷銷售聯(lián)合體，辛迪加是供銷聯(lián)合體，康采恩是持股、控股方式的聯(lián)合體。所以，托拉斯符合。7.所謂人力資本，

4、是指通過費(fèi)用支出（投資）于（），而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)（）的知識(shí)、技能及體能的總和。A、勞動(dòng)力，勞動(dòng)資本B、人力資源，價(jià)值增值C、價(jià)值，人力資本D、人力資源，職能答案：B解析：人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。8.(2018年5月)管理崗位知識(shí)能力規(guī)范，不包括（）。A、知識(shí)B、經(jīng)歷C、能力D、學(xué)歷答案：D解析：管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。對(duì)各類崗位的知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：知識(shí)要求；能力要求；經(jīng)歷要求。9.先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的（）。

5、A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B、基礎(chǔ)C、主要依據(jù)D、素質(zhì)答案：D解析：先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝任其工作。因此,勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。10.下列關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的理解不正確的是（）。A、是對(duì)勞動(dòng)過程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B、制定主體具有多樣性C、它的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)D、表現(xiàn)形式具有單一性答案：D解析：理解勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)要注意以下問題：第一，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過程、勞動(dòng)關(guān)系，

6、以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。第二，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性。第三，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。第四，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性。第五，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性，且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并存。第六，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級(jí)和效力范圍。11.通過資料，可收集的信息不包括（）。A、編寫的培訓(xùn)教程B、有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示C、培訓(xùn)師調(diào)查D、有關(guān)培訓(xùn)的錄音答案：C解析：通過資料，可收集以下信息：培訓(xùn)方案；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料和統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫

7、的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。12.（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A、定編定崗定員定額B、員工的績(jī)效管理C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng)D、員工的技能開發(fā)答案：C解析：人力資源管理的三大基石為：定編定崗定員定額；員工的績(jī)效管理；員工技能開發(fā)。13.企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。A、整體規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、發(fā)展規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃的分類：1、整體規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。3、制度規(guī)劃。4、人員規(guī)劃。5、職業(yè)生涯規(guī)劃。14.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容包括：培訓(xùn)范圍；培訓(xùn)目標(biāo)；受訓(xùn)人員和內(nèi)容；培訓(xùn)方法；培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)規(guī)模；培訓(xùn)地點(diǎn)；培訓(xùn)師；培訓(xùn)費(fèi)用；培訓(xùn)目的。排序正確的是（）。A

8、、B、C、D、答案：D解析：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本。指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本在組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的

9、一切費(fèi)用總和和間接培訓(xùn)成本在組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。15.（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。A、崗位分級(jí)B、崗位分析C、崗位評(píng)價(jià)D、崗位職別答案：C解析：崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。16.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A、能力要求B、年齡要求C、知識(shí)要求D、經(jīng)歷要求答案：B解析：管理崗位知識(shí)能力規(guī)范即對(duì)各類崗位的知

10、識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。知識(shí)要求指勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平。能力要求指勝任本崗位工作應(yīng)具備的各種能力素質(zhì)。經(jīng)歷要求指能勝任本崗位工作，一般應(yīng)具有的一定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從事低一級(jí)崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。17.在夏季，當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（）時(shí)，應(yīng)采取降溫措施。A、25B、30C、35D、40答案：C解析：夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為1824，冬季為722。18.調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A、6個(gè)月B、7個(gè)月C、1年D、2年答案：C

11、解析：調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。19.企業(yè)勞動(dòng)分工的形式不含（）。A、職能分工B、職責(zé)分工C、技術(shù)分工D、工種分工答案：B解析：企業(yè)勞動(dòng)分工的形式企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工，一般有以下幾種形式：1職能分工。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的基礎(chǔ)。2專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下面第二個(gè)層次的分工。3技術(shù)分工。指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。20.（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對(duì)信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A、主動(dòng)型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)答案：B解析：

12、反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對(duì)信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。21.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。22.（）屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。A、績(jī)效薪酬計(jì)劃B、績(jī)效薪酬C、績(jī)效薪酬制度D、績(jī)效薪酬管理計(jì)劃答案：B解析：績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)?？?jī)效

