企業(yè)員工勝任能力素質(zhì)模型工具匯編

1、企業(yè)員工勝任水平素質(zhì)模型工具匯編(1)冰山素質(zhì)模型的應用冰山素質(zhì)模型主要說明了素質(zhì)的構成要素,可以幫助我們分析哪些是決定個人績效的因素、哪些上表象的因素,具體內(nèi)容如下列圖.技能特定領域所需的技術與知識,完成某項知識人在某特定領域所擁有的知識和經(jīng)驗社會角色留給大家的印象和定位自我形象對自己的看法品質(zhì)和身體對環(huán)境與各種信息秘表現(xiàn)出來的穩(wěn) 為特征動機特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如泳和力、影響力)自我認知、客戶導 向、商業(yè)導向、建 立關系、結果導 向、社團導向、企 業(yè)家定位個性/動機、成果 驅(qū)動、分析型思 考、概念型思考、 主動行為、彈性、 判斷力、系統(tǒng)思 考、學習水平“冰山以上局部包括根本知識

2、、根本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量產(chǎn)局部,相對而 言也比較容易通過培訓來改變和開展.而“冰山以下局部包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機,是人內(nèi)在的、難以測量的局部. 它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用.使用冰山模型的時候需明確“水面上知識與技能等僅是冰山一角,“水面之下更宏大的潛在對績效起到更大的決定作用.對于潛在的難以挖掘感知的潛能,應盡量量化和具體化,構建勝任 水平素質(zhì)模型時不能夠忽略.(2)洋蔥素質(zhì)模型的解析洋蔥素質(zhì)模型將人的素質(zhì)分成了三種,三者的內(nèi)容和評價的難度如下列圖.此素質(zhì)易于培養(yǎng)與 評價,可通過培訓、 工作輪換和調(diào)配晉 升提升,如知

3、識/ 技能、促進團隊、 交流、影響、戰(zhàn)略 領導、網(wǎng)絡、演講、 資源治理、專業(yè)增 進創(chuàng)造力和知識難以評價,后夭習 得,花費的本錢較 高,且效果不洋蔥素質(zhì)模型示意圖洋蔥素質(zhì)模型或以用來建立各職類、職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在類型的要求與標準,判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位,為企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升提供依據(jù).2.勝任水平素質(zhì)模型的構建(1)勝任水平模型的建立需要依據(jù)測評對象、測評目的進行選擇,描述了五種常用的勝任能力素質(zhì)模型建立的方法表勝任水平素質(zhì)模型建立的方法方法名稱操作說明適應范圍行為事件訪談法(Behavioral EventInterview,BEI )1. 讓訪談

4、者描述最成功和最不成功的三件事,詳 細陳述事件發(fā)生的背景、過程、結果、經(jīng)驗和教訓2. 對訪談內(nèi)容進行分析,確定訪談者所表現(xiàn)出來 的勝任特征通過與訪談對象的深入訪談,挖 掘出影響目標崗位績效的行為, 找出目標崗位的核心素質(zhì)工作要素法(Job Element Method,JEM)1. 提出工作要素.專家組確定與工作適應的假設干 個性化的要素,并對它們進行描述、界定以及 評估(這些安素包括知識、技能、水平、工作 習慣和個性特點)2. 利用工作要素表對工作要素及其子要素進行 評估這些條件應該滿足三個條件1. 任職者必須具備的條件2. 能區(qū)分出優(yōu)秀員工的條件3. 是績效差員工缺乏的條件職能工作分析方法

5、(Function Job Analysis,FJA)1. 針對工作的每項任務要求,分析完整意義上的 工作者在完成這一項任務的過程中應當承擔的 職能2. 了解岡位的通用技能、特7E工作技能和適應環(huán) 境水平等相關技能1. 了解工作者做了什么2. 了解工作者需要做什么3. 工作者的交際水平4. 工作者身體狀況、智力因素5. 工作參與比例和程度怎樣6. 比較復雜,難以把握職務分析問卷(Position Analysis Questionnaire,PAQ)1. 通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信 息2. 與眾不問一般的工作行為、工作條件和職位特 征3. 包含信息輸入、腦力勞動、工作輸出、與其他

