人力資源管理-工作滿意度評價結(jié)構(gòu)的研究

1、1工作滿意度與公平感、離職意向的關(guān)係的研究時勘 盧嘉(中國科學(xué)院心理研究所 , 北京, 100101shik摘 要 :本研究通過訪談、 問卷調(diào)查等多種方法, 選取了 8家公司 1400名員工為被試, 初步探討了我國大陸企業(yè)員工工作滿意度的評價結(jié)構(gòu), 并考察了工作滿意度與公平感、 離職 意向的關(guān)系。 研究結(jié)果表明, 將程序性公平劃分為參與工作、 參與管理和投訴機(jī)制三要素后, 投訴機(jī)制和參與工作等因素可以預(yù)測員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度, 參與管理和投訴機(jī)制可預(yù)測 對管理措施的滿意度, 參與管理可預(yù)測對工作回報的滿意度, 參與工作可預(yù)測對團(tuán)體合作的 滿意度;員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是影

2、響員工離職意向的主要因素; 在對總體滿意度、 管理措施、 工作回報和團(tuán)體合作的滿意度上, 外資企業(yè)和合資企業(yè)均明顯 高于國有企業(yè), 但外資企業(yè)的員工離職意向要顯著高于合資企業(yè)、 國有企業(yè), 員工工作滿意 度還不能預(yù)測員工的離職意向,其深層次原因有待進(jìn)一步研究。關(guān)鍵詞 : 工作滿意度 分配性公平 程序性公平 離職意向1 問題隨著我國大陸進(jìn)入 WTO ,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化帶來了新的挑戰(zhàn):傳統(tǒng)的勞動密集型行 業(yè)面臨著組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品的調(diào)整, 新興的知識型產(chǎn)業(yè)得到了迅速的發(fā)展, 在這種背景下, 企 業(yè)人才的競爭, 特別是高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才的競爭, 成了成功的關(guān)鍵。 現(xiàn)代企 業(yè)管理開始從“以利

3、益為中心”的激勵機(jī)制擴(kuò)展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目 的。 把滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù), 是最能體現(xiàn)這種思想的, 如果管理者掌握了職工的 工作滿意度情況, 一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么, 更為重要的是, 可以根 據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題,為員工發(fā)展提供具體的反饋,改進(jìn)政策、工作條件來滿足需要,并通過再次 的滿意度評價, 觀測存在的問題是否得到了解決; 另一方面, 獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對于管 理工作可以起到預(yù)防的作用,它是診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”和“地震預(yù)測儀” 。 因此, 工作滿意度的調(diào)查已成為許多跨國大企業(yè)重要的評價標(biāo)準(zhǔn), 如諾基亞、 朗訊等國外著 名公司,每年都要花

4、大量資金投入到這項(xiàng)工作中來。最早研究工作滿意度的是 Hoppock (1935 ,但他的研究主要從影響工作滿意度的外部 因素來考慮問題,并未對工作滿意度自身的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。此后,研究者們開始從人的內(nèi) * 本研究得到了國家自然科學(xué)基金委項(xiàng)目的資助,項(xiàng)目資助號:79930300。在需要的角度來探索工作滿意度問題,強(qiáng)調(diào)了個體的內(nèi)在因素對工作滿意度的影響。赫茲 伯格(Herzberg, 1959的雙因素理論(Two-factor Theory 把影響工作滿意度的因素劃分 為保健(hygiene 因素和激勵(motivator 因素的兩大概念 2。雙因素理論開創(chuàng)性地提出 了工作滿意度中的“滿意”和“不滿

5、意”的不對稱問題,讓人們對工作滿意度有了更深入 的理解,并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。此后,研究者開始探索工作滿意度的結(jié)構(gòu)。 Friedlander (1963認(rèn)為,社會及技術(shù)環(huán)境因素(包括上司、人際關(guān)系、工作條件等 、自 我實(shí)現(xiàn)因素(個人能力得到發(fā)揮 、被人承認(rèn)的因素(工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、工資、晉升等 構(gòu)成了工作滿意度; Vroom (1964提出,工作滿意度主要構(gòu)成因素包括管理、提升、工作 內(nèi)容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個方面。對工作滿意度結(jié)構(gòu)影響比較大的是明尼蘇達(dá)滿意度量表和工作描述指標(biāo)量表。 明尼蘇達(dá) 滿意度量表(Minnesota Satisfaction Question

6、naire,簡稱 MSQ 由 Weiss 、 Dawis 、 England & Lofquist (1967編制而成,它的特點(diǎn)在于對工作滿意度的各個方面進(jìn)行了完整的測量,但 是,在使用中發(fā)現(xiàn),長式量表題量比較大,而且,測量中的被試負(fù)擔(dān)和誤差問題是值得商榷 的 3。隨后, Smith, Kendall & Hullin(1969提出,工作滿意度可以由工作本身、升遷、薪 水、 管理者及工作伙伴五個方面組成, 從而形成了工作描述指標(biāo)量表 (Job Descriptive Index, 簡稱 JDI 。 JDI 的特點(diǎn)是填答時不受教育程度的限制, 只要就不同方面選擇不同的形容詞就 可

7、以了。由于此量表在美國做過反復(fù)的研究,發(fā)現(xiàn)施測效果良好。但也有研究者(Yeager , 1981認(rèn)為, JDI 不象 MSQ 那樣對工作各方面進(jìn)行精確的診斷,并不是很適合對組織的實(shí) 際問題進(jìn)行診斷和解決。我國徐聯(lián)倉等人 (1978 根據(jù)改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展需要, 與同事合作完成的有關(guān) 職工工作滿意度調(diào)查報告在光明日報發(fā)表后,引起海內(nèi)外輿論的廣泛重視,這是國內(nèi)最 早進(jìn)行的工作滿意度調(diào)查。之后,吳忠怡、徐聯(lián)倉(1988又對明尼蘇達(dá)滿意度量表進(jìn)行中 國地區(qū)的修訂。 其他的相關(guān)研究還有馮伯麟 (1996 用因素分析和邏輯分析的方法提出了教 師工作滿意度構(gòu)成的五個要素。 盡管國內(nèi)已有不少人對工作滿意