13、薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等。23.行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法也都可稱為（）。A、關(guān)鍵事件法B、重要事件法C、錨定等級(jí)法D、行為觀察法答案：D解析：行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。24.（）統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實(shí)際成本的基本依據(jù)。A、定額工時(shí)B、制度工時(shí)C、實(shí)耗工時(shí)D、停工工時(shí)答案：C解析：正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先

14、進(jìn)合理。同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實(shí)際成本的基本依據(jù)。25.下列不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A、改善產(chǎn)品策略B、快速掠取策略C、快速滲透策略D、緩慢掠取策略答案：A解析：投入期企業(yè)的營(yíng)銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長(zhǎng)期過渡。具有以下幾種營(yíng)銷策略：快速掠取策略；緩慢掠取策略；快速滲透策略；緩慢滲透策略。26.(2018年5月)考評(píng)重點(diǎn)著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評(píng)方法。A、效果導(dǎo)向型B、行為導(dǎo)向型C、價(jià)值導(dǎo)向型D、品質(zhì)導(dǎo)向型答案：B解析：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干

15、”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。27.企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際，以“（）”為培訓(xùn)目標(biāo)。A、服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工B、服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工C、服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員D、服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利答案：B解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際，以“服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為培訓(xùn)目標(biāo)。在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提供更多機(jī)會(huì)。2

16、8.職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。A、23以上B、35以上C、半數(shù)以上D、34答案：C解析：集體合同規(guī)定第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有23以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。29.員工技能開發(fā)不包含（）。A、培訓(xùn)B、教育C、培養(yǎng)D、訓(xùn)練答案：A解析：?jiǎn)T工技能開發(fā)的基

17、本概念可以表述為：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來(lái)說，它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。30.我國(guó)勞動(dòng)法的體系是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整特點(diǎn)和（）構(gòu)成的。A、內(nèi)容B、要求C、標(biāo)準(zhǔn)D、規(guī)則答案：A解析：勞動(dòng)法的體系是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法的體系是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)和內(nèi)容而構(gòu)成的，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)法）的頒布和實(shí)施，使我國(guó)勞動(dòng)法的體系趨于完善。31.（）是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)所使用的一種勞動(dòng)規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。A、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范B、管理崗位

18、培訓(xùn)規(guī)范C、管理崗位知識(shí)能力規(guī)范D、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范答案：D解析：生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)所使用的一種勞動(dòng)規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。32.（）是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效度就很高。A、預(yù)測(cè)效度B、同測(cè)效度C、內(nèi)容效度D、選拔測(cè)度答案：B解析：同測(cè)效度。它是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效度就很高。33.職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)不包括（）。A、多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門B、降低了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平C、

19、直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清D、機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用答案：B解析：職能制結(jié)構(gòu)的不足：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無(wú)所適從；直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來(lái)；機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，使各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。34.（2018年11月）

20、一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A、開放式提問B、封閉式提問C、清單式提問D、假設(shè)式提問答案：B解析：封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。35.(2018年5月)（）的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A、總體加權(quán)B、局部加權(quán)C、內(nèi)部加權(quán)D、外部加權(quán)答案：A解析：總體加權(quán)。它是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)?？傮w加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。36.()可以體現(xiàn)績(jī)效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。A、考評(píng)對(duì)象B、績(jī)效指標(biāo)C、考評(píng)程序D、考評(píng)結(jié)果答案：C解析：不同的考評(píng)程序和考評(píng)方法的設(shè)計(jì)，使績(jī)效管理

21、體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。37.根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行（）合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A、組織B、人事C、職責(zé)D、優(yōu)化答案：B解析：一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。38.企業(yè)的目標(biāo)和勞動(dòng)者的目標(biāo)是有差異的，企業(yè)的目標(biāo)是（）。A、利潤(rùn)最大化B、社會(huì)效益最大化C、福利最大化D、保護(hù)環(huán)境答案：A解析：在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，資本與勞動(dòng)存在著下述兩個(gè)矛盾：其一，企業(yè)目標(biāo)與勞動(dòng)者目標(biāo)的差異。企業(yè)的目標(biāo)是利