6、 人的關系、工作壞境和其他工作特征六類要素從普通的工作行為角度來描述 工作是如何完成的,花費較少所 需時間也較少,適用于公關部門 職位關鍵事件法(Critical Incidents Technique,CIT)認定員工與職務有關的行為,選擇最重要、最 關鍵的局部來評定其結果用于績效評估、培訓和工作任務 設計中(2)勝任水平素質(zhì)模型構建的流程勝任水平素質(zhì)模型是績效優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工相區(qū)別的個體特征,包括知識、技能、態(tài)度、特征和自我認知等.勝任水平素質(zhì)模型的構建是從企業(yè)戰(zhàn)略要求出發(fā),將相關要素與戰(zhàn)略聯(lián) 系起來的過程.其構建步驟如下列圖.測評目標調(diào)整法典型企業(yè)比較法專家團評估法構建素質(zhì)模型

7、的常用方法勝任素質(zhì)確定的常用方法勝素測問工任質(zhì)評卷作素結目調(diào)質(zhì)構標查分分調(diào)法法析析整法法法1圖勝任水平素質(zhì)模型構建步驟對勝任素質(zhì)確定方法的介紹和說明詳見表.表勝任素質(zhì)確實定方法主要方法操作要點專家數(shù)據(jù)庫1. 查找已有的勝任素質(zhì)模型2. 找出專家意見,識別出重要的勝任素質(zhì)1可卷調(diào)查法1. 列出一系列行為,并加以描述2. 采用問卷的形式,讓被調(diào)查人填寫哪些行為是高績效員工應該具有的素質(zhì)個人訪談法1. 與處于關鍵治理崗位的人員進行了面談2. 提問中主要了解成功的行為,進而歸納出高績效的行為小組座談法1. 組織同一層級的員工組成小組,開頭腦風暴會議2. 每一位小組成員列出局績效者應具有的素質(zhì)特征3.

8、對小組成員提供的特征樣例進行分析,進而提煉出高績效的特征行為事件訪談法1.選定兩組樣本,一組是績效局的,一組是績效普通的2分別與兩組人訪談,引導其魔術在本崗位最成功的事件或不滿意的事件3. 了解被訪談人事件發(fā)生的背景、主要的行為、最終的結果和吸取的教訓4. 分別比較兩組人員反映的行為特征,區(qū)別它們之間的差異,即為勝任素質(zhì)5. 根據(jù)訪談對象描述的各行為素質(zhì)發(fā)生的頻率,以及績效與影響績效的素質(zhì) 因素,提取勝任力素質(zhì),并賦予各要素指標權重,形成勝任水平素質(zhì)模型(3)勝任水平素質(zhì)模型的層級劃分勝任水平素質(zhì)模型主要對員工核心水平進行了不同層級的定義以及行為描述,并確定了崗位關鍵水平和完成特定工作所熟練程

9、度.勝任水平素質(zhì)模型一般分成五個階段,分別是學習階段、應用階段、擴展階段、指導階段和創(chuàng)新階段,這五個階段對于崗位員工在知識、技能和素質(zhì)方面的要求有很大的差異,具體如下列圖.學習階段1. 根據(jù)工作程序和標準要求開展工作2. 學習本崗位工作所需的知識和技能3. 具有根本的專業(yè)知識和專業(yè)技能4. 積極學習相關的專業(yè)知識和積累相關的工作經(jīng)驗應用階段1. 獨立完成工作任務并做出奉獻2. 具有獨立完本錢崗位工作的專業(yè)知識和專業(yè)技能3. 開始拓展本崗位涉及的相關領域的專業(yè)知識擴展階段1. 擴展自己技術專長并做出貝獻2. 勇獨立完本錢崗位的各項工作3. 具有獨立完成崗位工作的知識和技能4. 能夠為他人提供專業(yè)

