智慧樹知到人力資源管理章節(jié)測試答案

1、智慧樹知到?人力資源治理?章節(jié)測試答案第一章1、人力資源是人所具有的對價值創(chuàng)造起奉獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和.A:對B:錯答案：對2、人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力視作“資源還是“資本.A:對B:錯答案：對3、人力資源開發(fā)與治理指運用現(xiàn)代化的科學方法,對于一定物力相結合的人力進行合理的培訓I、組織與調配,使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當 的誘導、限制和協(xié)調,充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實 現(xiàn)組織目標.A:對B:錯答案：對4、錄用甄選要在招聘的根底上進行,沒有人來應聘,就無法進行甄選.A:對B:錯答案

2、：對5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合,可以幫助企業(yè)增加利用市場的時機,提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢,幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標.A:對B:錯 答案：對6、 適齡就業(yè)人口是指A:尚未到達勞動年齡,已經(jīng)從事社會勞動的人B:處于勞動年齡之內(nèi),已經(jīng)從事社會勞動的人C:已經(jīng)超過勞動年齡,繼續(xù)從事社會勞動的人D:處于勞動年齡階段,正在從事家務勞動的人答案：處于勞動年齡之內(nèi),已經(jīng)從事社會勞動的人7、 以下不屬于人力資源的是A:教師B:企業(yè)家C:乞丐D:大學生答案：乞丐具有勞動意愿8、人力資源判斷的標準是處于勞動年齡階段具有勞動水平A:B:C:D:答案：9、 “好吃懶做、唯利是圖符合下面哪種人性假設A:經(jīng)濟人B:社會人C

3、:自我實現(xiàn)的人D:復雜人答案：經(jīng)濟人10、 勞動水平隨著時間的推移而得以積累、延續(xù)和增強.說明人力資源具有A:再生性B:增值性C:智力性D:時效性答案：再生性第二章1、人力資源治理是對人進行的治理,因此對人的根本看法將直接決定著人力資源治理的具體治理方法,人性假設從而也就構成了人力資源治理的一個理論根底.A:對B:錯答案：對2、人的需要有高級和低級之分,從低級到高級可劃分為多個層次,人的最終目標是滿足自我實現(xiàn)的需要,尋求工作上的意義.A:對B:錯答案：對3、人的很多需要不是與生俱來的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的,一個人在組織中可以形成新的需求和動機.A:對B:錯 答案：對4、一個人在組織中是

4、否感到滿足,是否肯為組織奉獻,取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的互相關系.A:對B:錯答案：對5、雙因素理論中 保健因素和鼓勵因素是彼此是有聯(lián)系的.A:對B:錯答案：錯6、 人員接替法適用于A: 一般治理職位B:關鍵治理職位C:生產(chǎn)一線員工D:技術類職位答案：關鍵治理職位7、 邀請某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的治理人員對某一問題進行多輪預測和意見反響,最終觀點收斂趨于一致的方法叫做A:經(jīng)驗法B:回歸分析法C:德爾菲法D:比率分析法答案：德爾菲法8、 某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)是150,那么該公司的人員變動率是A:5%B:10%C:20%D:25%答案：20%9、 在人

5、員需求分析方法中,不屬于量化分析法是A:德爾菲預測技術B:回歸分析方法C:勞動定額法D:轉化比率法答案：德爾菲預測技術10、當企業(yè)人力資源供給大于需求時,哪種做法帶給員工的傷害程度最大.A:裁員B:工作輪換C:自然減員D:再培訓答案：裁員第三章1、行政性的事務活動, 這一類活動的內(nèi)容相比照擬簡單,比方員工工作紀律的監(jiān)督,員工檔案的治理,各種手續(xù)的辦理,人力資源信息的保存,員工福利,福利的發(fā)放,員工效勞福利的發(fā)放等活動都屬于這一類.A:對B:錯答案：A2、研究發(fā)現(xiàn)治理者扮演著十種角色.A:對B:錯答案：A3、人力資源治理部門的傳統(tǒng)的組織結構往往是根據(jù)直線職能制來設置的.A:對B:錯答案：A4、所