22、潤(rùn)的最大化，勞動(dòng)者的目標(biāo)是福利的最大化。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況給定的條件下，職工福利與利潤(rùn)此消彼長(zhǎng)。39.對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A、基準(zhǔn)線B、上線C、中線D、下線答案：A解析：對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。40.面試開始，作為（），應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡(jiǎn)要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。A、考官B、主考官C、現(xiàn)場(chǎng)管理者D、考試單位答案：B解析：面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡(jiǎn)要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。41.（）的績(jī)效考評(píng)著眼于考評(píng)“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。

23、A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、過程主導(dǎo)型C、行為主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型答案：C解析：本題考查的是行為主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)。42.（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、制度規(guī)劃D、人員規(guī)劃答案：A解析：戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。43.（）體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法B、直接標(biāo)準(zhǔn)法C、成績(jī)記錄法D、目標(biāo)管理法答案：D解析：目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與

24、下屬之間雙向互動(dòng)的過程。44.(2016年11月)以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述，不正確的是（）。A、考評(píng)校標(biāo)涉及范圍較大，使該方法具有廣泛的適應(yīng)性B、具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)C、因評(píng)價(jià)要素具有完整性和代表性，使考評(píng)結(jié)果具有較高信度和效度D、當(dāng)指標(biāo)選擇、考評(píng)者等存在問題時(shí)，極容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)等偏誤答案：C解析：圖解式評(píng)價(jià)量的優(yōu)點(diǎn)：本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。45.(2016年5月)制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)

25、建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。A、社會(huì)B、企業(yè)C、目標(biāo)D、戰(zhàn)略答案：D解析：制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。46.用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量勞動(dòng)定額水平缺點(diǎn)不包括（）。A、實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性較難保證B、實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的可靠性較難保證C、實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性較難保證D、可能掩蓋部分損失工時(shí)答案：C解析：實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。如果對(duì)比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實(shí)際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和

26、勞動(dòng)定額的考核結(jié)合在一起，資料取得比較方便，也可以對(duì)班組、工種、車間的定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點(diǎn)是：實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時(shí)。實(shí)耗工時(shí)在一定程度上會(huì)受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此，其準(zhǔn)確性較差。47.（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性訓(xùn)練B、角色扮演C、管理者訓(xùn)練D、頭腦風(fēng)暴法答案：C解析：管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingPlan）簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理

27、者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。48.集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A、文本協(xié)議B、口頭協(xié)議C、網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D、書面協(xié)議答案：D解析：集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。49.(2016年11月)（）是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做統(tǒng)一規(guī)定。A

28、、崗位規(guī)則B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、服務(wù)說明書答案：B解析：工作說明書的概念。工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)規(guī)定。50.(2017年11月)績(jī)效管理總體設(shè)計(jì)流程不包括（）A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)施階段C、考評(píng)階段D、反饋階段答案：D解析：績(jī)效管理總體設(shè)計(jì)流程是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。51.集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報(bào)送審核。A、5B、7

29、C、10D、15答案：D解析：若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。52.職工民主參與適度與否可以考慮兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即（），以及管理過程是否實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。A、勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B、職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實(shí)現(xiàn)C、職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實(shí)現(xiàn)D、管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)答案：A解析：職工民主參與適度與否可以考慮兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及管理過程是否實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。53.職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮B、提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平C、有

30、利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D、有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施答案：A解析：職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；由于每個(gè)職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。54.在外部培訓(xùn)資源中，以（）為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。A、購(gòu)買資源B、外部資源C、自有資源D、現(xiàn)有資源答案：C解析：以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是

