人力資源管理師考試簡(jiǎn)答題

1、1 、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。職業(yè) 發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵(lì)，并提供咨詢、 指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。 影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；2）職業(yè)性向；（3）職業(yè)動(dòng)機(jī)；（4）工作大環(huán)境。2、組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持體現(xiàn)在哪些方面組織對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對(duì)員工的評(píng)估；提供職業(yè)發(fā)展的 信息；提供職業(yè)咨詢。3、簡(jiǎn)述組織文化類(lèi)型對(duì)員工職業(yè)管理模式的影響俱樂(lè)部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，提供長(zhǎng)期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升 路線按部就班，升職緩慢。組織

2、通過(guò)發(fā)展員工的全面技能來(lái)取得員工的忠誠(chéng)。城堡型 組織，員工隊(duì)伍對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對(duì)高績(jī)效的員工很難給予回報(bào)，有利于勇于面 對(duì)公司急劇變化和樂(lè)于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂(lè)于雇傭沒(méi)有工作經(jīng)歷的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個(gè)領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度 重視員工的發(fā)展，開(kāi)展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險(xiǎn)家，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)，不存在 安全穩(wěn)定的長(zhǎng)期職務(wù)。組織幾乎沒(méi)有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓(xùn)。4、什么是積極性，它由哪些心理成分構(gòu)成

3、謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿水平及在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的努力程度， 包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標(biāo)志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認(rèn)識(shí)、需要、動(dòng)機(jī)、意志、熱情。5、什么是激勵(lì)，激勵(lì)的基本要求是什么激勵(lì)，心理學(xué)的角度來(lái)講，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段， 激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵(lì) 的基本要求包括：（ 1）激勵(lì)所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致； （2）充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi) 各類(lèi)人員的積極性；（3）激勵(lì)需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢(shì)。6、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么1）人的需要包括五

4、種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級(jí)的需 要變成為第一需要； （3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類(lèi)的低級(jí)需 要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要； （ 4）已滿足的需要不會(huì)再起激勵(lì)作用。7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容赫茨伯格把激勵(lì)因素分為兩類(lèi)，即激勵(lì)因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用，這些激勵(lì)主要來(lái)自個(gè)人內(nèi)部，而 非管理者。保健因素充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類(lèi)因素都與 激勵(lì)有關(guān)。在進(jìn)行薪資和獎(jiǎng)金的管理時(shí)，為有效地發(fā)揮其激勵(lì)

5、作用，就涉及把金錢(qián)的外在激 勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵(lì)因素的問(wèn)題。為解決激勵(lì)問(wèn)題，赫茨伯格提出 " 工作豐富化的概 念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。8、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括： （1）單個(gè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方法有年度獎(jiǎng)金、計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 制；（ 2）小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃； （3）組織整體獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃有分紅計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、 員工持股計(jì)劃；（4）管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì)有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。9、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)有： 1、工作挑戰(zhàn)性的提高； 2、工作環(huán)境的改善； 3、彈性工作時(shí)間。10、簡(jiǎn)述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論強(qiáng)

6、化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將 會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要 取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。11、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)是什么績(jī)效的特點(diǎn)包括：（ 1）多因性，工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（ 2）多維性，績(jī)效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。（ 3）動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響。12、績(jī)效考評(píng)的

7、意義是什么績(jī)效考評(píng)具有下列一些功能：（ 1）衡量性目的，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的福利 安排、工作調(diào)動(dòng)等依賴于績(jī)效考評(píng)。（ 2）開(kāi)發(fā)性目的，通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工知識(shí)、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門(mén)培訓(xùn)。此外，績(jī)效評(píng)估還可以判斷培訓(xùn)的 效果。（ 3）溝通協(xié)調(diào)性目的。13、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些1、公開(kāi)性原則，考核制度、考核過(guò)程、考核結(jié)果保持必要的公開(kāi)性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志。 2、及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績(jī)效考評(píng)必然使得績(jī)效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。 3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰4

8、、當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率 低的員工的能力。 5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn)。 6、可行性原則。14、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么是一種主要以工作成果為依據(jù)通過(guò)上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：（1） 目標(biāo)設(shè)置。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以

