中小企業(yè)薪酬體系的問題x

1、中小企業(yè)薪酬體系的問題經(jīng)濟體制改革以來 , 我國的中小企業(yè)在市場經(jīng)濟的指導(dǎo)下發(fā)展迅速 , 取得了可喜的成績 并日益成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分 , 對促進我國經(jīng)濟的增長、 解決就業(yè)問題等都發(fā)揮 了不可忽視的重要作用。但是 , 我國的中小企業(yè)普遍存在一些問題，這其中，人才流失已成 為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的重大問題。 中華英才網(wǎng)曾對員工的薪酬滿意度做了一個調(diào)查， 調(diào) 查結(jié)果顯示：中小企業(yè)中，員工人為“不錯，我非常滿意”的僅占0.63%；認為“一般，不太滿意”占 59.73%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國的中小企業(yè)給予的工資很難吸引并長期留住本企 業(yè)的人才， 中小企業(yè)在薪酬制度上還存在許多不足，沒有形成合理

2、、規(guī)范的薪酬體系， 薪酬 管理系統(tǒng)對于員工的吸引和激勵不足， 有待進一步完善和創(chuàng)新。 人力資源專家華恒智信 分析員基于多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經(jīng)驗總結(jié)， 目前我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題主 要有以下幾個方面：第一， 對薪酬的概念存在錯誤認識，薪酬成本論或工資萬能論思想普遍在中小企業(yè)中， 普遍存在著把薪酬純粹等同于企業(yè)運營所必須消耗的成本的思想。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)首先考慮的是如何降低成本，結(jié)果造成企業(yè)只考慮壓縮員工的薪酬,甚至拖欠員工的工資、雇傭童工、不依法給員工繳納相應(yīng)的保險等情況也時有發(fā)生。事實上,薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本 ,而且也是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標的重要手段。企業(yè)可以通過 薪酬

3、來影響員工的績效 ,以合理的薪酬作為激勵手段 ,有效地提高員工的績效。薪酬定位的錯 誤,必然影響員工的工作效率、 工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感 ,從而造成人才流失 ,制約企業(yè)戰(zhàn)略 目標的實現(xiàn)。此外，還有一些中小企業(yè)家認為采用高工資、 厚福利等物質(zhì)激勵就可以引進和留住人才。 事實上，采用提高工資、 改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵， 在短期內(nèi)能夠取得一定效果， 但再 高的待遇也不可能使人得到絕對的滿足。調(diào)查表明,人才最重視的是個人發(fā)展的機會 ,其次是成就感 ,再次才是高工資等物質(zhì)的因素。不少中小企業(yè)重視高薪投資引進人才,但是卻忽略了為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境 ,使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨。

4、第二，薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不合理 , 與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化 , 尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長 遠性的謀劃與方略。對中小企業(yè)來說 , 制定一個合理的薪酬戰(zhàn)略尤為重要 , 它對企業(yè)吸引人 才、留住人才、 實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標都有著重大的意義。 薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)管理中有著重要 的地位 , 并且與企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略有著密切的聯(lián)系 , 他們相互作用、相互協(xié)調(diào)、 影響著企業(yè)發(fā)展的進程。 目前我國的中小企業(yè)大都面臨著這樣一個共同現(xiàn)狀 , 薪酬戰(zhàn)略與企 業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略不相匹配 , 主要體現(xiàn)在以下幾個方面 :1、在薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃上缺乏總體戰(zhàn)略的考慮, 沒有從全局出

5、發(fā)。2、把薪酬單純看成是對員工勞動付出的一種成本性支出, 一種吸引員工的手段而已，忽視了薪酬對員工的激勵作用 , 以及對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。因此 ,在討論薪酬設(shè)計的問題時 ,企業(yè)除了要考慮公平原則、補償性原則、透明原則之外 還要注意戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 ,使企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來, 使企業(yè)薪酬激勵成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。第三，薪酬結(jié)構(gòu)零散混亂，缺乏合理性。薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系 , 部分中小型企業(yè)在工資體 系管理方面有著很多的問題 ,還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系, 薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂。有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標準 , 對于員工的各種

6、工資性項目的核算缺乏比 較明確的科學(xué)依據(jù)方法 , 導(dǎo)致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解 , 在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次 崗位的員工工資水平等級比較的少 , , 在工資體系中員工的績效跟企業(yè)效益相掛鉤的項目比 較的少 , 總體上表現(xiàn)出員工工資沒有起伏的現(xiàn)象 , 他們之間的工資差距比較的小。中小企業(yè) 薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、 忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬（非經(jīng)濟性報酬） 。在傳統(tǒng)的工資理論中，工資就是企業(yè)支付給員工的基本工資、職務(wù)補貼、獎金、津貼、 福利等實質(zhì)性的東西?，F(xiàn)代薪酬管理理論認為,廣義的薪酬指員工因?qū)ζ髽I(yè)提供勞動和勞務(wù)而得到的報償 ,是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，包括