31、咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。55.(2017年5月)（）是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。A、工資B、獎(jiǎng)勵(lì)C、津貼D、福利答案：B解析：獎(jiǎng)勵(lì)(lncentiyes)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。56.(2017年5月)薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)的勞動(dòng)基本形態(tài)，不包括（）。A、潛在勞動(dòng)B、靜態(tài)勞動(dòng)C、流動(dòng)勞動(dòng)D、凝固勞動(dòng)答案：B解析：薪酬體系設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)：潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)。57.管理跨度也稱（）。A、管理幅度B、管理水平C、管理手段D、管理能力答案：A解析：管理跨度也稱管理幅度，是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之

32、間分級(jí)管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。58.采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A、確定生產(chǎn)性崗位B、確定服務(wù)性崗位C、確定技術(shù)性崗位D、核定各崗位的工作任務(wù)量答案：D解析：采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。生產(chǎn)性、服務(wù)性的崗位工作量容易核定，而管理性、技術(shù)性的崗位影響因素多、工作內(nèi)容復(fù)雜，往往受偶然性因素的影響和制約，因此，在核定這些崗位的工作任務(wù)量時(shí)，應(yīng)采用工時(shí)抽樣、工作日寫實(shí)等方法，堅(jiān)持較長(zhǎng)時(shí)期的連續(xù)觀察以掌握其實(shí)際情況。故選D。59.自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

33、認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。60.品質(zhì)主導(dǎo)型重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。A、能力素質(zhì)B、行為素質(zhì)C、創(chuàng)新素質(zhì)D、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)答案：A解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。61.如果一家公司需要招聘1位財(cái)務(wù)人員，那么最好的招聘來(lái)源是（）。A、校園招聘B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、借

34、助中介D、發(fā)布廣告答案：A解析：校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。62.行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關(guān)于行為模仿法的說法不正確的是（）。A、適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)B、這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容C、使學(xué)員能更好地完成工作任務(wù)D、它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力答案：C解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它

35、能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力；使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員，糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。63.(2017年5月)（）表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱，種類的圖A、組織機(jī)構(gòu)圖B、組織職能圖C、組織職務(wù)圖D、組織功能圖答案：C解析：組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說明人員編制的情況，有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。64.為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（）監(jiān)控和評(píng)估。A、重點(diǎn)B、全程C、針對(duì)性D、參與性答案：B解析：為了保證培訓(xùn)取得預(yù)

36、期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來(lái)，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。65.我國(guó)早期對(duì)勞動(dòng)法的定義是（）。A、勞動(dòng)法是規(guī)范法B、勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法C、勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的依據(jù)D、勞動(dòng)法是國(guó)家大法的一種答案：B解析：20世紀(jì)30年代我國(guó)法學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法的定義是：“勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法。詳言之，勞動(dòng)法為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體?！?6.同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在（）個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A、兩B、三C、四

37、D、五答案：A解析：本題考查的是穩(wěn)定系數(shù)的概念。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。67.（）是指制定或修訂后的勞動(dòng)定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動(dòng)定員得以實(shí)施的過程。A、勞動(dòng)定員制定B、勞動(dòng)定員貫徹C、勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)D、勞動(dòng)定員修訂答案：B解析：勞動(dòng)定員貫徹是指制定或修訂后的勞動(dòng)定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動(dòng)定員得以實(shí)施的過程。68.勞動(dòng)定額水平是定額管理的（）。A、核心B、前提C、必然D、要求答案：A解析：勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心。勞動(dòng)定額水平不平衡，過高或

38、過低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。69.在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，有些測(cè)試是淘汰性的，有些測(cè)試是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測(cè)試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。A、結(jié)合式B、補(bǔ)償式C、多重淘汰式D、雙重淘汰式答案：A解析：結(jié)合式：在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，有些測(cè)試是淘汰性的，有些測(cè)試是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測(cè)試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。70.（2015年5月）層次評(píng)估法的特點(diǎn)不包括（）A、層次分明，循序漸進(jìn)B、考慮因素全面客觀C、定性和定量分析結(jié)合D、將評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整體組織績(jī)效提高的評(píng)估上

