薪酬管理制度實施方案

1、天津市華淼給排水研究設計院有限公司薪酬管理制度實施方案第一章 總則為適應社會主義市場經濟發(fā)展和現代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬管理 制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人 事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平; 激勵和約束相結合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產 率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn) 略發(fā)展規(guī)劃服務

2、。第二章設計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制 度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制 定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī) 定，第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬 的描述，實現短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰(zhàn) 略發(fā)展規(guī)劃服務。第六條：設計關鍵思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮 員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例 保持均衡；對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例， 提高浮動薪

3、酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內 在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設 置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年 功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分， 約占工資總額比例的 80% ；后一個單元為浮動部分，占工資 總額比例的 20% ，根據單位實現目標效益的情況上下浮動分 配。（二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三 個職能獎等級標準，實行 360 考評，考核結果與職能獎金職 能獎及套餐福利掛鉤。（三）為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員 的獎金模式實行項

4、目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模 式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數 等細分項目， 重新設計項目提成比例， 盡量符合公平性原則， 杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時設計工程設計人 員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮 動績效獎金及套餐福利掛鉤。（四）為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人 員，從院長獎勵基金里撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和 特殊貢獻獎。四、為實現效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實 行（ 很難定）六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調 動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身 打造符合公司現實的 “套餐式福利制

5、度”第四章 薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中 經考核合格任聘上崗者。第一節(jié) 工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式， 由基本工資、 崗位工資、 年功工資、 崗效工資四個單元組成。 前三個單元為固定部分， 約占工資總額比例的 80% ，根據職工出勤和上崗情況，按月 發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況分配。第九條：工資標準一、基本工資 凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見 習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標 準為 340 元 /人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/

6、人月。二、崗位工資（一）設置標準 管理人員設置十個工資崗位等級；設計人設置九個工資崗位等級；操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按 照華淼給排水研究設計院有限公司（ ）崗位等級工資標 準表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按華淼給排 水研究設計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標準表 及華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資（離崗人 員）標準表執(zhí)行。崗位等級工資標準表見附則一（ 建議下 調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例 ）。（二）執(zhí)行標準1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生） ，試用期三 個月（六個月） 。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工 資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘

7、用上崗，自 次月起享受所在崗崗位等級工資。2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。 試用期滿后，根據定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次 月起享受所在崗崗位等級工資。3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享 受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經院技術委員 會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等 級工資。4、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次 月起，享受相應崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗 人員崗位等級工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度

8、，享 受適用期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資（一）設置標準 年功工資的標準為 8 元 /年。（二）執(zhí)行標準 年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起， 滿一年后計發(fā)年功工資。四、崗效工資 為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵 機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效 工資。（一）設置標準 崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：崗效工資 =（基本工資崗位工資年功工資崗效工資）x 20%即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資）/4（二）執(zhí)行標準同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、成本 控制目標、技術突破目標（ 或者其它目標需由公

9、司商榷）， 年終進行考核，如果實現任何一個目標值，相關部門下一年 度可發(fā)放半年崗效工資；如果實現全部目標值，全體職員下 一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體 職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半 年。第十條：工資扣發(fā)辦法關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（暫時略寫，參考公司給的資料）第二節(jié)獎金制度第十一條：獎金模式結合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模 式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動 態(tài)職能獎金模式；對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式； 對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營 管理者實行年薪管理辦法（見附則）。第十二條：

10、獎金標準一、職能人員（除司機、曬圖人員以外的職能人員）（一）獎金設置標準1、設置職能獎等級標準，見表 4-1表4-1職能獎金額等級標準序 號職務職能獎等級ABC1院長2000180010002副書記2000180010003副院長2000180010004總工程師2000180010005財務室主任1800150010006經營室主任1800150010007計算機信息中心主任1800150010008人力資源中心主任1800150010009技術監(jiān)督室主任18001500100010綜合辦公室主任16001400100011各科室辦事員10007005002、職能獎由單一的固定金額制該為浮動

