績(jī)效名詞解釋

1、名詞解釋1. 績(jī)效管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì) 員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作績(jī)效，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、 分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改造員工和組織的行為， 提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。2. 績(jī)效考核：又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是采用科學(xué)的方法， 按照一左的標(biāo)準(zhǔn)，考察和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立 其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。3. 績(jī)效而談：是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所作出的檢視 與討論，作為現(xiàn)代績(jī)效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效考核的主要特征，績(jī)效而談是務(wù)級(jí)

2、管理人員 闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進(jìn)上下級(jí)感情的有效工具。4. 皐輪效應(yīng)：指考核者讓被評(píng)價(jià)者某一方面的顯著特征影響了自己對(duì)被評(píng) 價(jià)者每一個(gè)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。通常表現(xiàn)為以偏概全、一好百好一無(wú)是處。5. 成見(jiàn)效應(yīng)：是考核者以固定思維對(duì)被考核者做岀刻板化的評(píng)價(jià)，以及考 核者憑個(gè)人好惡而導(dǎo)致的不公平的評(píng)價(jià)，即通常所說(shuō)的偏見(jiàn)。6. 近因效應(yīng)：是指對(duì)員工的績(jī)效考核僅依據(jù)考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作 情況，以“近”帶“全”。7. 360度績(jī)效考評(píng)法：也稱全視角考評(píng)或多個(gè)考評(píng)者考評(píng)，就是由被考評(píng)者 上級(jí)、同事、下級(jí)、和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任 考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行

3、360°的全方位考評(píng)，再通過(guò)反饋程序達(dá)到改變行 為、提髙績(jī)效等目的。8. 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng) 中競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。9. 薪酬制度：是組織薪酬分配依據(jù)、分配形式、分配標(biāo)準(zhǔn)等要素形成的為 組織、社會(huì)所接受的分配過(guò)程中分配原則、方式和過(guò)程的總和，即分配中的四大命題： 以什么標(biāo)準(zhǔn)分配，用什么來(lái)分配，分配的數(shù)量，分配的過(guò)程。10. 能力嶄酬：是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主 來(lái)反映勞動(dòng)者質(zhì)疑差別的一種嶄酬等級(jí)制度的形式。11. 薪酬等級(jí)制度：是嶄酬制度的核心，它是根據(jù)員工任職資格、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)復(fù)雜程度以及工作責(zé)任程度等因素，將各類

4、勞動(dòng)（工作）劃分為不同的等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定嶄酬標(biāo)準(zhǔn)的一種嶄酬制度。12. 市場(chǎng)嶄酬調(diào)査：是應(yīng)用各種合法的手段來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的嶄酬水 平及相關(guān)信息，再對(duì)搜集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn) 略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定企業(yè)嶄酬水平的市場(chǎng)左位。市場(chǎng)薪酬調(diào)查是實(shí)現(xiàn)企業(yè)嶄酬水平外 部競(jìng)爭(zhēng)性的重要途徑。13. 集體福利：是指企業(yè)員工普遍享有的，通過(guò)企業(yè)實(shí)施的供員工集體享用 的福利和服務(wù)。14. 彈性福利計(jì)劃：又稱為自助餐計(jì)劃，是指企業(yè)提供一份福利菜單，其內(nèi) 容的選擇由每一位員工積極參與，在一左約朿條件下，員工依自己的需要和偏好自由選 擇福利組合。簡(jiǎn)答題1. 績(jī)效考核訃劃如何制圧1明確績(jī)

5、效考核的目的2. 選擇績(jī)效考核的對(duì)象3. 確左績(jī)效考核的內(nèi)容4. 明確績(jī)效考核的時(shí)間2. 績(jī)效考核在人力資源中的作用1. 績(jī)效考核是制泄人力資源規(guī)劃的依據(jù)2. 績(jī)效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)3. 績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)4. 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依拯5. 績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及工作過(guò)程進(jìn)行考察6. 績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛囤3. 制左績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則科學(xué)合理的指標(biāo)體系要遵循SMART原則1. 明確具體的（S）2. 可衡量的（M）3. 行為導(dǎo)向的（A）4. 切實(shí)可行的（R）5. 時(shí)間和資源限制的（T）4. 績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題1. 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)2. 缺

