企業(yè)績效考核操作指南

1、績效考核操作指南目錄第一章 績效考核的目的 2一 績效考核的概念 2二 績效考核的宗旨與意義 2三 績效考核的目的 2 第二章 績效考核的流程 2一 績效考核的流程 2二 月度績效考核的流程 3 第三章 績效考核的分工 3一 部門績效考核的分工 3二 個人績效考核的分工 3三 績效考核的文件管理 4四 績效考核的保密性 4 第四章 績效考核的指標設定 4一 績效指標設定應考慮的因素 4二 不同緯度的相互關(guān)系 5三 部門 KPIs 制定的依據(jù)和流程 5四 個人 KPIs 制定的依據(jù)和流程 6五 績效指標的變更處理 6六 給予的建議 61. KPIs 制定的原則 62. 指標的衡量標準確定 73.

2、 考核指標的權(quán)重分配 74. 讓指標達成共識 7 第五章 績效考核的考核操作 7 一 績效考核的評估時間 7二 績效考核如何評估 8第六章 績效考核的申訴處理 8第七章 績效考核的述職指南 9一 述職的考核項 9二 述職考核評審程序 9三 述職考核文件準備 101. 文件格式 102. 工作思路 103. KPIs 完成情況分析 104. 亮點與暗點分析 115. 管理提升與創(chuàng)新措施 11第一章 績效考核的目的第一部分 績效考核的概念績效考核的操作性概念就是指圍繞個人崗位職責,部門崗位職責所進行的衡量評估過程。它包括兩個衡量 部分:工作成果與工作行為。工作成果反映了履行崗位職責,完成關(guān)鍵績效指

3、標的程度,是重點;工作行為反 映了作為一名益田人所應認同的核心價值觀的行為反應。第二部分 績效考核的宗旨與意義績效考核不是為考核而進行的考核。 它所要解決的問題就是保障益田人持續(xù)不斷的工作改進和個人能力的 提升。它的意義是深遠的,它是推動益田事業(yè)不斷發(fā)展(可持續(xù)發(fā)展的動力。實行它的宗旨就是為了進一步 建立和優(yōu)化公司的價值體系,強化益田事業(yè)的核心理念與價值觀,保障無論員工個體、部門、項目團隊乃至公 司的發(fā)展統(tǒng)一?？冃Э己说母灸康脑谟趯⒚恳晃粏T工的成長和部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績效不斷改進和提高。 目前,我們的考核主要針對以下三個方面 設定績效指標 評估過去績效 改善目前績效今后,我們將

4、陸續(xù)引入以下的考核目的,幫助每一位益田員工的進步與成長評估培訓發(fā)展需要協(xié)助計劃職業(yè)生涯評估未來發(fā)展?jié)撃艿诙?績效考核的流程持 續(xù) 反 饋 和 指 導 第二部分 月度績效考核的流程 第三章 績效考核的分工部 門 經(jīng) 理 在 經(jīng) 過 認 真 考 慮 和 充 分 溝 通 后 向 人 力 資 源人力資 源部負 責組織 相關(guān)材 料,呈 報考核 委員會各部門的述職材料電子版 部門月度績效指標考核表打 分情況部門經(jīng)理個人月度績效指標 考核表打分情 況 考 核 委 員 會 考 核 前 會 議 確 定人 力 資 源 部 負 責 組 織 述 職 會 議 述 職程 序 如下: 人 力 資 源部主持 每 個 部 門

5、逐一匯報 上月業(yè)績指 標達成情況 部 門 經(jīng) 理 在 經(jīng) 過 認 真 考 慮 和 充 分 溝 通 后 向 人 力 資 源 部 提 交 以 下 資 料 (原 件 :人 力 資 源 部 對 考 核 結(jié) 果 進 行 分 析 人人力資源部處 理相關(guān)記錄, 建立考核檔案 并歸檔以下資 料:公司各部門本月績效 指標考核匯總表 部門 (上 月績效指標 考核表結(jié)果員工上月個人績效指 標考核表結(jié)果上月雙向溝通記錄表 上月績效指標變更表 績效考核結(jié)果序列表績效考核評審事實記 錄表提交截止時 間為上月的 月末提 交 組 織 截 止 時 間 為 述 職 日 的 前 一 天時間為每月的 月初頭三天內(nèi) (遇法定節(jié)假 日順