6、有的治理者都要承擔人力資源治理的責任.A:對B:錯答案：A5、績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的,并且能夠被評價的工作結果與行為.A:對B:錯答案：A6、 以下不屬于工作說明書的根本內(nèi)容A:工作責任B:工作環(huán)境C:工作權限D:工作中晉升答案:D7、 什么是人力資源治理的根底性工作,關系到人力資源治理的各個方面.A:工作分析B:員工招聘C:績效治理D:薪酬治理E:員工培訓與開展答案：A8、 什么是工作分析的最根本單元.A:任務B:職務C:崗位D:工作說明E:職務類別F:職業(yè)答案:A9、 整個工作分析過程的核心階段是A:準備階段B:設計階段C:分析階段D:描述階段E:使用階段答案

7、：C10、 一般來說,工作分析主要包括工作說明和A:職務崗位B:聘用條件C:職務類別D:工作標準E:工作條件答案：C第四章1、職位分析,對于各個職位的工作內(nèi)容以及任職資格,都作出明確的這么一個規(guī)定,所以說對于新員工進行上崗培訓,既可以讓他們了解自己的工作.還可以讓員工了解到自己跟職位 的任職要求的這種差距,從而來心甘情愿的接受相應的培訓.A:對B:錯答案：A2、對職位分析人員進行培訓,一般是由外部的專家和參謀,本企業(yè)參加職位分析小組的人員進行業(yè)務培訓.A:對B:錯答案：A3、訪談法就是指通過面對面的交談來獲取職位信息.A:對B:錯答案：A4、工作實踐法就是由職位分析人員親自從事所需研究的工作,

8、來搜集相關信息,他可以獲得第一手資料,可以準確的了解工作的實際過程,以及體力和腦力對任職者的要求.A:對B:錯答案：A5、根據(jù)所預測的績效標準,我們可以把勝任素質模型劃分為,基準性勝任素質模型和和鑒別行勝任素質模型.A:對B:錯答案：A6、 企業(yè)招聘高級治理人才,比較有效的途徑是A:獵頭公司B:校園招聘C:網(wǎng)絡招聘D:人才招聘會答案：A7、 內(nèi)部渠道是從企業(yè)內(nèi)部選拔適宜的人來補充空缺或新增職位,以下屬于內(nèi)部渠道的是A:崗位輪換B:校園招聘C:廣告招聘D:委托獵頭公司答案：A人員選擇8、 人員招聘的根本程序是人員招聘招聘準備評估價段錄用決策A:B:C:D:答案：C9、 在人員招聘過程中,應遵循一

9、些根本原那么,不包括以下的A:競爭、擇優(yōu)、全面的錄用原那么B:與職位相匹配的技能要求C:先內(nèi)部后外部的原那么D: Wj質量根底上的效率優(yōu)先答案：C10、 下面關于員工招聘的正確理念包括A:最好的就是最適宜的B:把人的短處加以重點考慮C:應強調企業(yè)文化的認同感D:學歷代表水平,經(jīng)歷就是經(jīng)驗答案：C第五章1、人力資源方案,是指在企業(yè)開展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下,對企業(yè)某一個時期人員供給和人員需求進行預測,并根據(jù)預測結果采取相應的舉措來平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對 人員的需求.A:對B:錯答案：A2、部門人力資源規(guī)劃那么是是指一個或者幾個部門范圍之內(nèi)進行的規(guī)劃.A:對B:錯答案：A3、如果職位的工

10、作量不飽滿,那么就要合并相關的職位,職位的數(shù)量就會減少.A:對B:錯答案：A4、德爾菲法(Delphi Method )是邀請某一個領域的一些專家或者有經(jīng)驗的治理人員,對某一個問題進行預測,最終到達一致意見的結構化方法.A:對B:錯答案：A5、人力資源供給預測,是指在未來某一個特定時期之內(nèi),能夠供及企業(yè)的人力資源的數(shù)量, 質量以及結構進行估計,人力資源的供給.A:對B:錯答案：A6、 培訓的主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓、心理素質培訓三種和A:脫產(chǎn)培訓B:禮儀培訓C:技能培訓D:專項培訓答案：C7、 員工獲取持續(xù)提升和開展的根底的培訓是A:心理素質B:禮儀C:知識D:專項答案：C8、 企業(yè)必須持