8、度的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索, 但是, 對中國企業(yè)自己的工作滿意度結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)研究還需要深入展開。在我國對公平感的研究中, 程序性公平是否對工作滿意度有影響作用尚存在著爭議。 梁 覺(1996以中國的合資企業(yè)為研究對象發(fā)現(xiàn),單獨(dú)地強(qiáng)調(diào)分配性公平并不可取,因?yàn)槌绦?性公平和分配性公平一樣都能影響工作滿意度, 即使是在分配性公平上, 人們也往往有一種 參照標(biāo)準(zhǔn), 而不是單純考慮實(shí)際獲得的工資數(shù)量。 因此, 工作滿意度可以通過監(jiān)測和影響員 工的社會比較過程來增強(qiáng)。 他建議可以在企業(yè)中建立一種公開的、 可以協(xié)商的、 有反饋的決 策過程, 讓高層管理人員參與到?jīng)Q策制定過程中, 以提高他們的工作滿意度。 但是公平感到

9、 底影響了工作滿意度的哪些方面, 哪種公平感更具有影響力, 需要進(jìn)一步探索。 梁開廣 (1999 對中國企業(yè)的組織公平研究表明,分配性公平比程序性公平更重要些,因?yàn)樗鼘η楦谐兄Z、 工作滿意度和離職意向都有影響, 并認(rèn)為它的影響比程序性公平大, 程序性公平僅對情感承 諾有影響。 由于該研究使用的研究工具, 被試樣本的局限性, 這些研究結(jié)論還需要進(jìn)一步驗(yàn) 證。員工的離職問題一直是組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)之一,在研究滿意度時,探索它對于離 職意向的預(yù)測作用,對個人發(fā)展和組織發(fā)展都顯得非常重要(Dalton & Todor, 1979; Mobley, 1982; Staw, 1980 。 Muc

10、hinsky & Morrow(1980提出,產(chǎn)生離職的原因主要集中在三方面:經(jīng)濟(jì)學(xué)因素、 工作關(guān)系因素和個人因素。 經(jīng)濟(jì)學(xué)因素主要包括本地的失業(yè)率、 勞動力市場的 變化規(guī)律、薪酬水平和經(jīng)濟(jì)機(jī)會等;工作關(guān)系因素主要包括組織因素及其導(dǎo)致的個人態(tài)度; 個人因素包括個性、 職業(yè)和生活特征等個人背景方面的差異帶來的影響。 本研究認(rèn)為, 從外 在經(jīng)濟(jì)因素的角度來解釋員工的流失率, 在某些條件下是有效的, 但是, 這些外在環(huán)境因素 和行為之間,個人態(tài)度是一個很重要的中介變量。 Steers & Mowday (1981在研究“員工 離職過程模型”時指出,工作機(jī)會、經(jīng)濟(jì)因素、市場條件及個人的

11、差異等因素往往是先影響 員工對企業(yè)的態(tài)度,然后才使員工產(chǎn)生離職意向,直至最后產(chǎn)生離職行為的。工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量, 它對離職的影響一直是研究得較多的熱 點(diǎn)(Mobley, 1979 。早期的研究認(rèn)為, 不滿意的員工更傾向于離開他的工作,通過改變工作 滿意度可以減少離職。 Muchinsky & Tuttle(1979曾對 39項(xiàng)滿意度和離職率相關(guān)的研究進(jìn) 行過總結(jié)發(fā)現(xiàn), 除了四項(xiàng)研究外, 其它多數(shù)研究的結(jié)果都是負(fù)相關(guān)。 Carsten & Spector (1987 在對 47個研究作元分析時,確定了工作滿意度與離職率之間有顯著的負(fù)相關(guān)。但這種作用 一直是比

12、較模糊的,也就是說,滿意度與離職率的關(guān)系爭議較大。在 Carsten & Spector研究 的基礎(chǔ)上,有研究發(fā)現(xiàn),工作滿意度在預(yù)測離職率時有潛在的變量存在(Judge, 1993 。個 人的工作品質(zhì)是比較重要的一個潛在變量, Judge 認(rèn)為,如果兩人具有相同的工作滿意度水 平, 一般來說, 具有積極個人傾向的員工在工作不滿意時更容易離職, 而消極個人傾向的員 工對工作滿意度的敏感性較低, 由此, 有研究者提出了積極的品質(zhì)和工作滿意度之間存在交 互作用來預(yù)測離職。但是,目前還比較缺乏我國員工滿意度與離職意向的關(guān)系研究。綜上所述,本研究需要探索的問題如下 :第一、 基于中國文化和社會經(jīng)

13、濟(jì)轉(zhuǎn)型期的背景, 企業(yè)員工的工作滿意度評價結(jié)構(gòu)主要包 括哪些要素,它與國外研究結(jié)果的異同是什么?第二、 基于我們揭示的工作滿意度結(jié)構(gòu), 來探討程序性公平和分配性公平對哪些工作滿 意度要素有預(yù)測作用?第三、 在我國當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊背景下, 不同類型企業(yè)員工的滿意度和離職意向 有何差異,工作滿意度是否對離職意向有預(yù)測作用?為此, 我們把本研究課題命名為 “工作滿意度的結(jié)構(gòu)及其與公平感、 離職意向的關(guān)系” 。2、研究目的、方法和內(nèi)容2. 1 研究目的本研究擬通過訪談和問卷調(diào)查等多種方法, 揭示基于中國文化背景的工作滿意度評價結(jié) 構(gòu)要素體系, 并探討分配性公平和程序性公平對工作滿意度的影響, 最

14、后, 揭示工作滿意度的不同要素對離職意向的預(yù)測作用。2. 2 研究假設(shè)綜合國內(nèi)外同類研究成果以及相關(guān)的研究情況,本研究的理論假設(shè)是:假設(shè) 1:基于中國獨(dú)特的文化背景和企業(yè)轉(zhuǎn)型期的特點(diǎn),我國員工的工作滿意度的評價 結(jié)構(gòu)要素與國外同類研究在一些組織層面的因素上會有一定的差異。假設(shè) 2:除了分配性公平對員工工作滿意度的某些要素有影響之外,程序性公平可能也 會對工作滿意度中的領(lǐng)導(dǎo)、 同事、 物質(zhì)回報和管理措施方面的滿意度產(chǎn)生影響。 假設(shè) 3:因企業(yè)類型的不同,員工的工作滿意度某些要素會表現(xiàn)出差異,外資企業(yè)員工 在滿意度上會高于合資企業(yè), 而合資企業(yè)員工的滿意度會高于國有企業(yè), 這種 滿意度狀況將能夠預(yù)