39、答案：B解析：層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)在于：（1）層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)。（2）定性和定量分析方法相結(jié)合。（3）其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估上來(lái)。71.企業(yè)的全部長(zhǎng)期資產(chǎn)和全部長(zhǎng)期性流動(dòng)性資產(chǎn)由長(zhǎng)期資金融通，全部臨時(shí)性流動(dòng)資產(chǎn)由短期資金融通。采取了（）。A、寬松的籌資政策B、保守型籌資政策C、積極型籌資政策D、適中型籌資政策答案：D解析：采取適中型籌資政策時(shí)，企業(yè)的全部長(zhǎng)期資產(chǎn)和全部長(zhǎng)期性流動(dòng)性資產(chǎn)由長(zhǎng)期資金融通，全部臨時(shí)性流動(dòng)資產(chǎn)由短期資金融通。72.崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的（）來(lái)確定薪酬等級(jí)的。A、薪酬

40、幅度B、薪酬水平C、實(shí)際價(jià)值D、相對(duì)價(jià)值答案：D解析：崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí),通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。73.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A、職工B、工會(huì)C、董事會(huì)D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。74.（）采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。A、結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng)方法B、行為主導(dǎo)型考評(píng)方法C、價(jià)值導(dǎo)向型考評(píng)方法D、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法答案：B解析：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)

41、果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。75.上司對(duì)待下屬的正確做法是（）。A、任務(wù)繁重時(shí)，要求下屬無(wú)條件服從公司安排B、下屬工作出錯(cuò)時(shí)，上司要給予嚴(yán)厲的處罰C、關(guān)心下屬的成長(zhǎng)，遵守與下屬約定的事項(xiàng)D、要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬答案：C76.結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不包括（）。A、談話方式過于程式化B、難以隨機(jī)應(yīng)變C、所收集的信息的范圍受限制D、無(wú)固定模式答案：D解析：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)

42、所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。77.（）將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。A、專題講座法B、傳授法C、實(shí)踐法D、研討法答案：C解析：實(shí)踐法是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)

43、務(wù)類培訓(xùn)。78.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A、為其付出的總量B、為其付出的成本C、為其付出的總費(fèi)用D、為其付出的利潤(rùn)答案：C解析：某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人數(shù)÷為其付出的總費(fèi)用）X100%79.一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬不包括（）的發(fā)放記錄。A、工作服B、工作帽C、真空作業(yè)用品D、防暑降溫用品答案：C解析：一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等的發(fā)放記錄。80.（）的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A、錄用合格比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用答案：A解析：為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可以采用以

44、下統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）×100該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。81.(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定，基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6左右，職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的282.主要為專業(yè)人員設(shè)計(jì)，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是()職業(yè)生涯路徑。A、傳統(tǒng)B、網(wǎng)狀C、橫向D、雙重答案：D解析：此題考核職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的路徑形式。主要為專業(yè)人員

45、設(shè)計(jì)，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是(雙重)職業(yè)生涯路徑。83.薪酬戰(zhàn)略不包括（）。A、薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付結(jié)構(gòu)D、薪酬的管理機(jī)制答案：B解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)；薪酬的支付結(jié)構(gòu)；薪酬的管理機(jī)制。形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略需要：評(píng)價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響；使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系；重新評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。84.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ、科學(xué)化管理

46、B、制度管理C、人性化管理D、權(quán)變管理答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰;多表?yè)P(yáng)，少批評(píng);多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。85.（）是指確認(rèn)組織或員工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。A、績(jī)效改進(jìn)B、績(jī)效發(fā)展C、績(jī)效評(píng)估D、績(jī)效訪談答案：A解析：所謂績(jī)效改進(jìn)，是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。86.（2017年11月）（）主要測(cè)評(píng)學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化

47、，實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A、行為層面的評(píng)估B、反應(yīng)層面的評(píng)估C、學(xué)習(xí)層面的評(píng)估D、結(jié)果層面的評(píng)估答案：A解析：行為層面的評(píng)估更多地考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。87.（）是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。A、績(jī)效考評(píng)B、數(shù)據(jù)收集C、職位層級(jí)D、職位類型答案：A解析：績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績(jī)效考評(píng)周期，就必須厘清績(jī)效考評(píng)的概念，將績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來(lái)。88.產(chǎn)品組合的（）是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格。A、寬度B、長(zhǎng)度C、關(guān)

