2022年安徽省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含典型題）

1、2022年安徽省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含典型題）一、單選題1.團(tuán)隊(duì)類型劃分不包括（）。A、交叉團(tuán)隊(duì)B、平行團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A解析：團(tuán)隊(duì)的類型：1）平行團(tuán)隊(duì)是為了完成正常組織之外的任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，其成員一般是從不同部門和崗位抽調(diào)的人員構(gòu)成的。2）流程團(tuán)隊(duì)是通過(guò)其成員的共同合作來(lái)承擔(dān)某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程，一般具有全職性、長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。成員接受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練，工作能力相當(dāng)或技能互補(bǔ)，工作目標(biāo)明確。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是為了開發(fā)一種新的產(chǎn)品或服務(wù)而組成的工作團(tuán)隊(duì)，其成員的來(lái)源、等級(jí)、經(jīng)歷和專長(zhǎng)都有所不同，在項(xiàng)目期內(nèi)，要求團(tuán)隊(duì)成員“全職”工作。2.民法通則或其他民事法律規(guī)范沒(méi)有特別規(guī)定的，

2、均適用（）年的一般訴訟時(shí)效期間。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：民法通則第135條規(guī)定，向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為2年，法律另有規(guī)定的除外。即民法通則或其他民事法律規(guī)范沒(méi)有特別規(guī)定的，均適用2年的一般訴訟時(shí)效期問(wèn)。3.()強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，注重發(fā)展與創(chuàng)新。A、家族式企業(yè)文化B、發(fā)展式企業(yè)文化C、市場(chǎng)式企業(yè)文化D、官僚式企業(yè)文化答案：B解析：(2)發(fā)展式企業(yè)文化(DeVelopmentalCuhure)。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。4.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能評(píng)價(jià)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、技能都是行為上的B、技能在不同的例子

3、中似乎是相對(duì)的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)答案：D解析：通過(guò)研究，Whetten&Cameron對(duì)上述各種領(lǐng)導(dǎo)技能進(jìn)行了評(píng)價(jià)，指出以下三種特征:第一，這些技能都是行為上的。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對(duì)的或者是矛盾的。第三，這些技能是相互關(guān)聯(lián)的，而且有時(shí)是重疊的。5.會(huì)員不足（）人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)，也可以由兩個(gè)以上單位的會(huì)員聯(lián)合建立基層工會(huì)委員會(huì)，還可以選舉組織員一人，組織會(huì)員開展活動(dòng)。A、25B、30C、40D、50答案：A解析：會(huì)員不足25人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)，也可以由兩個(gè)以上單位的會(huì)員聯(lián)合建立基層工會(huì)委員會(huì)，也可以

4、行選舉組織員工1人，組織會(huì)員開展活動(dòng)；職工200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)組織，可以設(shè)立專職工會(huì)主席。6.(2017年11月)任何一個(gè)勞工問(wèn)題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認(rèn)識(shí)與解決、處理、轉(zhuǎn)化的過(guò)程,這體現(xiàn)勞工問(wèn)題的（）。A、主觀性B、歷史性C、客觀性D、社會(huì)性答案：B解析：由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差異，以及人們對(duì)勞工問(wèn)題主觀價(jià)值判斷的不同，在某個(gè)國(guó)家的不同歷史階段上會(huì)存在著特定的勞工問(wèn)題。它是一個(gè)歷史的、變化的問(wèn)題。同時(shí)，人們對(duì)勞工問(wèn)題的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和判斷也需要一個(gè)過(guò)程。任何一個(gè)勞工問(wèn)題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認(rèn)識(shí)與解決、處理、轉(zhuǎn)化等過(guò)程。這種過(guò)程性顯示出勞工問(wèn)題的歷史性特征。7.在需求層次理論中，對(duì)管理人員

5、職位級(jí)別的認(rèn)同屬于()的需要。A、安全B、社會(huì)C、自尊D、自我實(shí)現(xiàn)答案：C解析：此題考核需求層次論。在需求層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于(自尊)的需要。8.人力資源管理人員要努力()出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。A、尋找B、選尋C、觀察D、預(yù)測(cè)答案：D解析：人力資源管理人員要努力預(yù)測(cè)出哪個(gè)候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點(diǎn)和所要解決的問(wèn)題不同。9.（）長(zhǎng)的員工不一定就是能力強(qiáng)、效率高的員

6、工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。A、工齡B、企齡C、年功D、工作答案：C解析：年功長(zhǎng)的員工不二定就是能力強(qiáng)、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。10.綜合選拔法是將多種選拔()的方法綜合起來(lái)的一種方法。A、應(yīng)聘人員B、晉升候選人C、候選人員D、全體候選員工答案：B解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來(lái)的一種方法。實(shí)際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點(diǎn)和局限性，而綜合選拔法對(duì)晉升候選人的考察是比較全面和客

7、觀的，能夠避免單獨(dú)使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。11.以下關(guān)于影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素錯(cuò)誤的說(shuō)法是（）。A、產(chǎn)品市場(chǎng)B、產(chǎn)品定位C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D、企業(yè)組織答案：B解析：薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：1、內(nèi)容：指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。它是薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。2、影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素有：產(chǎn)品市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織。3、特點(diǎn)：企業(yè)的薪酬水平具有相對(duì)性，還表現(xiàn)在其他薪酬形式選擇上，如：年終分紅，員工持股計(jì)劃，靈活的福利制度，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，職位晉升機(jī)會(huì)及具有挑戰(zhàn)性的工作等。4、企業(yè)薪酬水平的控