6、延提交截止時間 為述職后三個 工作日內(nèi)歸檔截止時間 為每月中旬 接受時間和分 析時間在述職 后五個工作日 內(nèi)結(jié)束部門負責人制定部門關(guān)鍵績效指標 KPIs分管副總審核部門關(guān)鍵績效指標 KPIs 、評估確認完成情況,給以完成百分比,填寫相關(guān)部分內(nèi)容并簽字確認 人力資源部收集匯總月度績效指標考核表,述職材料、組織并確保述職考核以適當?shù)姆绞竭M行考核委員會按一定的程序評審部門達標情況、分解部門各等級人數(shù)百分比,確定部門、述職人的等級第二部分 個人績效考核的分工部門負責人評估他 /她下屬的工作完成情況及表現(xiàn),并就未來指標和改進措施與員工達成共識,簽字確認分管副總審閱績效指標和考核事實結(jié)論并簽字確認人力資源

7、部確保考核工作以適當?shù)姆绞竭M行,并在部門負責人為員工設定和實現(xiàn)績效指標過程中予以支持個人根據(jù)崗位職責和工作任務,項目進度設定個人績效指標,并和部門負責人(主管達成一致,簽字確認 第三部分 績效考核的文件管理部門績效指標考核表 分管副總處部門負責人個人績效指標考核表 分管副總處員工個人績效指標考核表 部門負責人處各表格原件 人力資源部 績效考核結(jié)果的保密是堅持公平公正公開原則的具體表現(xiàn) 部門考核結(jié)果將張榜公布 8個部門(A :B :C=2:4:2 ; 各特殊項目組單列 個人考核結(jié)果保密為了保證機密性,員工的績效指標考核表只能由主管(部門負責人單獨填寫,并且不須任何第三者重新復 印或打印。同樣,只

8、有相關(guān)員工才能為自己復印一份留存。第四章 績效考核的指標設定第一部分 績效指標設定應考慮的因素 第二部分 不同緯度的相互關(guān)系 第三部分 部門 KPIs 制定的依據(jù)和流程依據(jù)與公司 KPIs 的聯(lián)系 指標是否能與公司 KPIs 相吻合 ? 可控性 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控或影響 ? 簡明性 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? 可衡量性 指標是否能量化 ? 第四部分 個人 KPIs 制定的依據(jù)和流程員工個人的績效指標要結(jié)合部門的關(guān)鍵績效指標設定指標要由員工和部門負責人(主管一起共同完成指標設定要依據(jù) SMARTS 原則指標的設定要兼顧業(yè)務發(fā)展和個人成長,要參照崗位職責與部門承諾的 KPIs 進行為

9、保證總體績效的重點明確,指標的數(shù)量不超過 5個或 6個。關(guān)鍵績效指標也可以根據(jù)重要性進行排序,從 而提高整體績效評估的合理性個人績效指標要結(jié)合市場變化和業(yè)務需要靈活處理,調(diào)整方案最終取決于公司管理層的決定 流程 企業(yè)文化是我們益田核心價值觀的具體體現(xiàn),每一位益田人都必須以益田人的方式行事企業(yè)文化 企業(yè)文化第五部分 績效指標的變更處理 部門關(guān)鍵績效指標變更處理一般不允許有變更如果有流程或項目進度方面的問題,參見績效指標變更表的填寫說明 個人關(guān)鍵績效指標變更處理指標變更的主要原因在于對潛在的障礙估計不足導致,行動計劃缺乏有的放矢,需填寫雙向溝通記錄表記錄 變更事實一般情況下,員工個人的變更由主管確

10、認,部門負責人審核即可一般在每月中期評估時允許微調(diào)第六部分 給予的建議1KPIs 制定的原則 KPIs 指標體系依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與工作思路,應有不同的權(quán)重比例分配,權(quán)重比例分配的好壞直接影 響述職部門的實際工作成績依照公司的發(fā)展階段,我們給予以下建議: 關(guān)鍵指標不是工作的羅列,一般應不超過 6項關(guān)鍵指標是能夠給公司或部門帶來變化、改進的一些突破性的工作概括 關(guān)鍵指標的表述應簡潔,概括關(guān)鍵指標的設定應按動詞 +名詞 +修飾成分展開»如跟進威尼斯水、電開通 /協(xié)調(diào)施工部門的水、電開通 /跟進 xx 樣板間圖形設計效果圖、立面圖完成等2指標的衡量標準確定 應圍繞數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本

11、等可衡量可操作可規(guī)范的指標確定如威尼斯水、電開通以時間確定樣板間裝修完成以時間、驗收標準和成本支出合理化作為考核標準采購物料完成可以從供應商評審方面,到貨時間和數(shù)量、質(zhì)量等方面進行考核 如果對工作進度和工作成果比較重要的工作,目前沒有可衡量的指標或評估結(jié)果事后才能采集的建議單列并作出標記應主動尋找依據(jù)給以支持 建議:當分管副總或部門負責人在某一指標完成情況不能夠給以連續(xù)分數(shù)的百分比評價,建議兩者協(xié)商,確 定衡量標準的幾個等級(建議六個或四個等級并建立等級標準以利于評估3考核指標的權(quán)重分配權(quán)重分配應依據(jù)工作的輕重緩急程度設置,不宜過于分散或集中既重要又緊急的事情重要不緊急的事情不重要但緊急的事情