11、制，設置三個 職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進 行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見表4-2表4-2職能人員職能獎等級平分標準表、職能獎考核指標無職能獎C級B級A級極差040 分需改進4260分稱職6180分良好8195分優(yōu)秀96100 分平分標準1、工作質量 本項不考慮 工作量，僅看工 作是否正確、清 楚、完整工作懶 散，本可 以避免的 錯誤頻繁較多錯 誤，工作 不細心大體滿意， 偶爾有小 錯誤工作幾乎 永遠正確 清楚，有錯自行改正工作一直保持超高水準2、合作是否原意為 他人服務和與他 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新方法無法與人 合作，不 原意接受 新事物

12、時常不能 合作，表 現不同意 的態(tài)度， 不易相處大致上與人相處愉 快，偶爾有 磨擦一向合作 良好，原意 接受新事物與人合作 有效，隨時準備嘗試 新方法，與同事相處非常融洽3、工作知識是否了解工 作的要求，程序 等與工作有 關之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 進些知識 會更好對工作有 相當程度 的了解對工作了解全面充分工作各方 面均掌握 得極為優(yōu) 秀4、勤勉考慮其貢獻 于工作的程度有機會就 偷懶，時 常喜歡閑 聊時常忽視其工作通常能堅 守具崗位， 偶爾會閑 聊大部分時 間都勤懇 做事，偶爾 需要人提 醒一向可信 賴，勤懇將工作做好5、工作量 本項不考慮 工作質的方面， 只考慮工作量工作慢

13、， 從未按時 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶爾超過超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、學習能力 接受新知識 的能力若非一般 教導沒發(fā) 吸收學習緩 慢，看似 能吸收但 實際并不 能加以應 用學習速度 尚可，偶爾需要向主 管請教學習快速， 能加以應 用超乎尋常 的學習速 度，完全吸 收，并有效 應用7、出勤考慮工作的 規(guī)律性和準時性請假或遲 到早退過 多較多請假 或遲到早 退偶爾請假 或遲到早 退絕少請假 或遲到早 退，如有則 系正常理 由從不請假 或遲到早 退（二）執(zhí)行標準1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心 主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工

14、作關系者對其 進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表（表4-3），由人力 資源中心負責對其整理實施考核結果。2、 直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6: 4的比例進行加權平均。3、 對于評分達到優(yōu)秀標準的職員實行下一年度A級職 能獎標準，并享受公司優(yōu)先培訓以及特殊休假福利等（具體 見下一節(jié)福利制度）。對于評分達到稱職及優(yōu)良標準的職員實行下一年度B級職能獎標準；對于評分屬于需改進檔次的 職員，實行下一年度 C級職能獎標準；對于評分屬于極差工 作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎。表4-3職能人員職能獎等級考評表被考核職員：直接上屬姓名：崗位名稱：崗位名稱：所在部門：考評人姓名：考核期間：（

15、）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核項目分數特殊說明項（必須說明評分依據）工作質量占30%合作占10%工作知識占15%勤勉占10%工作量占15%學習能力占15%出勤 占5%加權得分核分人（）分（）等級簽名（）備注二、司機及曬圖人員（一）獎金設置標準1、司機崗 市內出車一次獎金 15 元； 四郊五縣出車一次獎金 20 元 市外出車獎金 50 元安全獎 200 元/月（如發(fā)生交通事故扣除） 2、曬圖崗 按曬圖數量、發(fā)圖項目數量、文件裝訂數量以及復印數 量計提獎金（ 需再由公司進一步擬訂 ）（二）獎金發(fā)放辦法 1、司機按規(guī)范完成工作任務。工作量由綜合辦公室統 計，獎金當月發(fā)放。2、曬圖人員按規(guī)范