15、測不同企業(yè)員工的離職意向。2. 3 方法本研究采用訪談法、 小組座談法、 半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查和問卷調(diào)查法進(jìn)行。 由于問卷調(diào)查 中的問題涉及到對領(lǐng)導(dǎo)行為和報酬評價等內(nèi)容, 為避免社會稱許性影響, 采取團(tuán)隊(duì)方式施測, 統(tǒng)一由主試說明填寫問卷的指導(dǎo)語,匿名進(jìn)行,由研究人員當(dāng)場收回,由 SPSS (10.0版 處理數(shù)據(jù)。2. 4 研究內(nèi)容和過程本研究內(nèi)容包括以下三個子研究:研究一:工作滿意度評價結(jié)構(gòu)的研究首先, 我們將采用專家深度訪談和小組座談的方法, 了解他們對工作滿意度結(jié)構(gòu)要素的 看法。據(jù)此,設(shè)計出半結(jié)構(gòu)化問卷,初步獲得員工工作滿意度結(jié)構(gòu)的內(nèi)容;最后,運(yùn)用問卷 調(diào)查法收集定量數(shù)據(jù), 采用探索性因素分

16、析方法來確定問卷的結(jié)構(gòu), 并探討工作滿意度各要 素在性別、年齡等人口學(xué)變量上是否存在差異;研究二:公平感與工作滿意度關(guān)系的研究探索兩種公平感因素對工作滿意度各要素的不同影響;研究三:工作滿意度與離職意向關(guān)系的研究探討工作滿意度各要素對不同類型企業(yè)員工離職意向的預(yù)測作用, 并比較不同類型企業(yè) 工作滿意度的差異。3、工作滿意度評價結(jié)構(gòu)的研究3. 1 預(yù)試性研究3. 1. 1 問卷題目的編制過程為使量表結(jié)構(gòu)設(shè)計更適合于中國企業(yè)的實(shí)際情況和要求, 本研究在項(xiàng)目初選階段側(cè)重于 從企業(yè)的實(shí)際出發(fā), 根據(jù)本研究對工作滿意度的定義, 先進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化的訪談, 要求調(diào)查 對象盡量具體地說出自己在工作中最滿意和最

17、不滿意的五個方面。 參加工作滿意度半結(jié)構(gòu)化 訪談的有 52人,分別來自于北京、深圳、珠海、杭州四個城市的國有、合資、外資三種不 同類型所有制企業(yè)。 訪談后的項(xiàng)目, 先去掉明顯不屬于滿意和不滿意范圍內(nèi)的項(xiàng)目, 以及出 現(xiàn)頻率不足 5%的項(xiàng)目,然后通過與一些專業(yè)人員座談,將重復(fù)條目進(jìn)行合并,再進(jìn)行概念 上的歸類, 并對結(jié)果進(jìn)行概括和總結(jié), 對一些容易混淆的概念進(jìn)行了區(qū)分, 為工作滿意度問 卷預(yù)試題目的編制作準(zhǔn)備。預(yù)試題目的編寫,參考的主要來源有五方面:1根據(jù)本概念性分析所描述的工作滿意度的特征與內(nèi)涵,系統(tǒng)地撰寫題目;2參考各個不同性質(zhì)企業(yè)的訪談結(jié)果;3參考徐聯(lián)倉(1986對三隅二不二 PM 量表修

18、訂后的領(lǐng)導(dǎo)行為評價量表;4參考西方學(xué)者所建立的成熟的工作滿意度量表的題目,如 Job Descriptive Index;5 參考各大跨國公司常用的工作滿意度調(diào)查問卷, 如蓋洛普、 ABC 、 LUCENT 、 NOKIA 、 FORD 、博士倫和國內(nèi)高科技企業(yè),如華為、聯(lián)想公司的滿意度問卷等。將最初編制的所有題目中不適當(dāng)或語意不清的題目剔除。 為使量表在文字的難度上適合 中學(xué)以上文化程度人員閱讀, 特請了 9名最小文化程度為初中的人員形成研究樣本, 讓他們 將每一題目中看不懂的字、詞、語句標(biāo)出來。然后,根據(jù)他們的反饋,找出語意不清或太難 的題目, 將它們修改或刪除。 另外請中科院心理所專家和

19、有多年從事人力資源經(jīng)驗(yàn)的工作者 進(jìn)行獨(dú)立的判定,經(jīng)過討論分析后,決定題目的去留,形成了預(yù)試量表,共 85道題。 3.1.2 預(yù)試結(jié)果及分析調(diào)查對象包括北京三元基因工程有限公司、 浙江正大會計師事務(wù)所、 溫州治金二廠、 溫 州神力集團(tuán)、蕭山傳化公司、北京芙蓉飯店、北京長征飯店、中科軟公司、杭州 叉車有限 公司等單位,發(fā)出問卷 374份,實(shí)收問卷 358份,問卷回收率為 95.71%,有效問卷 283份。 首先, 分別計算預(yù)試量表中每個題目分?jǐn)?shù)與總量表平均分之間的相關(guān)。 經(jīng)分析后, 凡相關(guān)系 數(shù)值低于 .30的題目被剔除。在項(xiàng)目分析中,去掉題總相關(guān)不顯著的項(xiàng)目,獲得了正式研究 用的工作滿意度調(diào)查問

20、卷。3 .2 工作滿意度評價結(jié)構(gòu)的正式研究3.2.1 被試本研究以北京公交總公司機(jī)關(guān)、 北京汽車保養(yǎng)三公司、 北京汽車運(yùn)輸二公司、 北京電車 運(yùn)輸公司、北京公共交通黨校為樣本(參見表 1 ,已發(fā)問卷 834份,實(shí)收問卷 833份,問 卷回收率為 99.88%,有效問卷 800份。表 1 正式研究樣本分布情況表(N =800百分比(%性別 男 50.1女 49.9年齡 20-29 6.130-39 26.740-49 56.650-59 10.5婚姻狀況 單身 5.1已婚 92.2離異 2.5教育程度 初中 .4高中或中技 38.1大專 45.7本科 15.2碩士或碩士以上 .6工齡 不到 1年