48、聯(lián)性D、深度答案：D解析：產(chǎn)品組合有一定的寬度、長(zhǎng)度、深度和關(guān)聯(lián)性。產(chǎn)品組合的寬度是指一個(gè)企業(yè)有多少產(chǎn)品大類；產(chǎn)品組合的長(zhǎng)度是指一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品組合中所包含的產(chǎn)品項(xiàng)目的總數(shù)；產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格；產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。89.工作說明書的分類不包括（）。A、崗位工作說明書B、部門工作說明書C、班組工作說明書D、公司工作說明書答案：C解析：工作說明書的分類。由于工作說明書所說明的對(duì)象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。（1）崗位工作說明書，即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說明書。（2）部門工作說明書，即

49、以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作說明書。（3）公司工作說明書，即以公司為對(duì)象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。90.(2017年11月)生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用（）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。A、排列法B、分值法C、分類法D、評(píng)分法答案：D解析：評(píng)分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。91.（）是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用。A、招聘成本B、錄用成本C、安置成本D、選拔成本答案：D解析：選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所

50、支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬等。92.在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，激勵(lì)制度不包括（）。A、對(duì)員工的激勵(lì)B、對(duì)培訓(xùn)實(shí)施者的激勵(lì)C、對(duì)企業(yè)的激勵(lì)D、對(duì)部門及主管的激勵(lì)答案：B解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。對(duì)員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面：對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。93.(2016年11月)（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A、工作崗位分析B、工作崗位設(shè)計(jì)C、人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D、人員需求計(jì)劃答案：A解析：工作崗位分析的作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

51、3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。94.（）是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A、管理跨度B、管理層次C、管理權(quán)限D(zhuǎn)、管理職責(zé)答案：A解析：本題考查的是管理跨度的內(nèi)涵。管理跨度也稱管理幅度，是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級(jí)管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。95.由于短文法僅適用于（）表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較

52、，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A、激勵(lì)員工B、促進(jìn)員工C、激發(fā)員工D、推動(dòng)員工答案：C解析：由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。96.(2017年5月)（）是由若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，它的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。A、排列法B、分值法C、分類法D、評(píng)分法答案：D解析：工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位

53、的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。97.搞好勞動(dòng)定員工作的核心是（）。A、定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B、既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力C、體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則D、保持先進(jìn)合理的定員水平答案：D解析：搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平，是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。98.集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的（）而存在。A、義務(wù)B、權(quán)利C、要求D、條款答案：A解析：其他規(guī)定。此項(xiàng)條款通常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款，規(guī)定

54、在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。在集體合同的有效期內(nèi)，隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。99.獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A、1020B、1525C、2535D、3545答案：C解析：通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)，目前，獵頭公司的收費(fèi)一般能達(dá)到所推薦人才年薪的2535。100.統(tǒng)計(jì)效度也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡(jiǎn)稱（）。A、統(tǒng)計(jì)效標(biāo)B、效標(biāo)C、測(cè)評(píng)效標(biāo)D、內(nèi)容效標(biāo)答案：B解析：統(tǒng)計(jì)效度。也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡(jiǎn)稱效標(biāo)。101.改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法不包括（）。A、充實(shí)業(yè)務(wù)法B、小組工作法C、縮小業(yè)務(wù)法D、個(gè)人包干負(fù)責(zé)答案：C解析：改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法：1擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。2充實(shí)業(yè)務(wù)法。3工作連貫法。4輪換工作法。5小組工作法。6安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作；7個(gè)人包干負(fù)責(zé)。102.邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為()。A、工資由員工的能力決定B、工資由員工的工作績(jī)效決定C、工資由市場(chǎng)的供求關(guān)系決定D、工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定答案：D解析：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工作取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，換句話說，工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定。103.