8、制關(guān)系到2個(gè)基本目標(biāo)：企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制、各類專門人才和一般員工的吸納和維系。12.人力資源的開發(fā)主體主要有國(guó)家、社會(huì)、組織和（）。A、人才B、人力C、勞動(dòng)關(guān)系人D、個(gè)人答案：D解析：人力資源的開發(fā)主體主要有國(guó)家、社會(huì)、組織和個(gè)人。不同開發(fā)主體選用開發(fā)內(nèi)容與方法的立足點(diǎn)是不同的。13.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)答案：A解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。14.下列定義說(shuō)法中判斷錯(cuò)誤的是（）。A、最低工資又稱最低工資率，是國(guó)

9、家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額B、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間（加班加點(diǎn)）的條件及最高限額、休息休假制度等C、工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系雙方矛盾長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物，工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督D、最低社會(huì)保障制度是以國(guó)家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過(guò)國(guó)民收入再分配，對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時(shí)給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度答案：A解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱最低工資率，是指國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。15.(2017年11月

10、)沙盤推演測(cè)試法實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過(guò)()A、30分鐘B、1小時(shí)C、3小時(shí)D、5小時(shí)答案：D解析：沙盤推演測(cè)試法實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過(guò)5小時(shí)16.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致你的收入減少一些，你會(huì)（）A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會(huì)B、不去進(jìn)修C、進(jìn)修，不考慮收入的事情D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他答案：D17.企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，取得()，兩個(gè)特性缺一不可。A、市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)B、銷售的優(yōu)勢(shì)C、競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D、市場(chǎng)占有率優(yōu)勢(shì)答案：C解析：企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是它的獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者的青睞，得到消費(fèi)者普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和鐘愛(ài)。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，

11、取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，兩個(gè)特性缺一不可。18.職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)不包括()。A、充分協(xié)商B、充分利用測(cè)評(píng)工具C、充分測(cè)評(píng)員工的價(jià)值觀D、職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整答案：C解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性員工個(gè)人是職業(yè)生涯開發(fā)與管理的主要角色，并不意味著由個(gè)人就能獨(dú)自完成職業(yè)生涯規(guī)劃，也不意味著職業(yè)生涯規(guī)劃能一次性完成。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)綜合多方面的意見(jiàn)，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級(jí)、職業(yè)生涯發(fā)展顧問(wèn)、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問(wèn)。企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)及員工的發(fā)展情況更加了解，提供基于企業(yè)本身特性的建議，而外部人員

12、的參與可以幫助企業(yè)管理人員避免對(duì)自己和客觀形勢(shì)主觀判斷的失誤，特別是企業(yè)外部專家顧問(wèn)的建議，可以使內(nèi)部人員開闊眼界。充分利用測(cè)評(píng)工具。除了參加潛能評(píng)價(jià)中心的正式測(cè)評(píng)之外，還可以利用一些調(diào)查表幫助測(cè)評(píng)員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和發(fā)展愿望。職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，客觀環(huán)境在變化，員工個(gè)人的動(dòng)機(jī)和能力也會(huì)慢慢地發(fā)生改變，因此，需要定期地檢查職業(yè)生涯目標(biāo)是否與個(gè)人因素以及外部環(huán)境(市場(chǎng)、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等)相適應(yīng)。19.員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即（）。A、員工升遷B、員工晉升C、員工升級(jí)D、員工薪酬增加答案：B解析：晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向

13、更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過(guò)程。員工有憧憬，企業(yè)為有較高忠誠(chéng)度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來(lái)有所發(fā)展。20.培訓(xùn)的直接成本，包括課程設(shè)計(jì)開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的（）。A、1B、2C、5D、小部分答案：D解析：培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資行為，強(qiáng)調(diào)的是投入和產(chǎn)出。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益，即培訓(xùn)產(chǎn)出與培訓(xùn)投入的差。其實(shí)培訓(xùn)成本不僅體現(xiàn)在直接投入的資金上，實(shí)施培訓(xùn)的最大成本實(shí)際上是員工因參加培訓(xùn)而失去的生產(chǎn)工作時(shí)間。它和培訓(xùn)差旅費(fèi)合計(jì)約占總成本的80，而培訓(xùn)的直接成本，包括課程設(shè)計(jì)開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的小部分。

14、因此對(duì)培訓(xùn)需求分析的忽略，實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)手段和效果缺乏明確的目標(biāo)造成的，甚至可以認(rèn)為如果忽略培訓(xùn)需求分析，則只是把培訓(xùn)當(dāng)成純成本消費(fèi)而不是把它當(dāng)成人力資源開發(fā)的有效投資。進(jìn)行成本分析的目的是希望用最少的花費(fèi)得到最佳的效果。21.為勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的()來(lái)完成。A、專業(yè)人員B、人力資源經(jīng)理C、培訓(xùn)部經(jīng)理D、高級(jí)工程師答案：A解析：勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的專業(yè)人員來(lái)完成，外部專家只能提供比較抽象的行為指標(biāo)量表模板，具體細(xì)化、量化工作最好由對(duì)崗位實(shí)際情況有更深入了解的專業(yè)人員完成。22.一個(gè)好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的()無(wú)疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測(cè)量到所要測(cè)量