21、 1.01-5年 3.36-10年 3.411-15年 3.316-20年 23.120年以上 66.0本單位工齡 不到 1年 1.51-5年 4.46-10年 6.011-15年 6.516-20年 26.720年以上 54.93.2.2 正式測驗(yàn)結(jié)果分析3. 2. 2. 1 探索性因素分析本研究采用探索性因素分析的方法(Factor Analysis 探討工作滿意度量表的構(gòu)成。對 于工作滿意度正式問卷的 65道題,采用主成分方法(principal-component analysis 進(jìn)行分 析后,通過陡階檢定法(screen test決定因素數(shù)目 , 抽取出五個有意義的因素,所能解釋的

22、 變異量占總變異量的 52.494%(參見表 2 ,并將各項(xiàng)目在 5個因素上的負(fù)荷進(jìn)行最大方差 (Varimax 的正交旋轉(zhuǎn),獲得因素分析結(jié)果。表 2 各因素所占總變異量的結(jié)果表 合計占總變異量 % 13.515 12.526 9.383 8.624 8.446 52.494(其中總題數(shù):65 對五個因素的命名如下:因素 1的項(xiàng)目涉及到領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、工作認(rèn)可度和工作交流,共計 16個項(xiàng)目, 我們將它命名為 “對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度” 。因素 2的項(xiàng)目涉及到單位的制度管理、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理和競爭管理,共計 16個項(xiàng) 目,我們將它命名為 “對管理措施的滿意度” 。因素 3的項(xiàng)目涉及到工資、福利

23、、培訓(xùn)發(fā)展和工作條件,共計 14個項(xiàng)目,我們將它命 名為 “對工作回報的滿意度” 。因素 4的項(xiàng)目涉及到同事交流、 同事關(guān)系和合作效率, 共計 9個項(xiàng)目, 我們將它命名為 “對團(tuán)體合作的滿意度” 。因素 5的項(xiàng)目涉及到工作興趣、能力發(fā)揮和成就感,共計 10個項(xiàng)目,我們將它命名為 “對工作激勵的滿意度” 。3. 2. 2. 2信度檢驗(yàn)采用了克隆巴赫一致性系數(shù)檢驗(yàn)了各分量表的信度, 根據(jù)心理測量學(xué)要求, 信度分?jǐn)?shù)達(dá) 到 .70以上即可接受。 而各量表的一致性系數(shù)都在 0.85以上 (參見表 3 。 這表明量表的測量 結(jié)果是可靠和可信的。表 3 各分量表內(nèi)部信度指標(biāo)(N = 800要素 題數(shù) M 一

24、致性系數(shù)領(lǐng)導(dǎo)行為 16 3.9608 .9460管理措施 16 4.2094 .9337工作回報 14 3.5444 .8927團(tuán)體合作 9 4.1760 .8994工作激勵 10 4.0334 .88293. 2. 2. 3 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度本研究選用 MSQ 明尼蘇達(dá)滿意度量表中國地區(qū)修訂問卷作為自編工作滿意度量表的效 度指標(biāo),通過測量這兩個量表之間的相關(guān),來評價本量表的有效程度。 MSQ 由二十一個量 表的長式 MSQ 和三個量表的短式 MSQ 組成 (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967 。 短 式 MSQ 由以下 20個項(xiàng)目構(gòu)成內(nèi)在滿意度,

25、外在滿意度和一般滿意度三個量表,它們分別 是:能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、 道德價值、賞識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、監(jiān)督-人際關(guān)系、監(jiān)督-技術(shù)、變 化性和工作條件。長式 MSQ 有 100個題目,可測量員工對 20個工作方面的滿意度及一般 滿意度。吳宗怡 & 徐聯(lián)倉(1989曾對 MSQ 短式量表作了修訂,淘汰了原來的 20個項(xiàng)目 中 6個項(xiàng)目,這些項(xiàng)目是:道德價值、社會服務(wù)、穩(wěn)定性、活動、成就感和同事關(guān)系;新加 入的 6個項(xiàng)目是:心情舒暢、信息溝通、福利、勝任、信任和成功,形成了適合中國地區(qū)的 MSQ 量表,量表的分半信度系

26、數(shù)為 .93,內(nèi)部一致性系數(shù) Cronbach alpha在 .90左右。結(jié)果表明, 本量表與 MSQ 中國地區(qū)短式量表修訂版的皮爾遜相關(guān)達(dá) .842*(參見表 4 , 相關(guān)達(dá) .001的顯著性水平。 MSQ 是國際通用標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)威量表,與該量表呈顯著相關(guān),說 明本量表在測量上是有效的,具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,能夠達(dá)到其測量實(shí)用的目的。表 4 工作滿意度量表的效度指標(biāo)(N = 800自編工作滿意度量表 MSQ 滿意度量表自編工作滿意度量表 1.000MSQ 滿意度量表 .842* 1.000注:*表示 P < .05, *表示 P < .01, * 表示 P < .0013.

27、3 人口學(xué)變量與工作滿意度的關(guān)系3.3.1 性別因素的影響從表 5可以發(fā)現(xiàn), 性別因素在領(lǐng)導(dǎo)行為、 管理措施、 工作回報的滿意度上存在著顯著性 差異。 而在團(tuán)體合作和工作激勵的滿意度上沒有差異。 女職工在工作滿意度這五個要素上的 滿意程度普遍要比男職工低。表 5 不同性別工作滿意度的比較表工作滿意度各要素性別 N M SD 組間 df 組內(nèi) df F領(lǐng)導(dǎo)行為 男 399 4.0815 .7388 1 795 18.794* 女 398 3.8383 .8421管理措施 男 399 4.2599 .5936 1 795 5.760* 女 398 4.1583 .6014工作回報 男 399 3.