7、內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩 部分。外在薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利 等,側(cè)重于物質(zhì)獎勵；內(nèi)在薪酬指為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵,如寬松的工作環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作、晉升的機會、工作的滿意度等,側(cè)重于精神獎勵。工資只是薪酬中的一部分。但在實際工作中 ,中小企業(yè)的老總們一般理解的薪酬就是工資,即外在薪酬 ,他們忽視了內(nèi)在薪酬的存在 ,導(dǎo)致的后果就是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù), 員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。2、薪酬系統(tǒng)的激勵手段比較的單一，基本薪酬與績效獎金的比例失衡，沒有發(fā)揮出激 勵應(yīng)發(fā)揮出的效果。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成 , 及薪酬是由哪幾

8、部分構(gòu)成。 員工的工資主要由以下幾個部分 構(gòu)成 : 基本工資、獎金、加班加點工資、津貼和福利。由于我國的國情比較特殊 , 加上其他 一些因素 , 我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的薪酬體系還不盡合理、規(guī)范 , 沒有形成固定 而且完善的薪酬框架。 大多數(shù)中小企業(yè)存在基本薪酬與績效獎金的比例失衡這一現(xiàn)象 , 嚴重 影響著薪酬的激勵效果。 具體表現(xiàn)為：固定工資比例過低，績效獎金過高。 這主要是因為中 小企業(yè)更看重短暫的利潤 , 所以他們一般不愿意給過高的固定工資。此外， 我國很多企業(yè)在薪酬獎勵方面往往只有實行加薪以及獎金兩種方法， 績效加薪以 及常規(guī)性的獎金計劃往往都需要有固定的周期 , 還需要達到各

9、種綜合性的績效要求 , 因此他 們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績行為或是群體的業(yè)績提供及時的獎勵 , 激勵手段過于 單一，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業(yè)績跟行為提供具有針對性以及個性化的激勵。3、福利占薪酬比例過低，且福利單一。在福利方面 , 多數(shù)企業(yè)往往只是把其當成一種保健因素,并沒引起高度的重視。 雖然一些企業(yè)也認識到了福利的重要性 , 但是 , 由于企業(yè)自身經(jīng)濟水平、 管理水平等諸多因素的限制 在福利方面也是無能為力。主要表現(xiàn)為除基本薪酬外 , 一些福利項目的缺少、單一。據(jù)調(diào)查 發(fā)現(xiàn) , 中小企業(yè)的福利單一 , 主要體現(xiàn)為以下幾個方面 : 多數(shù)企業(yè)都只提供法定福利 , 而不 提供非

10、法定福利。 在法定福利項目當中 , 多數(shù)企業(yè)只提供養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險 , 而提供失業(yè)、 工傷、生育保險的企業(yè)所占比例很小。 在非法定福利項目中 , 也僅限于提供交通、 伙食補貼、 病事假等方面的福利 , 而其他方面 , 像提供娛樂設(shè)施、 心理咨詢、 進修機會的企業(yè)幾乎沒有。 隨著員工生活水平的提高 , 員工的需求也逐漸由低層向高層轉(zhuǎn)化 , 呈現(xiàn)出多樣化、差異化的 特點。原有的單一福利項目已經(jīng)無法滿足員工的現(xiàn)有需求 , 只會讓員工滿意度下降 , 喪失工 作積極性。第四，薪酬分配缺乏公平合理性 , 獎懲不公一般而言 ,中小企業(yè)管理者能注意到薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,但卻往往會忽視薪酬評定程序的公平性。

11、多數(shù)中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范 , 薪酬標準混亂 ,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重。這種暗箱操作的做法,使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度達不到原有的激勵效果。不同的崗位對企業(yè)的貢獻表現(xiàn)方式不同,有的出成績較快 ,有的工作成果往往在短期內(nèi)難以得到體現(xiàn),但對于企業(yè)的長遠發(fā)展有決定性的影響。實際工作中有許多中小企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當前的貢獻,而管理方面只由老板一個人說了算 ,帶有很大的隨意性和偶然性 ,缺乏科學(xué)性、合理性與合法性 ,進而加深企業(yè)管理者與員工之間的矛 盾。同時 ,這種老板拍板式的薪酬制度在具體操作中帶有很大的主觀性,因為憑借老板的主觀臆斷決定員工的薪酬的分配與晉升,當企業(yè)規(guī)模較大時 ,老板很難了解每個人的績效 ,實施起來就比較困難。第五，企業(yè)管理層與基層員工之間的薪酬懸殊過大最近幾年 , 我國的貧富差距越來越大 , 其中很重要的一個原因是由于企業(yè)高層與底層員 工之間薪酬待遇差距較大而引起 , 并且還有繼續(xù)擴大的趨勢。差距一旦過大后 , 就會引起一 系列問題的出現(xiàn)。員工不滿情緒高漲 , 出現(xiàn)新的不可預(yù)料的矛盾等等。其實企業(yè)用年薪制這 種薪酬模式來激勵、 留住高級管理人才并不是不可取的 , 只是在實際運用中往往出現(xiàn)了一些 偏差 , 不切實際的現(xiàn)象時有發(fā)生。這對企業(yè)的發(fā)展來說相當不利。比