6、乏一個(gè)暢通的溝通渠道3. 將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理4. 績(jī)效管理目標(biāo)單一化5. 績(jī)效管理只是人力資源部門的工作5. 績(jī)效而談應(yīng)掌握的原則1. 應(yīng)快速及時(shí)，切勿等到問(wèn)題惡化，或者事情過(guò)去很久之后再進(jìn)行2. 對(duì)事不對(duì)人，僅僅針對(duì)所發(fā)生的具體事例提出批評(píng)，切忌從不當(dāng)工作行為中引申岀個(gè) 人素質(zhì)方而的攻擊指責(zé)3. 明確具體，有關(guān)評(píng)估應(yīng)有具體的說(shuō)明，并言之有據(jù)，以客觀、如實(shí)描述員工工作情況 的資料為依據(jù)，陳述具體行為和事實(shí)，避免內(nèi)容空泛、無(wú)針對(duì)性。4. 聽(tīng)并鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，多給員工一點(diǎn)說(shuō)話時(shí)間5. 提岀對(duì)員工的支持幫助汁劃6. 聚焦于工作表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展，不能將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與工資、晉升直接混為一談6. 績(jī)效考

7、核實(shí)施1. 把績(jī)效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者2. 對(duì)績(jī)效考核的工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，使考核工作人員盡量 減少主觀考核失誤3. 統(tǒng)計(jì)、收集考核所需的資料4. 在充分了解和掌握各種信息之后，績(jī)效考核若對(duì)照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序的要求，對(duì) 被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行考核5. 在對(duì)被考核者進(jìn)行初步考核后，考核工作人員要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)和審泄， 并初步確定考核結(jié)果6. 最終，考核工作人員將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管或人力資源部門進(jìn)行審批7. 減少績(jī)效考核偏差的對(duì)策1. 制圧明晰、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)2. 運(yùn)用正確的績(jī)效考核方法3. 選擇合適的考核人員和考核時(shí)間4. 培訓(xùn)考核者和被

8、考核者5. 公開(kāi)考核過(guò)程、規(guī)則和結(jié)果，并設(shè)豊申訴程序6. 做好反饋和總結(jié)工作8. 薪酬管理的內(nèi)容1. 耕酬的現(xiàn)狀調(diào)查2. 確立薪酬目標(biāo)3. 確定影響本企業(yè)薪酬管理因素4. 選擇薪酬政策5. 制定薪酬計(jì)劃6. 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)9. 薪酬調(diào)查的程序和步驟程序分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段以及整理和分析階段準(zhǔn)備階段：1審視現(xiàn)有的嶄酬調(diào)查資料，確定調(diào)查的必要性、目的和方法2. 確泄調(diào)査范圍3. 選擇基準(zhǔn)崗位4. 收集相關(guān)資料實(shí)施階段：1.設(shè)計(jì)薪酬調(diào)査問(wèn)卷2.寄發(fā)并收集調(diào)查問(wèn)卷整理和分析階段：1.整理和分析階段2.撰寫嶄酬調(diào)查報(bào)告10. 領(lǐng)先型、追隨型薪酬策略的優(yōu)缺點(diǎn)領(lǐng)先型耕酬策略:優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1. 能夠提髙

9、組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的 能力2. 減少企業(yè)在員工甄選方而支出的費(fèi)用3. 有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效4. 減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛成本壓力大，必須保證髙投入髙回報(bào)，通常 規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、嶄酬成本在企 業(yè)經(jīng)營(yíng)中所占比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng) 者少的企業(yè)采取這種政策。追隨型嶄酬策略:優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1. 企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小2. 能夠吸引到足夠數(shù)量的員工3. 確保自己的嶄酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致1. 難以吸引非常優(yōu)秀的求職者2. 甄選成本較高3. 薪酬調(diào)整在很多情況岀現(xiàn)時(shí)滯11. 企業(yè)工資制建立的具體程序1. 制定企業(yè)工資分配的原則和策略2. 工作分析與設(shè)計(jì)3. 工作評(píng)價(jià)4. 工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集5. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6. 工資分級(jí)與泄薪7. 工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整12. 員工福利發(fā)展的影響因素1. 國(guó)家法律法規(guī)的推動(dòng)2. 控制勞動(dòng)力成本的目標(biāo)3. 工會(huì)的