15、的心理屬性。A、測(cè)試結(jié)果B、測(cè)試效度C、測(cè)試分?jǐn)?shù)D、心理測(cè)試答案：D解析：一個(gè)好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測(cè)試無(wú)疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測(cè)量到所要測(cè)量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準(zhǔn)確率提供有價(jià)值的信息?？梢哉f(shuō)，確保測(cè)試的效度是測(cè)試選用的頭等大事。23.我國(guó)工傷認(rèn)定實(shí)際上是遵循()的原則。A、“不申請(qǐng)、不確定”B、“不申請(qǐng)、不追究”C、“不申請(qǐng)、不認(rèn)定”D、“不申請(qǐng)、不認(rèn)可”答案：C解析：我國(guó)工傷認(rèn)定實(shí)際上是遵循“不申請(qǐng)、不認(rèn)定”的原則。24.(2016年5月)法定福利保險(xiǎn)不包括（）。A、失業(yè)保險(xiǎn)B、生育保險(xiǎn)C、工傷保險(xiǎn)D、企業(yè)年金答案：D解析：（二）保險(xiǎn)福利

16、勞動(dòng)保險(xiǎn)是指國(guó)愛(ài)規(guī)定在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得的幫助和補(bǔ)償。勞動(dòng)保險(xiǎn)有助于幫助員工解決生活困難，并為員工的身體健康提供保障。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)有：1、員工因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工在因工負(fù)傷、殘廢、死亡時(shí)的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。2、員工非因工負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)。員工在非因工負(fù)傷、殘廢、死亡時(shí)的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。3、員工的醫(yī)療保險(xiǎn)。員工在生病期間的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。4、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)。勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。5、員工生育保險(xiǎn)。員工在生育時(shí)的補(bǔ)助和醫(yī)療保障。25.(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保

17、證。A、利益整合原則B、機(jī)會(huì)均等原則C、協(xié)作進(jìn)行原則D、全面評(píng)價(jià)原則答案：B解析：在職業(yè)生涯管理方面，機(jī)會(huì)均等原則要求企業(yè)在提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供任職機(jī)會(huì)時(shí)，秉持公開、公正、公平原則，保持較高的透明度。這是組織成員平等和人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護(hù)員工整體積極性的保證。26.（）是指在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國(guó)有全資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。A、S模式B、N模式C、Y模式D、Z模式答案：A解析：S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國(guó)有全資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照?qǐng)?zhí)行。27.有（）的人，不敢去做沒(méi)有

18、把握的事情，即使是走到了成功的邊緣，也因害怕失敗而退卻。A、自卑型思維障礙B、從眾型思維障礙C、直線型思維障礙D、權(quán)威型思維障礙答案：A解析：自卑型思維障礙是指在自卑心理的支配下，不敢去做沒(méi)有把握的事情，即使是走到了成功的邊緣，也因害怕失敗而退卻。這種心理的人，有的其實(shí)是很聰明的，也有的取得過(guò)不錯(cuò)的成績(jī)，后來(lái)遭受某種打擊，從此信心受挫，雖然還在從事有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的工作，卻一再和成功失之交臂。28.集體談判的不確定性范圍位于（）。A、工會(huì)的上限和雇主的下限B、工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)C、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)和工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)D、工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限答案：A解析：集體談判中工會(huì)的最初工資增長(zhǎng)要求（通常高于

19、競(jìng)爭(zhēng)工資率以上的某一點(diǎn)）決定這個(gè)范圍的上限，工會(huì)認(rèn)為上限以外的工資增長(zhǎng)會(huì)對(duì)其會(huì)員就業(yè)產(chǎn)生不利影響；工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)（底線）是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求，若低于此點(diǎn)則不會(huì)被會(huì)員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動(dòng)為抵制手段。雇主最初愿意提供的工資增長(zhǎng)（通常低于競(jìng)爭(zhēng)工資率以下的某一點(diǎn)）決定這個(gè)范圍的下限，認(rèn)為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動(dòng)供給和企業(yè)的市場(chǎng)形象；雇主的堅(jiān)持點(diǎn)則是其能夠允諾的最大工資增長(zhǎng)，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長(zhǎng)率；雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長(zhǎng)率，以避免因工會(huì)員反對(duì)而對(duì)利潤(rùn)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生負(fù)面影響。基若超過(guò)該點(diǎn)，則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段。談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時(shí)期的經(jīng)濟(jì)狀

20、況、談判單位所處的行業(yè)特點(diǎn)、外部環(huán)境，以及勞動(dòng)力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。29.（）由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。A、一般事故調(diào)查B、死亡或重大事故調(diào)查C、重大傷亡事故調(diào)查D、特別重大事故調(diào)查答案：A解析：一般事故調(diào)查。由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查30.一份公司應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)中容易被忽視的內(nèi)容是（）。A、誠(chéng)信表現(xiàn)B、工作經(jīng)歷C、員工自身經(jīng)歷D、崗位經(jīng)歷答案：A解析：首先，在設(shè)計(jì)制作與勝任特征相結(jié)合的應(yīng)聘