10、上的支持5. 能夠跟蹤本行業(yè)的開展動態(tài),熟練掌握相關專業(yè)知識指導階段1. 通過培養(yǎng)和指導他人做出奉獻2. 具有深度和廣度相結合的專業(yè)知識和技能3. 工作上能夠采用創(chuàng)新的思想和方法4. 能夠為他人提供有效的指導并提供相應的資源創(chuàng)新階段1. 通過創(chuàng)新思維和戰(zhàn)略做出貝獻2. 能夠根據(jù)專業(yè)的判斷和以專業(yè)的視角制7E戰(zhàn)略3. 所采用的知識能夠推動專業(yè)水平的提升4. 工作所具備的專業(yè)水準和獲得的專業(yè)成果能為本行業(yè)所認可圖 勝任水平的階段劃分在構建勝任水平素質(zhì)模型時,需要依據(jù)這五個階段進行界定.勝任水平素質(zhì)模型的應用(1)典型勝任水平素質(zhì)模型的構建典型的勝任水平素質(zhì)模型主要由三局部構成,分別是專業(yè)勝任水平、

11、 核心勝任水平和治理勝任水平.在構建勝任水平素質(zhì)模型時,需要區(qū)分治理類和非治理類人員勝任水平素質(zhì)模型的構建差異勝任水平/專業(yè)勝任力1. 對某個崗位最重 要的水平2. 根據(jù)工作性質(zhì)不 同劃分3. 有某一萬面的專 長,如財務、工程 治理等方面的水平Z治理勝任力1. 治理人員最重要 的水平2. 治理人員最重要 的物質(zhì)3. 治理人員最重要 的治理技能,如領導 水平、養(yǎng)卜屬、團 隊律設水平/Z核心勝任力所有員工的素質(zhì)要 求,包括公司企業(yè) 文化、價值理念和 開展戰(zhàn)略的具體表 現(xiàn),例如誠信、愛 崗敬業(yè)、忠誠治理人員勝任素質(zhì)要求：專業(yè)類 +治理類+核心類；非治理類人員勝任素質(zhì)要求：專業(yè)類 +核心類圖 勝任水平

12、的構成定義各方面水平指標以后,需要對各個水平素質(zhì)要素指標進行定義及具體化行為描述,創(chuàng)造 晰衡量各個指標的含義.下面分別對愛崗敬業(yè)和方案水平進行了定義和行為說明,詳見如表.表 核心勝任力的定義及行為要求素質(zhì)要素名稱愛崗敬業(yè)素質(zhì)要素類別核心素質(zhì)定義熱愛本職工作,能將個人的職業(yè)生涯開展與企業(yè)的利益緊密結合在一起, 為客戶提供盡善盡美的效勞級別行為表現(xiàn)i自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度,成為遵守紀律的模范2能準確理解本崗位的工作要求,認真履行工作責任3認同企業(yè)的文化,能對企業(yè)始終保持高度的忠誠4對于上級交代的工作任務,不給自己找借口,敢于承擔責任5當組織需要和個人需要發(fā)生沖突時,能把組織的需要擺在第一位6對

13、工作始終保持高度的熱情,能把工作任務當做自己的事業(yè)去完成圖治理勝任力的定義及行為要求素質(zhì)要素名稱P方案水平素質(zhì)要素類別綜合治理水平定義:工作中能夠區(qū)分輕重緩急,具備制訂、調(diào)整并完善行動方案的水平級別行為表現(xiàn)1P工作中能夠?qū)栆还ぷ魅蝿兆龀鰰r間安排和人員安排:工作中對不同的工作做出人員安排和時間安排2能平衡工作中的重點,有條不素地開展各項工作在多項工作任務上能合理分配時間,區(qū)分輕重緩急,確定優(yōu)先次序能將復雜分解為多個可以處理的局部,制定切實可行的時間安排3在編制大型或復雜的方案時,能夠預考慮到可能出現(xiàn)的1可題3能指導他人編制子工程的工作方案,并將子工程的方案整合為整體方案4能夠制訂較大規(guī)模團隊的