11、之以恒進行的核心重點是A:知識培訓B:心理素質培訓C:治理培訓D:技能培訓答案:B9、 影視教學法屬于哪種培訓方法A:參與式培訓法B:直接傳授培訓法C:角色扮演培訓法D:案例分析培訓法 答案:B10、 企業(yè)應用最普遍的培訓方式是A:在職培訓B:脫產(chǎn)培訓C:知識培訓D:技能培訓答案：A第六章1、人力資源治理的吸納功能是通過實現(xiàn)的.A:人力資源規(guī)劃B:員工招聘C:培訓與開發(fā)D:績效治理答案:B2、 “垃圾只是放錯了地方的財富這句話表達在招聘工作中, 我們要堅持A:因事?lián)袢说脑敲碆:能級對應的原那么C:寧缺毋濫的原那么D:用人所長的原那么 答案:D 3、以下不屬于招聘需求的是A:空缺職位B:任職資

12、格C:勝任素質D:招聘預算答案:D4、以下關于招聘效果評估的表述錯誤的選項是.A:將招聘過程中各個階段所用的時間與方案的時間比照可對方案的準確性進行評估和分析B:其他條件相同時,招聘單價越低,說明該招聘方法越有效C:其他條件相同時,應聘的比率越低,說明招聘的效果越好D:其他條件相同時,錄用的比率越高,說明招聘的效果越好答案：C5、內(nèi)部招募的具體舉措不包括A:內(nèi)部晉升B:崗位輪換C:內(nèi)部公開招募D:內(nèi)部員工推薦答案:D6、 在職業(yè)生涯規(guī)劃中,員工選擇職業(yè)的步驟是A:選擇行業(yè)一一選擇企業(yè)一一選擇部門B:選擇企業(yè)一一選擇部門一一選擇行業(yè)C:選擇部門一一選擇企業(yè)一一選擇行業(yè)D:選擇行業(yè)一一選擇部門一一

13、選擇企業(yè)答案：A是錯誤的.7、 以下關于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑體系的評價,A:重治理,輕技術B:資源浪費C:降低員工離職率D:損害企業(yè)的核心競爭力答案：C8、 以下不屬于職業(yè)生涯中期的問題.A:職業(yè)生涯開展時機減少B:出現(xiàn)技能老化C:出現(xiàn)工作與家庭沖突D:知識觀念相對老化答案:D9、 以下是職業(yè)生涯中期的特點.A:存在獨立和依賴的矛盾B:精力充分C:身體健康狀況開始下降D:經(jīng)驗豐富答案:C10、 職業(yè)錨是誰提出的A:斯金納B:施恩C:霍蘭德D:帕森斯答案:B第七章1、以下關于職業(yè)生涯的說法正確的選項是.A:每個人只有一個職業(yè)生涯歷程B:職業(yè)生涯是一個穩(wěn)定的、不會發(fā)生變化的過程C:職業(yè)生涯具有嚴格的

14、專業(yè)限制,自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一局部D:只有開展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯答案：A2、每個人的價值觀、人格、水平、成長環(huán)境、教育背景等各不相同,導致每個人所從事的職 業(yè)也不相同.這表達了職業(yè)生涯的特點.A:差異性B:開展性C:階段性D:可規(guī)劃性答案:A3、職業(yè)生涯規(guī)劃側重于職業(yè)生涯的,職業(yè)生涯治理側重于職業(yè)生涯的A:外在方面內(nèi)在方面B:具體方面抽象方面C:內(nèi)在方面外在方面D:組織方面?zhèn)€體方面答案：C4、超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)時機,講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證的職業(yè)生涯開展趨勢,稱為.A:傳統(tǒng)的職業(yè)生涯B:無邊界職業(yè)生涯C:變革型職業(yè)生涯D:易變性職業(yè)生涯答案:B5、

15、人格一職業(yè)匹配理論的提出者是.A:埃德加沙因B:弗蘭克帕森斯C:唐納德薩柏D:約翰霍蘭德答案:D6、 平衡計分卡從四個維度衡量企業(yè)業(yè)績.A:財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長B:財務、美譽度、內(nèi)部流程、適應水平C:戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長D:戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應水平答案:A7、 關于績效考評要素說法不正確的選項是A:運用2/8法那么尋找關鍵業(yè)績指標B:每個考評等級的標準有明確定義C:指標要易于考評者理解和掌握D:評價指標必須有20種答案:D8、 關鍵績效指標主要可以區(qū)分為A:數(shù)量指標B:質量指標C:工作指標D:本錢指標答案：C9、在被評估者之間分別比較,從每一對被評估者中比較出優(yōu)