21、申請(qǐng)表時(shí)，最關(guān)鍵、最重要的是要求候選人通過(guò)自身提供的實(shí)際工作經(jīng)歷和體驗(yàn)，以展示出自己有哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到或者超過(guò)既定崗位勝任特征模型的要求。因此，一份完整的基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表，應(yīng)該將該崗位勝任特征模型中主要的勝任特征指標(biāo)包括進(jìn)去，在每一項(xiàng)勝任特征指標(biāo)下都留出足夠的空間，讓候選人做出有針對(duì)性的回答。特別是進(jìn)行表格設(shè)計(jì)時(shí)，一定要留出足夠的空間，要求候選人對(duì)表格上列出的勝任特征所具備的程度逐一做出說(shuō)明，并用事實(shí)加以舉證。其次，在申請(qǐng)表設(shè)計(jì)中，撰寫橫縱欄目的標(biāo)題、名稱、提問(wèn)或說(shuō)明時(shí)，一定要做到明確、具體、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔，以便于應(yīng)聘者填寫表格時(shí)不至于產(chǎn)生誤解和歧義。此外，將某些重要的勝任特征指標(biāo)放到

22、申請(qǐng)表中進(jìn)行測(cè)評(píng)，既可以為隨后進(jìn)行的行為面試節(jié)約出更多的時(shí)間，也可以通過(guò)提前對(duì)某些勝任特征進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)一步縮小候選人的范圍，以便能夠把更多的時(shí)間和精力，放在更具有勝任潛能的候選人的甄選和評(píng)估上。31.由于存在社會(huì)分層現(xiàn)象，那么依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，可將具有某種可識(shí)別的相對(duì)穩(wěn)定特征的社會(huì)群體稱為（）。A、勞動(dòng)階層B、勞工階層C、勞力階層D、生產(chǎn)階層答案：B解析：人們發(fā)現(xiàn)社會(huì)存在著某種不平等，人與人之間、集團(tuán)與集團(tuán)之間也像地層構(gòu)造那樣分成高低有序的若干層次，因而借用地質(zhì)學(xué)的概念來(lái)分析社會(huì)結(jié)構(gòu)，形成了“社會(huì)分層”這一范疇。由于存在社會(huì)分層現(xiàn)象，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，將具有相對(duì)穩(wěn)定特征的社會(huì)群體稱為勞工階層。32.(

23、)由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。A、一般事故調(diào)查B、死亡或重大事故調(diào)查C、重大傷亡事故調(diào)查D、特別重大事故調(diào)查答案：A解析：一般事故調(diào)查。由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查33.關(guān)于我國(guó)員工福利的發(fā)展，人們將其劃分為三個(gè)階段，其中說(shuō)法不正確的是（）。A、統(tǒng)包階段B、過(guò)渡階段C、確定階段D、創(chuàng)新階段答案：C解析：中華人民共和國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)員工福利的發(fā)展受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的影響，人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過(guò)渡階段和創(chuàng)新階段。34.(2017年11月

24、)勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而起訴,爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A、派遣單位B、接受單位C、派遣單位和接受單位D、派遣單位或接受單位答案：C解析：勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而起訴，爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為派遣單位和接受單位。35.我國(guó)對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分類型不包括（）。A、管理知識(shí)型B、技術(shù)知識(shí)型C、智能操作型D、技能操作型答案：C解析：結(jié)合我國(guó)人力資源隊(duì)伍發(fā)展的實(shí)際情況，可以將對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分為管理知識(shí)型、技術(shù)知識(shí)型和技能操作型三大類人才。36.一份公司應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)中容易被忽視的內(nèi)容是()。A、誠(chéng)信表現(xiàn)B、工作經(jīng)歷C、員工自身經(jīng)歷

25、D、崗位經(jīng)歷答案：B解析：一份公司應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)中容易被忽視的內(nèi)容是工作經(jīng)歷。37.個(gè)性又稱（）。A、稟性B、人格C、道德D、德行答案：B解析：人格,又稱個(gè)性,是指決定個(gè)體的外顯行為和內(nèi)隱行為并使其與他人的行為有穩(wěn)定區(qū)別的綜合心理特征。38.一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。A、勞動(dòng)能力B、勞動(dòng)手段C、勞動(dòng)量D、勞動(dòng)資料答案：C解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來(lái)的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的勞動(dòng)量就是消費(fèi)的支付能力。39.(2018年5月)以思維定式思考問(wèn)題、解決問(wèn)題

26、,這是()思維障礙。?A、習(xí)慣型B、直線型C、書本型D、麻木型答案：A解析：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的方式。思維定式對(duì)解決一般問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新的問(wèn)題而言，往往就成了障礙。40.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采?。ǎ┒纬傻慕M織形式。A、相互持股B、獨(dú)立持股C、橫向持股D、相對(duì)持股答案：A解析：橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式41.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是（）。A、更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