28、6018 .7674 1 795 4.375* 女 398 3.4872 .7801團(tuán)體合作 男 397 4.2175 .6528 1 793 3.681 女 398 4.1315 .6114工作激勵 男 399 4.0789 .7297 1 795 3.044 女 398 3.9880 .7403注:*表示 P < .05, *表示 P < .01, *表示 P < .0013.3.2 年齡因素的影響表 6的結(jié)果表明, 除了對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度上不存在顯著差異外, 在工作滿意度的其他 四個要素上都存在著明顯的差異。并且,年齡越大,對工作各方面的滿意程度就越高,但對 領(lǐng)導(dǎo)行為的

29、滿意程度上并沒有表現(xiàn)出顯著的年齡差異。表 6 不同年齡工作滿意度的比較表工作滿意度各要素年齡 N M SD 組間 df 組內(nèi) df F領(lǐng)導(dǎo)行為 20-29 49 3.7737 .8487 3 794 1.101 30-39 213 3.9474 .775740-49 452 3.9726 .806250-59 84 4.0208 .7986管理措施 20-29 49 3.8213 .7292 3 794 8.021* 30-39 213 4.1965 .553540-49 452 4.2393 .597350-59 84 4.2939 .5638工作回報 20-29 49 3.2335 .72

30、28 3 794 3.618* 30-39 213 3.5348 .736540-49 452 3.5528 .804850-59 84 3.6853 .6932團(tuán)體合作 20-29 49 3.9093 .7603 3 792 3.266* 30-39 213 4.1778 .580940-49 452 4.1895 .639150-59 82 4.2393 .6214工作激勵 20-29 49 3.4238 1.0652 3 794 14.215* 30-39 213 3.9832 .671140-49 452 4.1188 .685550-59 84 4.0419 .7649注:*表示 P

31、 < .05, *表示 P < .01, *表示 P < .0013.3.3 教育程度的影響表 7 不同教育程度工作滿意度的比較表工作滿意度 各要素 教育程度 N M SD 組間df組內(nèi) dfF領(lǐng)導(dǎo)行為 初中 3 4.8958 9.547E-02 4 793 6.085* 高中或中專 304 4.0953 .7403大專 365 3.9101 .8160本科 121 3.7373 .8346碩士或碩士以上 5 4.1125 .9807管理措施 初中 3 4.8958 7.217E-02 4 793 15.087* 高中或中專 304 4.3605 .5155大專 365 4.

32、1796 .6075本科 121 3.9079 .6494碩士或碩士以上 5 3.8717 .3967工作回報 初中 3 4.4524 .2182 4 793 11.467* 高中或中專 304 3.7355 .7413大專 365 3.4752 .7841本科 121 3.2559 .7196碩士或碩士以上 5 3.1429 .3312團(tuán)體合作 初中 3 4.9259 .1283 4 791 4.028* 高中或中專 302 4.2598 .6211大專 365 4.1449 .6276本科 121 4.0421 .6631碩士或碩士以上 5 4.0889 .3277工作激勵 初中 3 4.

33、9333 .1155 4 793 21.661* 高中或中專 304 4.2554 .5883大專 365 3.9859 .7500本科 121 3.6183 .8124碩士或碩士以上 5 3.2000 .4062注:*表示 P < .05, *表示 P < .01, *表示 P < .001表 7的結(jié)果表明, 教育程度在對工作滿意度的五個要素上都存在著顯著差異, 并且隨著 學(xué)歷的增加,工作滿意度呈現(xiàn)出降低的趨勢。研究一在半結(jié)構(gòu)化訪談基礎(chǔ)上確定了工作滿意度的預(yù)試問卷內(nèi)容, 并通過預(yù)試性研究和 正式研究, 揭示了員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素:主要包括對領(lǐng)導(dǎo)行為、 工作回報、 管理措

34、施、 團(tuán)體合作和工作激勵的滿意度,獲得了該量表的信度和效度。同時,考察了性別、年齡和教 育程度等人口學(xué)變量與工作滿意度的關(guān)系。4、工作滿意度與公平感的關(guān)系研究4. 1 研究目的應(yīng)用本研究獲得的工作滿意度量表, 考察和驗(yàn)證分配性公平感和程序性公平感對工作滿 意度各個要素的影響作用。4. 2 方法4. 2. 1 量表工作滿意度量表 參照國外的文獻(xiàn)和著名企業(yè)使用多年的工作滿意度問卷,并在專家深 度訪談的基礎(chǔ)上, 形成了自編的工作滿意度量表。 在量表的每一個題目之后, 均附有一李克 特式五點(diǎn)量尺, 量尺上分別標(biāo)有 不同意 、 有些不同意 、 不清楚 、 有些同意 、 同意 五個等級提示,同意程度依次增

35、強(qiáng)。公平量表 分成程序性公平和分配性公平兩部分。分配性公平量表采用 Price & Mueller (1986 編寫的問卷, 該量表曾經(jīng)在我國被試中使用過, 有較高的信度 (Leung et al., 1996 , Cronbach alpha系數(shù)達(dá)到 .94左右。 程序性公平量表由參與管理、 參與工作和投訴機(jī)制三部分 組成。 參與管理是指員工多大程度上參與到了公司的人力資源的政策中來, 如福利政策、 薪 酬制度等。它由 Balkin & Gomez-Meijia (1990編寫而成, Cronbach alpha 系數(shù)達(dá)到 .88左右。 參與工作是指員工多大程度上上參與到日常

36、的工作中來。 它由 Alexander & Ruderman (1987 編寫而成, Cronbach alpha系數(shù)達(dá)到 .79左右。 投訴機(jī)制是指員工能多大程度地質(zhì)疑 上級和單位所作的決策。它由 Alexander & Ruderman (1987 和 Spencer (1986編寫, 經(jīng)過了在中國地區(qū)的修訂, Cronbach alpha系數(shù)達(dá)到 .73左右。4. 2. 2 被試本研究以中化國際有限公司、 紅牛飲料有限公司職工為樣本, 已發(fā)問卷 151份, 實(shí)際收 回問卷 147份,回收率為 97.35%,有效問卷 140份。4. 3 結(jié)果及分析依次以工作滿意度的各要素為

37、因變量, 以分配性公平和程序性公平為自變量, 進(jìn)行回歸 分析(參見表 8 。結(jié)果顯示,分配性公平、投訴機(jī)制和參與工作能預(yù)測對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度;參與管理、 分配性公平和投訴機(jī)制能預(yù)測對管理措施的滿意度; 分配性公平和參與管理能預(yù)測對工作回 報的滿意度; 分配性公平和參與工作能預(yù)測對團(tuán)體合作的滿意度; 分配性公平能預(yù)測對工作 激勵的滿意度。 公平感除了對團(tuán)體合作和工作激勵的滿意度預(yù)測力較低外, 對其他三項(xiàng)滿意 度的預(yù)測作用均比較明顯的。表 8 公平感對工作滿意度的逐步回歸結(jié)果表因變量 自變量 進(jìn)入 順序 標(biāo) 準(zhǔn) 化etaT P R Square領(lǐng)導(dǎo)行為 分配性公平 1 .355 4.582 .00