12、不重要不緊急但是常規(guī)作業(yè)的事情 權(quán)重比例按項目由高到低排列每一正在報建、待建、開工的項目根據(jù)項目周期都應列舉出來不止業(yè)務部門,管理部門也應根據(jù)業(yè)務狀況安排或提出工作績效指標如跨地區(qū)作業(yè)人力資源供給等分析工作及實際支持工作前期項目回籠資金工作、項目融資管理工作、待批項目的投資分析工作等 每一關(guān)鍵績效指標的權(quán)重不能低于 10%,分管副總(部門經(jīng)理對權(quán)重具有審核確定權(quán)4讓指標達成共識 當對指標達成共識時,應努力使每個人承諾實現(xiàn)這些指標。如果具備以下條件,每個人都會樂意而為之 指標被認為是值得的每個人參與設定指標個人的需要在設定指標時得到考慮每個人知道衡量其指標完成情況的標準 指標只決定結(jié)果,主管應鼓

13、勵員工自由發(fā)揮其創(chuàng)造力(公司核心價值觀允許的能力和行為以完成指標 第五章 績效考核的評估操作第一部分 績效考核的評估時間 考核者的任務是不斷地檢查和指導,幫助員工為實現(xiàn)即定的指標而作出努力,這類定期討論的次數(shù)取決于每 個員工和不同環(huán)境的需要。然而,為了更好的達成指標,一次月度中期的正式評估溝通是必需的。 填寫溝通記錄表,幫助員工分析潛在障礙,需要的資源支持,以及員工應采取的行動計劃留存,備索 第二部分 績效考核如何評估 實際完成評價 應在和員工溝通討論的基礎上,找出發(fā)生偏差的地方和原因 實際完成評價 是依據(jù)考核標準對指標進行評價,應以百分比表示達到的程度比如, “ 組織實施公司 5月度績效考核

14、工作 ” 權(quán)重 20%,按照考核標準,比如完成了 85%,將 85%填寫在實際 完成評價欄中得分 =權(quán)重 *實際完成評價百分比 =20%*85%=17%將結(jié)果相加,即為最終結(jié)果得分。比如 75%,得分可以定為 75分A B 結(jié)果權(quán)重 % 完成情況百分比 A*B=(A1*B1+A2*B2+ +An*BnA1 B1 A1*B1A2 B2 A2*B2 重大事項加減分應列出事實依據(jù),給以不超過 5分的加減分 績效指標完成總體評價與改進計劃應指出 KPIs 完成過程中突出的優(yōu)點和不足之處指出沒有完成工作的主要原因是什么針對不足,提出改進計劃和建議 (一般月度只給予建議即可,但季度則必須給出改進計劃,提高

15、辦法 績效指標結(jié)果確認并簽字每一位被考核者有權(quán)利知道考核的事實與經(jīng)過部門負責人應列舉事實和例證來支持你的觀點確保討論沒有被電話、訪客等打攪預備至少半小時的時間進行討論討論面對面成 45度角第六章 績效考核的申訴處理績效考核的簽字不代表對考核結(jié)果的認可,只代表對考核評估過程的事實記錄申訴處理應在規(guī)定時間內(nèi)(3日提出,并填寫相關(guān)表格 考核申訴表,交人力資源部申訴的處理答復裁決權(quán)在考核委員會, 由人力資源部收集事實記錄, 并按相關(guān)績效考核制度執(zhí)行, 5日內(nèi)給以 答復。 10個工作日內(nèi)復議申請,并終裁第七章 績效考核的述職指南第一部分 述職的考核項 月度考核重點考核 KPIs 完成質(zhì)量(100分在當月

16、的月末完成本項工作,由部門負責人(主管將電子文檔提交人力資源部- KPIs 完成情況反映出部門對承諾之事的執(zhí)行能力,是部門考核的重點,考核依據(jù)分項完成情況,給以完成 百分比后,乘以權(quán)重得到 述職材料提交時間(5分提交資料時間按公司要求,每延遲一天提交減 1分,延遲兩天減 3分,延遲三天減 5分,延遲 4天取消述職 資格。監(jiān)督打分部門為人力資源部 述職思路(45分述職客觀性(10分 ,針對 KPIs 完成過程中的障礙與不利因素,是否努力調(diào)動周邊環(huán)境和資源,主動解決問 題述職完整性 (10分 , 對于 沒有列入的一些工作, 非重要 KPIs 的認識與分析, 比如沒有完成的 KPIs 的認識, 臨時