9、及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。 （2） 貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工 作中，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo)。（3） 考評(píng)反饋。15、影響績(jī)效考評(píng)的心理因素有哪些心理問(wèn)題，包括：（ 1）暈輪效應(yīng)；（ 2）調(diào)和傾向；（ 3）個(gè)人好惡；（ 4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（ 5）暗示效應(yīng)，；（ 6）定型作用，是指人們因過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀察、判斷周?chē)h(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點(diǎn)效應(yīng)，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí)，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。16、對(duì)管理者測(cè)評(píng)的方法有哪些對(duì)于管理者素質(zhì)的測(cè)評(píng)方案主要是兩種，即問(wèn)卷測(cè)量法與情

10、境模擬法。問(wèn)卷測(cè)量法是指管理專家根據(jù)所要測(cè)評(píng)的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì) 系列問(wèn)題，再根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)問(wèn)卷的填答來(lái)分析其素質(zhì)。情境模擬法是指在測(cè)評(píng)的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測(cè)評(píng)者在工作崗位上會(huì)遇到 的實(shí)際問(wèn)題，根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)模擬情景下的問(wèn)題的處理解決的行為與結(jié)果來(lái)分析其素質(zhì)。17、影響組織報(bào)酬體系的主要因素有哪些影響報(bào)酬體系的因素按其來(lái)源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 、勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的 財(cái)務(wù)能力等。18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（ 1）公平支付原則；（ 2）薪酬構(gòu)成的基本要素（

11、 3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（ 4）薪金報(bào)酬的透明度。19、簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。2、報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容： 1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類(lèi)似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類(lèi)型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個(gè)人公平性，是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。4、過(guò)程公平性。20、職務(wù)評(píng)價(jià)方法有哪些各自的特點(diǎn)是什么方法由：（ 1）工作排列法；（ 2）工作分類(lèi)法；3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法；（ 4）要素比較法。各自的特點(diǎn)見(jiàn)相關(guān)講義

12、。21、員工福利的基本類(lèi)型有哪些1、法律保障的員工福利：（ 1）社會(huì)保障保險(xiǎn)；2）失業(yè)保險(xiǎn)；（ 3）崗位補(bǔ)貼；健康保健福利；（ 2）非工作時(shí)段4）無(wú)薪假。 2、組織自主決定的員工福利：（ 1）的支出（ 3）人壽保險(xiǎn)；（ 4）退休方案；（ 5）養(yǎng)老金計(jì)劃。 3、員工服務(wù)：（ 1）員工助理方案；（ 2）顧問(wèn)服務(wù)；（ 3）教育培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）其他服務(wù)。22、簡(jiǎn)述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些勞資關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定為：勞 動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與其所在組織單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包 括：勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)用工、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬

13、、勞保福利、勞 動(dòng)培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。23、勞資關(guān)系的種類(lèi)有哪些1、沖突； 2、休戰(zhàn)； 3、權(quán)力協(xié)議； 4、遷就； 5、合作； 6、暗中串通。24、勞動(dòng)爭(zhēng)議的類(lèi)型和解決方式有哪些就勞資沖突所涉及的對(duì)象而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。個(gè)人爭(zhēng)議 僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，一般可以通過(guò)溝通、磋商來(lái)解決。集體爭(zhēng)議是指 爭(zhēng)議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù) 來(lái)解決。25、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正式方式， 指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí)、 分清責(zé)任的基礎(chǔ)上， 根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)對(duì)爭(zhēng)議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁

14、決。26、說(shuō)明工作安全管理的含義，和組織事故發(fā)生的基本原因有哪些工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中存在的各種不安全因素，從技術(shù)、 組織、管理上采取有效措施，解決和消除不安全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生 事故有三類(lèi)基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為。27、員工工作安全與健康的意義是什么員工工作安全是指保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害。健康是指員工不患由工 作引起的身體或心理疾病。28、不安全環(huán)境和員工行為的種類(lèi)有哪些不安全環(huán)境是事故的一個(gè)主要原因。不安全環(huán)境包括兩類(lèi)，一類(lèi)是工作環(huán)境，另 一類(lèi)是工作本身。通常人為因素會(huì)造成下列的不安全行為：不使用個(gè)人防護(hù)用具；在 不安全