16、劣,然后匯總和計算出整體的比較評估結果,這一方法是A:配比照擬法B:強制比較法C:行為觀察量表法D:排序法答案：A10、對基層生產(chǎn)治理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是.A:行為觀察法B:以結果為導向的考評方法C:以關鍵事件為導向的考評方法D:以行為或品質特征為導向的考評方法答案:B第八章1、所做的培訓是企業(yè)非常特殊的技能培訓,那么一般情況之下就會從內(nèi)部來尋找培訓師.A:對B:錯答案：A2、一般培訓時間需要考慮培訓的需求和受訓人員.A:對B:錯答案：A3、所謂培訓的遷移,就是要把培訓的成果落實到我們的實際工作中,讓培訓對工作產(chǎn)生實際的幫助.A:對B:錯答案：A4、培訓的評估,我們通常采用的是柯氏的

17、評估模型,四層次的評估模型, 分別是反映層次的評估,學習層次的評估,行為層次的評估,和結果層次的評估.A:對B:錯答案：A5、培訓的重點,一定要和企業(yè)整體的開展策略或者說開展的重點保持一致.A:對B:錯答案：A6、適當拉開員工之聞的薪酬差距表達了原那么.A:對外具有競爭力B:對內(nèi)具有公正性C:對員工具有鼓勵性D:對本錢具有限制答案：C7、 根本工資的計量形式有A:根本工資和輔助工資B:記時工資和計件工資C:崗位工資和技能工資D:定額工資和提成工資答案:B8、 以下獎金哪些屬于長期獎金A:超額獎B:本錢獎C:員工持股方案D:合理化建議獎答案：C9、 將人的資質作為確定等級結構主要依據(jù)的薪酬模式為

18、A:計件工資制B:技能工資制C:績效工資制D:職位工資制 答案:B10、 在薪酬結構中,屬于短期鼓勵薪酬局部的是A:業(yè)績薪酬B:股票期權C:股票增值權D:虛擬股票答案：A第九章1、 以下哪一位是績效產(chǎn)出說的代表人物A:伯納丁B:墨菲C:克利夫蘭D:萊瑟姆答案:A2、 一個完整的績效治理系統(tǒng)是一個封閉循環(huán)的系統(tǒng).A:對B:錯答案:A3、 一個完整的績效治理系統(tǒng)包括以下哪幾個方面A:績效方案B:績效實施C:績效考評D:績效反響E:績效結果運用答案:ABCDE4、 制訂績效方案不需要員工參與.A:對B:錯答案:B5、 平衡計分卡由卡普蘭和諾頓提出.A:對B:錯答案：A6、 在以下情形下,用人單位不得

19、解除勞動合同的有A:勞動者患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的B:勞動者患病或者負傷,醫(yī)療期滿的C:勞動者在試用期內(nèi)的D:用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間答案：A7、 休息日安排勞動者工作,又不能安排補休的,用人單位應當根據(jù)以下標準支付給勞動者工資報酬A:支付不低于工資100%的工資報酬B:支付不低于工資150%的工資報酬C:支付不低于工資 200%的工資報酬D:支付不低于工資 300%的工資報酬 答案：C8、 我國?勞動法?規(guī)定用人單位應當保證勞動者每周至少休息A:1日B:2日C:3日D:4日答案：A9、 我國?勞動法?規(guī)定,法定節(jié)假日安排勞動者工作的,支付不低于工資A:100%的勞動報酬B:150%的勞動報酬C:200 %的勞動報酬D:300%的勞動報酬答案:D10、 勞動關系是指用人單位和勞動者在中發(fā)生的關系.A:生產(chǎn)過程B:勞動過程C:雇傭過程D:合作過程答案:B第十章卜列屬于量化評價方法的有哪幾個?A:要素計點法B:排序法C:要素比較法D:分類法答案：AC2、 以下屬于非量化評價方法的有哪幾個?A:排序法B:要素計點法C:要素比較法D:分類法答