27、答案：D解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。42.()不能享受股票期權(quán)。A、參與計(jì)劃的人B、參與策劃的人C、參與確定的人D、參與準(zhǔn)備的人答案：A解析：股票期權(quán)設(shè)計(jì):該計(jì)劃的制定與實(shí)施必須經(jīng)過(guò)股東大會(huì)的批準(zhǔn)，其中參與計(jì)劃的人不能享受股票期權(quán)。43.相比其他績(jī)效管理工作，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是()。A、從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B、績(jī)效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C、考慮到組織的所有利益相關(guān)者D、重視績(jī)效管理的實(shí)施答案：C解析：績(jī)效棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。44.()強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳

28、統(tǒng)。A、家族式企業(yè)文化B、市場(chǎng)式企業(yè)文化C、發(fā)展式企業(yè)文化D、官僚式企業(yè)文化答案：A解析：市場(chǎng)式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。45.（）是人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。A、心理思維B、想象思維C、有意思維D、聯(lián)想思維答案：B解析：想象思維是人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。想象思維可以說(shuō)是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。想象思維的強(qiáng)弱是判斷一個(gè)人創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的重要依據(jù)。46.（）是指在一個(gè)組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職

29、業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過(guò)程。A、職業(yè)生涯發(fā)展B、職業(yè)生涯管理C、職業(yè)生涯活動(dòng)D、職業(yè)生涯確定答案：B解析：職業(yè)生涯管理是指在一個(gè)組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)過(guò)程。47.(2015年11月)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)不包括（）。A、不可預(yù)期性B、群體性C、利益矛盾性D、不可調(diào)和性答案：D解析：突發(fā)事件的特點(diǎn)：突發(fā)性和不可預(yù)期性（典型特征），群體性，社會(huì)的影響性，利益的矛盾性48.（）按照效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪

30、。A、WH模式B、WX模式C、S模式D、G模式答案：B解析：WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績(jī)效掛鉤該模式是按照以下公式核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)49.企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)中，始終堅(jiān)持()的原則。A、“實(shí)踐修正再實(shí)踐再認(rèn)識(shí)”B、“實(shí)踐調(diào)整再實(shí)踐再認(rèn)識(shí)”C、“實(shí)踐再調(diào)整再實(shí)踐再認(rèn)識(shí)”D、“實(shí)踐認(rèn)識(shí)再實(shí)踐再認(rèn)識(shí)”答案：D解析：企業(yè)可以采取廉價(jià)的策略，通過(guò)成本的控制和節(jié)約，來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)；企業(yè)也可以采取獨(dú)特性策略，通過(guò)產(chǎn)品、資本、技術(shù)、管理、信息等創(chuàng)新性措施，占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，克敵制勝。事實(shí)上，將精心設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略付諸實(shí)施，在企業(yè)人力資源管理的活動(dòng)中，始終堅(jiān)

31、持“實(shí)踐認(rèn)識(shí)再實(shí)踐再認(rèn)識(shí)”的原則，不斷地對(duì)薪酬體系做出必要修正、調(diào)整，才能保持正確的戰(zhàn)略方向，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。50.企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，力求生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造出的創(chuàng)新性商品，以()，獲取競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。A、占領(lǐng)市場(chǎng)廉價(jià)的制高點(diǎn)B、占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)C、占領(lǐng)市場(chǎng)產(chǎn)品價(jià)廉制高點(diǎn)D、占領(lǐng)市場(chǎng)物美的制高點(diǎn)答案：B解析：企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，力求生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品，以占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，獲取競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。51.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ、科學(xué)化管理B、制度管理C、人性化管理D、權(quán)變管理答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊

32、與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰;多表?yè)P(yáng)，少批評(píng);多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。52.（）是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。A、勞動(dòng)法律原則B、勞動(dòng)法律淵源C、勞動(dòng)法律體系D、勞動(dòng)法律關(guān)系答案：D解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。53.(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A、談判是否有結(jié)果B、談判的結(jié)果是什么C、企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D、談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間答案：C解析：集體談判未來(lái)的不確定性。集體談判的目的在于未來(lái)，雙方談判未來(lái)幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。例如，未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤(rùn)、今后的

33、消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資額等。54.在應(yīng)用（）選擇晉升候選人時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表。A、配對(duì)比較法B、主管評(píng)定法C、升等考試法D、評(píng)價(jià)中心法答案：B解析：應(yīng)用主管評(píng)定法時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表，考核項(xiàng)目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系等。55.如果候選人的回答切中提問(wèn)的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該項(xiàng)勝任特征的行為化描述的()以上的指標(biāo)，建議評(píng)分為A級(jí)。A、13B、23C、34D、35答案：B解析：如果候選人的回答切中提問(wèn)的實(shí)質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包括了該項(xiàng)勝任特征的行為化描述的23以上的指標(biāo)?？梢栽u(píng)分為A

34、級(jí)56.年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由()一次性兌付。A、企業(yè)公司B、國(guó)有公司C、國(guó)資公司D、集體公司答案：C解析：WH模式：年功收入在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)由國(guó)資公司一次性兌付。57.其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位中涉及實(shí)行安全生產(chǎn)許可的，其綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)（）確定。A、勞動(dòng)監(jiān)督部門B、行業(yè)監(jiān)督管理部門C、專業(yè)監(jiān)督部門D、監(jiān)督管理部門答案：D解析：綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案，按照隸屬關(guān)系報(bào)所在地縣級(jí)以上地方人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案；未實(shí)行安全生產(chǎn)許可的，其綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門確定。