16、完成工作任務。工作量由項目負責 人填寫曬圖驗收單，技術監(jiān)督室統計數量，并有財務室審核 控制，當月發(fā)放。三、工程設計人員 （一）獎金模式 實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。（二） 項目提成獎金 項目提成獎金比例建議由技術主管協同經營室抽調各 所各專業(yè)一名設計人員，按照項目的難度系數、技術含量、 質量控制復雜性、協調指數等進一步細分項目，重新設計項 目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難” 活的現象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分 點，轉入浮動獎金里實現。（三）浮動績效獎1、設置標準浮動績效獎是為了體現公司整體業(yè)績、個人表現同績效 掛鉤的機制而設置的獎金，績效獎

17、金提成比例占年度公司凈 利潤總額的 5%。2、執(zhí)行標準（1）績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資 源中心協同設計所所長負責進行年度績效考評，考評結果交 經營室執(zhí)行。（2）工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法， 即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關系者進行打分 并舉出打分依據（指明具體項目具體實例） ，考核標準表見 表 4-5 ，根據評定分數將每一個設計人員與其他設計人員逐 一配對比較，每次比較時，分高者記為“” ，另一個員工 就記為“”，所有設計人員都比較完后，計算個人“” 的個數，依次對設計人員作出評價，按“”個數多少，排 列次序，并作為績效獎金提成比例依據。設計人員成對比較

18、排序法范例說明見表 4-4（3 ）對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額 的6% （60% X10%）作為績效獎金（平分）并享受公司特殊福 利政策（具體實施辦法見下一節(jié)福利制度），后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。表4-4設計人員成對比較排序法（范例）ABCDE“+”的個數序位A+23B+41C+32D05E+14說明：此評價是依據設計人員考評指標進行的客觀評價， 在 評定的五名職員中，職員B得到+的個數最多，排序 第一，而職員D得到的一的個數最多，排序最后。表4-5設計

19、人員考核標準表考核項目標準要求分值考核標準實例工作態(tài)度（40 分）紀律性12分無故不參加項目碰頭會一 次扣2分不服從項目負責人、專業(yè)負 責人安排一次扣3分責任性12分未按工作標準，造成不良影 響一次扣4分工作責任心不夠，對甲方服 務態(tài)度蠻橫，發(fā)現一次扣3 分積極性8分對本職工作不積極主動，消 極拖拉，影響工作的，每次 扣3分未及時和甲方溝通，影響工 作的扣2分協作性8分不主動配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分 集體觀念差，以致影響項目 整體工作的，扣2分工作能力（30 分）業(yè)務水平15分一張出圖問題超過3個的扣5分執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項目負責人安排影 響工作，每次扣3分工作績效（30 分

20、）工作效率15分不能按照工期完成工作一 次扣3分本專業(yè)工作不能按時影響 下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣 3分工作質量15分所承辦的項目質量未達到 項目技術要求一次扣4分第十三條：院長獎勵基金為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，設立10 萬元人民幣院長獎勵基金。分設優(yōu)秀設計獎、創(chuàng)新獎、特 殊貢獻獎三個獎項。優(yōu)秀設計獎針對工程設計人員，每年度 必須由項目負責人向評審團提交優(yōu)秀設計申報材料，嚴格按 照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設計評審（ 優(yōu)秀設計評定的指標應進一 步核定，往創(chuàng)新指標傾斜 ）；創(chuàng)新獎針對職能管理人員設定， 對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的 員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由人力資源

21、中心協助主管院長進 行評定。（ 具體金額分配辦法由公司擬訂 ）第三節(jié) 福利制度第十四條：福利模式為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員 工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度： “套餐式 福利制度”。套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。第十五條：基礎性福利一、津貼（一）管理職務津貼 管理職務津貼按下表執(zhí)行。職務津貼備注院長1800副書記1600副院長1500總工程師1500所長1500室主綜合辦主任400任除綜合辦外主任600曬圖室負責人200（二）特殊津貼為推動企業(yè)發(fā)展，促進員工提高專業(yè)素質，對取得特殊 成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建 筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結構師享受