14、工作方案具備一定的前瞻性及預見性,能提前對重大潛在的風險做出預案能夠?qū)^為復雜的工作團隊編制有效的、合理的整體工作方案(2)勝任水平素質(zhì)模型分析與應用勝任水平素質(zhì)模型能夠用于招聘、培訓、薪酬和績效考核工作中,具體如下列圖.甄選培養(yǎng)與繼任方案培訓開展與職業(yè)規(guī)劃績效考核與目標設定薪酬福利與員工認可fX1. 結合勝任牲及行為表現(xiàn)來定義崗位任職資格2. 多招聘中發(fā)現(xiàn)其潛在素質(zhì),預測未來績效,做出錄用決策,3.對員工的關鍵行為表現(xiàn)進行評估,保證其具備期望的技能和知識,J1. 根據(jù)水平素質(zhì)模型,組織培訓和職業(yè)開展設計,制定有針對性的培訓規(guī)劃2. 發(fā)現(xiàn)員工的不中,有針對性地提升員工的核心技術,開發(fā)員工的潛在

15、素質(zhì),3.為員工提供多種開展通道的選擇,合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯開展道路1. 勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績效優(yōu)秀和績效一般員工的行為表現(xiàn)差異2. 可以評估員工是否到達勝任水平素質(zhì)模型設定的績效考核指標(3.能對履行崗位責任和執(zhí)行崗位任務所取得的成果進行客觀的績效評價/1. 員工的薪酬以及升職應基于個人水平評估結果2. 打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點,為員工職業(yè)生涯開展鋪設多條道路i 3.提升企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì),幫助員工提升核心專業(yè)和技能,圖勝任水平素質(zhì)模型的應用通用崗位員工勝任水平素質(zhì)模型1. 治理者勝任水平素質(zhì)模型治理者勝任水平模型主要用于區(qū)別優(yōu)秀的治理者和普通的治理者,治理者又可以分為高層治理者

16、、中層治理者和基層治理者,三者間的勝任水平素質(zhì)的區(qū)別,具體如圖1-166所示.領導治理水平：籌劃與實施；人才的開發(fā)與建設；信息治理個人水平輔導水平變革水平授權技巧高層中層高效溝通的技巧；高效團隊的建設；復雜問題的解決為優(yōu)秀的部屬制訂明晰的培養(yǎng)方案及職業(yè)生涯規(guī)劃持續(xù)與部屬溝通變革的戰(zhàn)略性理由；積極扮演變革促進者通過適當授權鼓勵部屬,并通過各種教育練習或會議,傳達企業(yè)的經(jīng)營目標,以提升部屬的士氣專業(yè)知識：了解企業(yè)各部門功能運作解決實際問題的水平：能針對治理工作中出現(xiàn)的問題有效決策、有效解決員工輔導：全面培養(yǎng)部屬的專業(yè)水平,提供部屬個人開展的時機,激發(fā)其潛能 交流與溝通水平：溝通并分析企業(yè)變革的益處

17、,協(xié)助部屬適時進行調(diào)整和改變 團隊合作水平：通過追蹤及檢查部屬的工作,鼓勵其成長,激發(fā)其成就感；通過如團隊練習、團隊會議等方式,提升團隊精神和工作效率 員工輔導：培養(yǎng)新員工崗位操作技能,使其盡快勝任崗位要求,并針對部屬的工 作責任和水平進行適當分工應變水平：正確熟悉企業(yè)變革的必要性,展現(xiàn)應對變革的彈性溝通協(xié)調(diào)：改善工作環(huán)節(jié)中溝通協(xié)調(diào)問題,關心部屬的工作和生活狀況,滿足部 屬的合理工作需求,從而提升團隊的工作效率圖治理者勝任水平素質(zhì)模型2. 主管的勝任水平素質(zhì)模型主管的用途水平素質(zhì)應根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點、本崗位的角色分析和通用素質(zhì)模型綜合分析和判斷得 出,主管的勝任水平素質(zhì)模型如下列圖.3. 關鍵崗位員工勝任模型關鍵崗位員工的素質(zhì)模型應根