17、增加的任務等述職的思想性(20分 ,工作思路的回顧與總結(jié),反映部門工作的整體構(gòu)想,是針對部門工作計劃能力與預 見能力的評審臨時增加的任務(5分記錄重大事項加減分第二部分 述職考核評審程序 部門等級的確定部門分管副總陳述打分理由與事實依據(jù)(占 50%考核委員會成員發(fā)表看法,填寫考核打分(組長 20%,其他成員 30%考核委員會進行等級評定,人力資源部監(jiān)督等級評定的誤差 (標準差誤不高于 5分,原始分數(shù)不高于 15分 有歧義產(chǎn)生部門分管副總陳述理由與事實考核委員會正副組長商議,仲裁最終結(jié)果,簽字確認沒有歧義,考核委員會組長簽字確認 部門各等級比例人數(shù)的確定與分配按照公司強迫分布比例與參考比例分配表

18、及部門等級的實際情況,由人力資源部給出參考值,考核委員會最 終確定 部門述職者的等級評定根據(jù)述職者的述職質(zhì)量和工作責任完成情況與能力,綜合考慮確定根據(jù)部門等級按先后順序轉(zhuǎn)換成 60 95分之間的 5分一檔的分數(shù) *80%個人績效指標完成情況 20%打分單位為考核組長與分管副總(各占 50% 20%指標完成情況中,考核組長與分管副總打分相差 4分以上,分管副總解釋原因考核委員會評議,并依據(jù)考核組長的意見修改數(shù)據(jù),記入成績兩項分值相加分數(shù)在 90分以上,獲得 A 等級; 80 90分之間,獲得 B 等級; 70 80分, C 等級; 60 70分之間, D 等級; 60分以下, E 等級物料供應部

19、以及特殊項目組,依據(jù)本部門(項目公司工作完成情況、所有部門總的得分情況和標準差進行 分數(shù)轉(zhuǎn)換(暫定原則上不允許出現(xiàn)述職人高于部門等級的情況第三部分 述職考核文件準備1文件格式 最多 15頁 PPT 文件(宋體第 1 2頁:工作思路描述第 3頁:KPIS 完成情況匯總說明第 4 12頁:分項說明與描述第 13頁:未完成 KPIs 與臨時增加的任務說明第 14頁:暗點與亮點分析(逢第三個自然月 /季度時使用第 15頁:管理與創(chuàng)新措施(逢第三個自然月 /季度時使用2工作思路說明:工作思路描述構(gòu)成了整個述職模版的綱領, 它是把整個述職模版串在一起的邏輯紐帶。 工作思路的描述 要盡可能精煉和簡潔,以后各

20、個部分內(nèi)容都是圍繞著這個綱領性的描述展開的。 針對什么機會或問題工作策略應當明確地指向市場機會、與競爭對手的差距或存在的主要問題達到什么樣的目的 KPIs 及相關(guān)的工作指標的完成和承諾采取什么措施包括收入增長和競爭力提升的關(guān)鍵措施,客戶滿意度和供應商管理措施,組織學習與成長措施等在什么時間和范圍內(nèi) KPIs 及相關(guān)工作指標承諾和完成的時間和范圍限定 不同部門,面臨的生存與發(fā)展的緊迫問題各不相同,因此,相應的工作思路也是不一樣的。體現(xiàn)在述職模版 的內(nèi)容中,就會具有不同的 KPIs 指標體系,不同的工作措施或者在同類措施中采取不同的側(cè)重點。3 KPIs 完成情況分析 KPIs 完成說明 如以時間為主要衡量標準的,請指出提前完成的天數(shù) 如以數(shù)量和質(zhì)量為主要衡量標準的,請具體說明完成的質(zhì)量情況等 如以成本為主要衡量標準的,請指出經(jīng)驗值和市場之間的節(jié)約程度等 未完成情況分析 盡量以事實和數(shù)據(jù)的差距來進行有效的說明如清盤結(jié)算帳務差距 /工程進度差距 /設計圖紙確認稿完成的數(shù)目差距 /銷售樓盤套數(shù)金額等 由于不可控因素導致項目進度未如期完成的情況,應提供相關(guān)資料給以支持如拜訪次數(shù) /溝通次數(shù) /會議紀要 /車輛使用情況等有依據(jù)可查詢的資料 臨時增加的任務完成情況及分析作為臨時增加的任務,涉及因素很多,關(guān)鍵在