35、58.民法通則第137條規(guī)定：“訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。但是，從權(quán)利被侵害之日起超過(guò)()的人民法院不予保護(hù)?！盇、五年B、十年C、十五年D、二十年答案：D解析：民法通則第137條規(guī)定：“訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。但是，從權(quán)利被侵害之日起超過(guò)二十年的人民法院不予保護(hù)。”59.下列不屬于售前服務(wù)的是（）。A、提供咨詢B、協(xié)助選購(gòu)C、提供零件D、提供資料答案：C解析：售前服務(wù)是指產(chǎn)品購(gòu)買之前的各項(xiàng)服務(wù)工作。它包括以下幾個(gè)方面：提供咨詢。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢，回答顧客提出的各種技術(shù)問(wèn)題，使顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點(diǎn)、使用范圍及功能有一定的了解

36、。協(xié)助選購(gòu)。根據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各種必需的圖紙及技術(shù)資料。60.（）的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了現(xiàn)實(shí)的可能性。甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)。A、再造性想象B、創(chuàng)造性想象C、無(wú)意想象D、幻想性想象答案：D解析：幻想性想象的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出現(xiàn)實(shí)的可能性，甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)。在進(jìn)行幻想性訓(xùn)練時(shí)，應(yīng)當(dāng)大膽地任意想象，而不必考慮能否實(shí)現(xiàn)。61.我國(guó)勞動(dòng)法第（）條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。A、30B、31C、32D、33答案：D

37、解析：我國(guó)勞動(dòng)法第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。62.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起（）日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。A、5B、10C、15D、20答案：C解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。63.(2017年5月)關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說(shuō)法錯(cuò)

38、誤的是（）A、平衡計(jì)分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C、平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡D、企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)，四個(gè)層面不是必需的答案：D解析：平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。另外，相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：（一）外部衡量和內(nèi)部衡量的平衡（二）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡（三）定量衡量和定性衡量之間的平衡（四）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡64.企業(yè)

39、人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握()及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)(發(fā)展的機(jī)遇)和威脅(面臨的風(fēng)險(xiǎn))。A、社會(huì)環(huán)境狀況B、勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境狀況C、勞動(dòng)力就業(yè)形勢(shì)D、外部環(huán)境的狀況答案：D解析：企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)(發(fā)展的機(jī)遇)和威脅(面臨的風(fēng)險(xiǎn))。65.所謂（），是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。A、基本保護(hù)B、優(yōu)先保護(hù)C、全面保護(hù)D、部分保護(hù)答案：C解析：所謂全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)

40、益和約定權(quán)益，無(wú)論涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等哪個(gè)方面，無(wú)論是勞動(dòng)力的所有、占有、交換、使用等哪種權(quán)能，勞動(dòng)法都給予全面保護(hù)。66.(2017年11月)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）一般適用于公司股價(jià)看漲的情況。A、低于現(xiàn)值B、高于現(xiàn)值C、等于現(xiàn)值D、接近現(xiàn)值答案：B解析：行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)。高于現(xiàn)值的期權(quán)，一般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候，而且，它提高了獲利的難度，對(duì)經(jīng)理班子會(huì)產(chǎn)生更大的壓力。67.（）是組織報(bào)酬體系和實(shí)施的第一原則。A、適當(dāng)激勵(lì)B、公平公正C、效率優(yōu)先D、成本節(jié)約答案：B解析：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。68.(2015年5月)（）單純從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平的決定

41、機(jī)制。A、邊際生產(chǎn)力理論B、人力資本理論C、集體談判工資理論D、均衡價(jià)格工資理論答案：A解析：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。69.在制定企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)，具體分析的內(nèi)容包括（）和為誰(shuí)提供福利。A、提供什么樣的福利B、提供哪種福利C、提供福利的對(duì)象D、企業(yè)提供福利的方式答案：A解析：在制定企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮現(xiàn)在市場(chǎng)上流行什么樣的福利計(jì)劃，更要對(duì)自己的組織進(jìn)行深入的分析，知道組織的價(jià)值觀是什么、組織的目標(biāo)是什么、組織的員工隊(duì)伍是如何構(gòu)成的，以及未來(lái)組織要經(jīng)歷什么樣的變革等。具體分析的內(nèi)容包括：1提供什么樣的福利在考慮

42、到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個(gè)方面人手進(jìn)行分析：了解國(guó)家立法，開展福利調(diào)查，做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析，了解集體談判對(duì)員工福利的影響。2為誰(shuí)提供福利如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對(duì)其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會(huì)得到不同的福利組合。這是成本福利問(wèn)題的延伸福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價(jià)值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對(duì)普通員工也進(jìn)行分門別類的對(duì)待，例如對(duì)銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇做出區(qū)別對(duì)待。出于對(duì)福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇用非