38、0 .391投訴機(jī)制 2 .245 3.345 .001參與工作 3 .212 2.839 .005管理措施 參與管理 1 .403 4.673 .000 .456分配性公平 2 .223 2.707 .008投訴機(jī)制 3 .179 2.481 .014工作回報 分配性公平 1 .544 7.281 .000 .543參與管理 2 .260 3.488 .001團(tuán)體合作 分配性公平 1 .304 3.628 .000 .210參與工作 2 .237 2.832 .005工作激勵 分配性公平 1 .542 7.573 .000 .294研究二的結(jié)果表明:程序性公平與分配性公平一樣, 對工作滿意度

39、有影響作用。 將程序 性公平劃分為參與管理、 參與工作和投訴機(jī)制, 發(fā)現(xiàn)它們對工作滿意度的不同方面的影響作 用是不一樣的。5、工作滿意度與離職意向的關(guān)系研究5. 1 研究目的探討工作滿意度對離職意向的預(yù)測效應(yīng), 以及在不同類型企業(yè)中滿意度和離職意向關(guān)系 的差異。5. 2 方法5. 2. 1被試為了比較三種不同類型企業(yè)的差異, 選取中國人壽保險北京總部、 杭州叉車有限公司為 國有企業(yè)樣本代表, 諾基亞公司為合資企業(yè)樣本代表, 意大利薩西布公司、 美資奧索軟件公 司為外資企業(yè)樣本代表,已發(fā)問卷 513份,實(shí)收問卷 468份,問卷回收率為 91.23 %,有效 問卷 426份(表 9 。表 9 樣本

40、分布情況表企業(yè)類型 有效人數(shù) 代表企業(yè)國有企業(yè) 338 中國人壽保險北京總部杭州叉車有限公司合資企業(yè) 37 諾基亞公司外資企業(yè) 51 意大利薩西布公司美資奧索軟件公司5. 2. 2 量表本研究的測量工具主要包括自編工作滿意度量表和離職意向量表兩部分。 自編工作滿意 度量表同研究二。 離職意向量表最初源于 Camman, Fichman, Jenkins & Klesh(1979 的離職 意向量表。因?yàn)榱勘碇胸?fù)面的用詞不是很適合這個量表,被修改后重新試測,最終問卷的 Cronbach alpha系數(shù)是 .85,是可以接受的(梁開廣, 1999 (參見附件五 。5. 3 結(jié)果及分析5. 3

41、. 1 工作滿意度對離職意向的影響因變量 自變量 進(jìn) 入 順 序 標(biāo) 準(zhǔn) 化etaR Square離職意向 工作激勵 1 -.251 -5.689 .000 .163工作回報 2 -.130 -2.743 .006管理措施 3 -.120 -2.496 .013我們通過回歸分析 (參見表 10 考察了工作滿意度各要素與離職意向之間的關(guān)系。 以離 職意向作為因變量, 工作滿意度各要素作為自變量進(jìn)行了逐步回歸分析。 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 工作激 勵、工作回報和管理措施這三項(xiàng)進(jìn)入了對離職意向的回歸方程。這說明,員工對工作激勵、 工作回報和管理措施的滿意度越高, 他就越不愿意離開企業(yè)。 工作滿意度的另外兩個要素

42、即 領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)體合作未進(jìn)入回歸方程。說明這兩個要素對離職意向沒有預(yù)測作用。5. 3. 2 不同類型企業(yè)工作滿意度與離職意向的差異分析由不同類型企業(yè)在工作滿意度上的方差分析結(jié)果(參見表 11 ,可以發(fā)現(xiàn):不同類型企 業(yè)在對總體滿意度上存在著顯著差異, 除了對工作激勵的滿意度外, 在其他四項(xiàng)的工作滿意 度上均有顯著差異。表 11 不同類型企業(yè)工作滿意度各要素的比較表企業(yè)類型n M SD 組間 df 組內(nèi) df F領(lǐng)導(dǎo)行為 國有 337 3.6173 .8799 2 422 7.885*合資 37 4.1795 .5056外資 51 3.7867 .7526管理措施 國有 337 3.2330 .

43、8821 2 422 28.267* 合資 37 4.1721 .5019外資 51 3.8148 .7617工作回報 國有 337 3.2013 .7837 2 421 9.595*合資 37 3.7413 .5623外資 50 3.4462 .7961團(tuán)體合作 國有 337 3.8755 .7439 2 420 6.079*合資 35 4.2198 .4497外資 51 4.1513 .7594工作激勵 國有 337 3.5967 .9067 2 422 2.596合資 37 3.8378 .7718外資 51 3.8392 .8295總體滿意度 國有 337 3.5048 .6406 2

44、 422 15.086* 合資 37 4.0229 .4231外資 51 3.8094 .6508注:*表示 P < .05, *表示 P < .01, *表示 P < .001事后多重比較表明(參見表 12 ,在對總體滿意度上、管理措施、工作回報和團(tuán)體合作 的滿意度上, 合資企業(yè)比國有企業(yè)明顯得高, 外資企業(yè)比國有企業(yè)明顯得高, 合資企業(yè)與外 資企業(yè)之間沒有顯著差異; 在對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度上, 合資企業(yè)比國有企業(yè)明顯得高, 合資 企業(yè)比外資企業(yè)明顯得高,國有企業(yè)和外資企業(yè)之間沒有顯著差異。表 12 不同類型企業(yè)工作滿意度多重比較表合資與國企 p 外資與國企p合資與外企 p領(lǐng)

45、導(dǎo)行為 .000 .031管理措施 .000 .000工作回報 .000 .036團(tuán)體合作 .008 .012工作激勵總體滿意度 .000 .001由不同類型企業(yè)在離職意向上的方差分析結(jié)果(參見表 13表明:不同類型企業(yè)在離 職意向上存在顯著差異。事后多重比較表明,外資企業(yè)的離職意向比國有企業(yè)顯著得高(p < .05 ,外資企業(yè)的離職意向比合資企業(yè)明顯高(p < .05 ,合資企業(yè)與國有企業(yè)在離職意向 上沒有顯著差異。 這種現(xiàn)象非常值得我們的探討, 它說明滿意度高者, 并非不具有離職意向, 這兩者之間的關(guān)系需要深入探討,是否有其它導(dǎo)致離職意向的深層次原因。表 13 不同類型企業(yè)離職