43、全日制員工來(lái)代替雇用全日制員工的做法。70.人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以()為主。A、物質(zhì)B、非物質(zhì)C、獎(jiǎng)勵(lì)D、激勵(lì)答案：D解析：人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主。71.(2016年5月)在沙盤推演測(cè)試過(guò)程的（）階段，會(huì)安排被試給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、分配團(tuán)隊(duì)角色。A、被試熱身B、實(shí)踐模擬C、熟悉游戲規(guī)則D、考官初步講解答案：A解析：1、被試熱身。與一般的測(cè)評(píng)方法不同，沙盤推演強(qiáng)調(diào)被試的參與性和互動(dòng)性，要求被試以開放和積極的心態(tài)參與到“實(shí)踐”中來(lái)，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很好的溝通。因此，在推演正式開始之前，一般會(huì)安排被試進(jìn)行組合、給自己的團(tuán)隊(duì)

44、取名、定隊(duì)徽、合唱隊(duì)歌、制定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等活動(dòng)。時(shí)間控制在1小左右。72.(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是（）的代表理論。A、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B、科學(xué)管理時(shí)期C、現(xiàn)代管理時(shí)期D、后現(xiàn)代管理時(shí)期答案：C解析：西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期、科學(xué)管理時(shí)期、現(xiàn)代管理時(shí)期和后現(xiàn)代管理時(shí)期。（1）經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：歐文創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學(xué)管理時(shí)期：泰勒，（1）提高效率：對(duì)工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧

45、，主要研究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。后期行為科學(xué)理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論等(4）后現(xiàn)代管理在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。73.有意想象不包括（）。A、因果型想象B、再造型想象C、創(chuàng)造型想象D、幻想型想象答案：A解析：有意想象，即受主題意識(shí)支配的思維活動(dòng)。思維護(hù)活動(dòng)總是在創(chuàng)新者的目的需要系統(tǒng)的支配下進(jìn)行。有意想象又可分為再造想象、創(chuàng)造型想象和幻想想象。74.人力資源管理是從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企

46、業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的（）。A、全面規(guī)劃B、戰(zhàn)略規(guī)劃C、總體策劃D、企業(yè)規(guī)劃答案：C解析：人力資源管理是從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。75.（）屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。A、面談法B、主管評(píng)定法C、配對(duì)比較法D、升等考試法答案：A解析：對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法主要有：（1）面談法。（2）評(píng)價(jià)法。76.態(tài)度考評(píng)與業(yè)績(jī)考評(píng)的不同之處的是（）。A、工作態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件B、業(yè)績(jī)考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件C、不管崗位高底、能力大小D、和職位級(jí)別、能力大小無(wú)關(guān)答案：A解析：工作態(tài)度考評(píng)要剔除本人以處的因素和條件。由于工作條件好，而作

47、出了好成績(jī)，如果不剔除這一“運(yùn)氣”上的因素，就不能保證考評(píng)的公正性和公平性。相反，由于工作條件惡化，使業(yè)績(jī)受挫，并非個(gè)人不努力，績(jī)效管理時(shí)也必須予以充分考慮。這是態(tài)度考評(píng)與業(yè)績(jī)考評(píng)的不同之處。77.（）是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較，無(wú)論是對(duì)同類崗位還是不同類工作崗位。它都是影響薪酬水平（戰(zhàn)略）的決定性因素。A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、員工貢獻(xiàn)率D、薪酬體系的完備性答案：A解析：內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無(wú)論是對(duì)同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。78.住房問(wèn)題、空氣和噪聲污染、交通堵塞、排

48、隊(duì)等會(huì)帶來(lái)令人厭煩的緊張情緒，這是屬于壓力源個(gè)人因素中的（）。A、家庭問(wèn)題B、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題C、生活條件D、員工的個(gè)性特點(diǎn)答案：C解析：壓力源個(gè)人因素中的生活條件包含住房問(wèn)題、居住環(huán)境、空氣和噪聲污染、交通堵塞、排隊(duì)等城市生活特點(diǎn)會(huì)帶來(lái)令人厭煩的緊張情緒。調(diào)查表明，那些住在人口稠密地區(qū)的人緊張度更高，壓力更大。79.下列說(shuō)法中，屬于道德范疇的是（）A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強(qiáng)壯D、丑陋與漂亮答案：B80.集團(tuán)企業(yè)由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職，造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者（）來(lái)承擔(dān)。A、董事長(zhǎng)B、集團(tuán)總經(jīng)理C、股東D、股東監(jiān)事會(huì)答案：C解析：當(dāng)所有者將其資產(chǎn)委托給代

49、理人經(jīng)理或經(jīng)理班子去經(jīng)營(yíng)時(shí)，由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者股東來(lái)承擔(dān)。81.銷售人員是企業(yè)掌握市場(chǎng)信息，在貫徹“以銷定產(chǎn)”的原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)（）的重要保障。A、計(jì)劃目標(biāo)B、方式C、措施D、方向答案：A解析：銷售人員的薪酬。銷售人員是企業(yè)掌握市場(chǎng)信息，貫徹“以銷定產(chǎn)”原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。82.我國(guó)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不包含（）。A、自覺(jué)嚴(yán)格遵守法律規(guī)范法律責(zé)任B、充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值經(jīng)濟(jì)責(zé)任C、道德倫理的高尚追求倫理道德責(zé)任D、企業(yè)價(jià)值是企業(yè)基本的社會(huì)責(zé)任和應(yīng)盡的經(jīng)濟(jì)責(zé)任答案：D解析：我國(guó)企業(yè)履行社

50、會(huì)責(zé)任，既要與國(guó)際接軌，又要結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，體現(xiàn)出自己的特色。我國(guó)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任可以概括為三個(gè)方面。1自覺(jué)嚴(yán)格遵守法律規(guī)范法律責(zé)任。國(guó)家制定的安全生產(chǎn)、勞動(dòng)者權(quán)益保障、環(huán)境保護(hù)、資源節(jié)約、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序等法律規(guī)范，全社會(huì)都應(yīng)該共同遵守，這是經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展的基本保障。自覺(jué)遵守法律規(guī)范，是企業(yè)必須履行的社會(huì)責(zé)任和必盡的法律責(zé)任。2充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值經(jīng)濟(jì)責(zé)任。企業(yè)的價(jià)值包括多個(gè)方面，如對(duì)股東要給予回報(bào)，對(duì)消費(fèi)者要提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，對(duì)職工要?jiǎng)?chuàng)造更好的勞動(dòng)、生活和發(fā)展條件，對(duì)自然環(huán)境要給予更好地保護(hù)，對(duì)國(guó)家和社會(huì)要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富、提供就業(yè)崗位、依法納稅等。充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值是

51、企業(yè)基本的社會(huì)責(zé)任和應(yīng)盡的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。3道德倫理的高尚追求倫理道德責(zé)任。講操守、重品行、保持高尚的道德倫理追求是中華民族的傳統(tǒng)美德。企業(yè)在遵守法律規(guī)范、體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，還必須對(duì)社會(huì)承擔(dān)更大的義務(wù)，熱心參與社會(huì)公益事業(yè)。模范實(shí)踐對(duì)道德倫理的高尚追求是企業(yè)在自愿基礎(chǔ)上履行的社會(huì)責(zé)任和應(yīng)盡的道德責(zé)任。83.采用獨(dú)特性產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)策略有創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略和（）兩種形式。A、優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略B、廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略C、顧客青睞策略D、市場(chǎng)占有率策略答案：A解析：采用獨(dú)特性產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)策略有以下兩種具體形式：（1）創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，力求生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品，以占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，

52、獲取競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。（2）優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略。企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，生產(chǎn)和銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是同類的，但是以其高品質(zhì)贏得消費(fèi)者的喜愛(ài)和歡迎。84.績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)連續(xù)達(dá)到A級(jí)的員工，應(yīng)該按照市場(chǎng)工資水平的()來(lái)支付工資，即他的工資市場(chǎng)比較比率應(yīng)達(dá)到115125的水平。A、105125B、95125C、115125D、120125答案：C解析：對(duì)于一位績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)連續(xù)達(dá)到A級(jí)的員工，應(yīng)該按照市場(chǎng)工資水平的115%-125%來(lái)支付工資，即他的工資的市場(chǎng)比率應(yīng)達(dá)到1.15-1.25之間的水平.如果這位員工的工資水平還未達(dá)到這一水平，那么就有必要以較大的增長(zhǎng)幅度把這

53、位員工的工資提升到相應(yīng)的位置.如果這位員工的工資已經(jīng)在這一水平上了，那么只需要對(duì)其提供較小幅度的加薪就可以了.在后一種情況下，工資增長(zhǎng)的主要目的就應(yīng)當(dāng)是將員工的工資水平維持在目標(biāo)比較比率上.85.突發(fā)事件分為四類，不包括()。A、自然災(zāi)害B、事故災(zāi)難C、公共衛(wèi)生事件D、社會(huì)突發(fā)事件答案：D解析：突發(fā)事件分為四類，分別是自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。86.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性不包括（）。A、目標(biāo)制定的整體性B、目標(biāo)實(shí)施的整體性C、各個(gè)目標(biāo)間不孤立D、目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性答案：D解析：本題考查的是人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性內(nèi)涵。人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性包括：目標(biāo)制定的整體性（不同層

54、次、類型的目標(biāo)不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個(gè)有機(jī)整體）；目標(biāo)實(shí)施的整體性。87.“魚骨圖”分析的主要步驟不包括（）。A、A.確定部門（班組、崗位）戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)B、確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素（CS滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段C、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)D、確定各級(jí)單位的KPI答案：D解析：“魚骨圖”分析的主要步驟為：1確定部門（班組、崗位）戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)；2確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素（CSF），滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段；3確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣，通過(guò)“企業(yè)部門班組崗位”的層層分解、互為支持的方法，確定各級(jí)單位的KPI，并

55、用定量或定性的指標(biāo)值確定下來(lái)。88.評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是()的晉升考評(píng)。A、中層管理人員B、高層管理人員C、高級(jí)技術(shù)管理人員D、高級(jí)技師人員答案：B解析：評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長(zhǎng)、管理潛力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后，通過(guò)比較測(cè)評(píng)結(jié)果，再挑選出適當(dāng)?shù)臅x升人選。89.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考評(píng)中的()。A、專家小組法B、全方位評(píng)價(jià)法C、關(guān)鍵事件法D、問(wèn)卷調(diào)查法答案：C解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。90.如果公司KPI是技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)，那么關(guān)于關(guān)鍵成功因子說(shuō)法不正確的是（）。A、提高