46、意向的比較表企業(yè)類型N M SD 組間 df 組內(nèi) df F離 職 意向 國有 331 2.1299 .9897 2 415 3.310* 合資 37 2.0360 1.0535外資 50 2.5067 1.1669注:*表示 P < .05, *表示 P < .01, *表示 P < .001研究三通過問卷調(diào)查, 考察了工作滿意度對離職意向的預(yù)測作用。 結(jié)果表明:員工對工 作激勵、 工作回報和管理措施的滿意度對離職意向有預(yù)測作用, 在分析不同類型企業(yè)員工滿 意度差異時發(fā)現(xiàn),在對總體滿意度、管理措施、工作回報和團(tuán)體合作的滿意度上,外資企業(yè) 和合資企業(yè)均明顯高于國有企業(yè), 合資

47、企業(yè)與外資企業(yè)之間沒有顯著差異; 外資企業(yè)的員工 離職意向比合資企業(yè)、 國有企業(yè)顯著得高, 合資企業(yè)與國有企業(yè)在離職意向上沒有顯著差異。6、討 論6. 1 關(guān)于工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素本研究在預(yù)試題目項(xiàng)目分析的基礎(chǔ)上, 通過正式施測, 確定了工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)要 素。通過探索性因素分析,發(fā)現(xiàn)了工作滿意度量表由五個要素構(gòu)成。它們分別是:對領(lǐng)導(dǎo)行 為的滿意度, 對管理措施的滿意度, 對工作回報的滿意度, 對團(tuán)體合作的滿意度和對工作激 勵的滿意度。這基本上驗(yàn)證了假設(shè)一。在量表的信度方面,內(nèi)部一致性系數(shù)均大于 .85,信 度指標(biāo)令人滿意。 本量表與 MSQ 短式量表中國地區(qū)修訂版的相關(guān)為 .842*,

48、并在實(shí)際調(diào)查 中取得了企業(yè)的認(rèn)可, 具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 總的來說, 工作滿意度問卷的信度與效度 指標(biāo)均達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn),這個測量工具基本上是可被接受的。本研究發(fā)現(xiàn)了一些與國外滿意度研究不同的結(jié)果。 首先, 滿意度的內(nèi)涵由以往基于個體 層面的態(tài)度變量, 拓展到對組織的管理措施上的滿意度。 由于中國大陸現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn) 型期, 又面臨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和重組, 我們的人力資源管理策略要去適應(yīng)這樣的變化。 再 加上許多人力資源管理制度尚在規(guī)范化的過程, 一些基礎(chǔ)性的管理也正在建設(shè)中, 如合理的 薪酬制度、福利制度等。所以,對整個組織管理措施方面的滿意度不容忽視。另外,在其它 歐洲國家或者美國所取得的

49、管理研究結(jié)論, 在中國不一定能完全適用。 中國文化有其獨(dú)特的 魅力, 而文化對其民眾的影響會使得員工有著完全不同的表現(xiàn)。 在以儒家文化為主體的中國, 往往強(qiáng)調(diào)工作上更趨向于合作, 更多地考慮集體的利益, 以一種友好、 關(guān)懷的態(tài)度去關(guān)心他 人,所以,員工對于人際關(guān)系尤其看重,而不僅是單純地強(qiáng)調(diào)有效地完成工作,以工作結(jié)果為導(dǎo)向。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上,人們往往需要清楚地了解指令,明確別人對他們的期望,以及他們 需要做什么,等級觀念強(qiáng);而西方文化的影響,使人們在工作更注重獨(dú)立性和自主性,理智 地處理工作中的問題, 管理上更制度化, 以追求工作的效率為目的。 如 JDI 滿意度量表中的 領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系就是以強(qiáng)調(diào)

50、工作效率為中心的人際導(dǎo)向。 Candell & Hulin(1986指出文化 和語言上的差異會導(dǎo)致測量來源傾向上的誤差。 本研究工作滿意度量表在一些內(nèi)容上體現(xiàn)了 中國文化的特點(diǎn),如對團(tuán)體合作的滿意度等。人口學(xué)變量對工作滿意度影響的結(jié)果分析發(fā)現(xiàn), 在性別因素上, 男職工要比女職工更滿 意些,并在對領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施和工作回報的滿意度上存在著顯著差異。馮伯麟(1996 在中學(xué)教師的工作滿意度研究中也發(fā)現(xiàn)女教師的滿意程度低于男教師。 中國女性傳統(tǒng)上給人 的印象比較能吃苦耐勞,容易滿足現(xiàn)狀。但在改革開放的過程中,產(chǎn)生了一些新的變化,男 女同工同酬, 女性的地位也有所提高, 有了更能發(fā)揮自己特長

51、的崗位, 這可能會相應(yīng)提高女 性的期望和需求, 激發(fā)了女性的成就動機(jī), 再加上女性比較喜歡與身邊其他人作比較, 使她 們對現(xiàn)在工作環(huán)境的滿意度降低。 可以考慮在管理上適當(dāng)加上一些親女性的優(yōu)惠政策。 但是, 也有其他研究者獲得了相反的結(jié)論。 性別對工作滿意度的影響可能不存在一般性, 在不同的 工作類別下,它的影響作用可能是不一樣的。本研究還發(fā)現(xiàn), 年齡因素與工作滿意度成正相關(guān), 隨著年齡的增大, 對工作的滿意程度 越大,除了在對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意上年齡大小沒有顯著差異外,其他對管理措施、工作回報、 團(tuán)體合作和工作激勵的滿意程度, 都隨著年齡的增長而相應(yīng)地增加。 這與一些國外研究的結(jié) 果基本一致。 這

52、是因?yàn)? 年長的員工得到成長和自我實(shí)現(xiàn)方面的機(jī)會要比剛參加工作的員工 多, 工作的年齡與經(jīng)驗(yàn)往往帶來了較強(qiáng)的勝任能力、 較高的地位和單位的認(rèn)可。 本研究還發(fā) 現(xiàn), 教育程度與工作滿意度的各個方面都有顯著的負(fù)相關(guān), 學(xué)歷越高, 工作滿意度呈現(xiàn)出越 低的傾向。高學(xué)歷的人因?yàn)樽陨淼臈l件比較好,所以,對期望獲得的報酬也比較高,往往容 易出現(xiàn)不滿意的狀況。 這一結(jié)論有助于我們預(yù)計學(xué)歷等級不同的人們的滿意度, 對于我們制 定人力資源管理政策有較重要的參考價值。5. 2 關(guān)于分配性公平和程序性公平對工作滿意度的影響本研究結(jié)果顯示, 分配性和程序性公平都可以預(yù)測工作滿意度的不同要素。 這基本上驗(yàn) 證了假設(shè)二。

53、 具體的發(fā)現(xiàn)是, 分配性公平、 投訴機(jī)制和參與工作可以預(yù)測對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意 度; 參與管理、 分配性公平和投訴機(jī)制可以預(yù)測對管理措施的滿意度; 分配性公平和參與管 理可以預(yù)測對工作回報的滿意度; 分配性公平和參與工作可以預(yù)測對團(tuán)體合作的滿意度; 分 配性公平可以預(yù)測對工作激勵的滿意度。 本研究表明, 除了對工作激勵的滿意度外, 程序性 公平和分配性公平一樣,對領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報和團(tuán)體合作的滿意度都有影響。 梁覺(1996曾發(fā)現(xiàn)程序性公平和分配性公平一樣能影響工作滿意度,但梁開廣(1999認(rèn)為, 程序性公平對工作滿意度沒有什么影響。 本研究認(rèn)為, 在國內(nèi)公平感對滿意度影響的研 究之所以

54、有這樣的分歧, 既可能是取樣問題, 更可能是由于對我國員工的工作滿意度所包含 的內(nèi)容上尚不完全清楚所致。因此,本研究試圖在建構(gòu)適合我國員工的工作滿意度量表后, 再來探討這個問題,這一結(jié)果與梁覺(1996的研究結(jié)果基本一致,不同之處在于,本研究 更進(jìn)一步說明了程序性公平究竟影響了哪些工作滿意度要素, 從而為針對性地提高員工工作 滿意度提供了依據(jù)。 如讓員工參與到單位薪酬政策的制定上來, 可以提高員工對工作回報的 滿意程度。 本研究認(rèn)為, 從程序上達(dá)到資源分配的公平比數(shù)量上更容易在企業(yè)中實(shí)現(xiàn), 并且 能降低成本,其激勵效果更具有可持續(xù)性。5. 3 關(guān)于工作滿意度對離職意向的預(yù)測作用本研究考察了工作

55、滿意度各要素與離職意向之間的關(guān)系, 結(jié)果表明:工作滿意度中對工 作激勵、工作回報和管理措施的滿意程度對離職意向有部分的預(yù)測作用,員工對工作激勵、 工作回報和管理措施的滿意度越高, 離職意向越不明顯。 但工作滿意度與離職意向的關(guān)系并 沒有人們想象中那么密切。 我們需要謹(jǐn)慎地看待工作滿意度對離職意向的預(yù)測作用問題。 一 方面, 并不是說工作滿意度的所有方面都與離職意向有關(guān), 如領(lǐng)導(dǎo)行為對離職意向就沒有影 響作用, 只有對工作激勵、 工作回報和管理措施的滿意程度起到了預(yù)測離職意向的關(guān)鍵作用, 另一方面, 某方面工作滿意度高者的群體, 其離職意向也高。 這個問題我們后面還要專門討 論。 還需要指出,過

56、去與離職意向的相關(guān)研究中往往強(qiáng)調(diào)對個體的某些方面的滿足,如對 工資、 福利的滿意程度。 不夠重視組織層面因素的考察, 包括一些已廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化量表, 甚至忽略了對企業(yè)本身滿意程度的測量。 首先, 本研究在國內(nèi)企業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上, 提出了管 理措施這個工作滿意度要素, 并在研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)它對人們是否愿意留在企業(yè), 有著一定的 影響作用。當(dāng)然,工作回報等物質(zhì)上的激勵在本研究中得到了與以往研究一致的結(jié)論。 有意思的是,本研究還發(fā)現(xiàn)工作激勵(工作成就感、工作興趣等這個屬于內(nèi)在激勵的 要素在對離職意向的預(yù)測上起到重要的作用。這與以往的研究不太一致。 Kilby (1960發(fā) 現(xiàn), 經(jīng)濟(jì)落后的國家的員工更

57、看重工作所帶來的外部獎勵 (如福利、 工作待遇、 工作條件等 , 而富裕的國家較看重工作的內(nèi)部獎勵(如發(fā)展機(jī)會、認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性 。陳衛(wèi)旗(1998 探討中學(xué)教師工作滿意度與離職意向的關(guān)系時, 指出工作的外部激勵比工作成就這樣的內(nèi)部 激勵, 更能提高教師的工作積極性和留職愿望。 我們對于本研究與他們的結(jié)論不一致的解釋 是, 隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 勞動密集型產(chǎn)業(yè)向知識密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)變, 國內(nèi)員工除了重視一 些物質(zhì)滿足外, 也開始重視自身在工作中獲得的成就感等內(nèi)在的滿足。 而工資、 獎金等物質(zhì) 激勵一開始可能特別有效, 但不能長期維持人們的積極性, 而且當(dāng)外在激勵已達(dá)到一定高度 時, 同等比例的物

58、質(zhì)激勵對員工的激勵作用會呈下降趨勢, 而內(nèi)在激勵比外在激勵的持續(xù)性 效果要長,負(fù)面影響小。所以,企業(yè)在制定激勵政策時,一方面應(yīng)當(dāng)考慮外在激勵因素,也應(yīng)考慮員工的內(nèi)在激勵因素,以達(dá)到事半功倍的管理效果。5. 4 關(guān)于不同類型企業(yè)工作滿意度和離職意向的差異本研究結(jié)果顯示:不同類型的企業(yè)在總體滿意度、 管理措施、 工作回報和團(tuán)體合作的滿 意度上都存在著顯著差異, 外資企業(yè)和合資企業(yè)的工作滿意度普遍高于國有企業(yè), 但外資企 業(yè)的離職意向卻明顯地高于國有和合資企業(yè)。 前者部分驗(yàn)證了假設(shè)三, 但是, 滿意度高的企 業(yè)職工為什么反而有離職意向呢?分析原因, 大概有以下幾方面。 首先, 國有企業(yè)的員工雖 然對企業(yè)的一些方面不太滿意, 但由于長期處于計劃經(jīng)濟(jì)條件下, 對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的倚賴 感和歸屬感,愿意留下來和企業(yè)共同發(fā)展。國有企業(yè)應(yīng)該利用這種優(yōu)勢,加