人力資源管理期中考試答案

1、座位號(hào)上海電視大學(xué)2010至2011學(xué)年度第一學(xué)期期中考試 人力資源管理（工商管理、會(huì)計(jì)專業(yè)） 2011年3月題號(hào)一二三四五總分分?jǐn)?shù)得分評(píng)卷人 一、單項(xiàng)選擇題（10分）1、一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（ ）。 A A、人口資源 B、人力資源 C、勞動(dòng)力資源 D、人才資源2、（ ）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個(gè)概念。 DA、科學(xué)管理 B、目標(biāo)管理 C、時(shí)間管理 D、標(biāo)桿管理3、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（ ）。 BA、人力資源引進(jìn)及保留戰(zhàn)略 B、人力資源培訓(xùn)及開發(fā)戰(zhàn)略 C、人員績效管理戰(zhàn)略 D、人力資源中長期規(guī)劃4、績效管理中的S

2、MART原則中的S是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（ ）。AA、具體的 B、可衡量的 C、可達(dá)到的 D、高度相關(guān)的5、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，最突出的問題是（ ）。 AA、解決隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)問題 B、解決員工思想教育問題C、解決員工教育投入問題 D、解決組織文化培養(yǎng)問題6、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下，組織首先考慮可能采取的措施是（ ）。 BA、組織外部招聘短缺的人員 B、利用組織的現(xiàn)有人員 C、工作轉(zhuǎn)包 D、放棄生產(chǎn)7、西方公認(rèn)的人力資本之父是（ ）。 CA、威廉配第 B、周其仁 C、西奧多舒爾茨 D、李建民8、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（ ）。 CA、人力資源投資成本分析 B、人力資

3、源投資收益分析 C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析 D、人力資源投資決策分析9、適合于對(duì)無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀察的工作進(jìn)行工作分析的方法是（ ）CA、訪談法B、紀(jì)實(shí)分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法 10、招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（ ）DA、人才交流中心 B、招聘洽談會(huì) C、傳統(tǒng)媒體 D、網(wǎng)上招聘得分評(píng)卷人 二、多項(xiàng)選擇題（20分）1、下列關(guān)于人力資源管理特點(diǎn)理解正確的是（ ）。BDA、以事為中心 B、效益性部門 C、用人看重經(jīng)驗(yàn) D、視人為資源 E、視人為工具2、下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（ ）。ABCDA、以事務(wù)工作為主 B、以崗位管理作為組織實(shí)施人力資源管理

4、的基礎(chǔ)或出發(fā)點(diǎn)C、帶有極強(qiáng)的機(jī)械主義色彩 D、強(qiáng)調(diào)人及崗位是相對(duì)應(yīng)的 E、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時(shí)代”3、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（ ）。 ABCDEA、資本性 B、系統(tǒng)性 C戰(zhàn)略性 D、目標(biāo)導(dǎo)向性 E、權(quán)變性4、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（ ）。 ABCDA、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn) B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級(jí)管理者行為方式的挑戰(zhàn) D、來自組織文化的挑戰(zhàn) E、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)5、影響人力資源供給的非工資因素主要包括（ ）。 DEA、人力資源供給因素 B、國家因素 C、組織因素 D、工作因素 E、勞動(dòng)者自身因素6、德爾非法具有下列特點(diǎn)

5、（ ）。ACDEA、集思廣義 B、準(zhǔn)確度低 C、避免偏見 D、避免權(quán)威人才意見對(duì)其他人的影響 E、防止情面而固執(zhí)己見 7、人力資源獲得成本包括有（ ）。答案：ABCDA、 招聘成本B、選擇成本C、錄用成本D、安置成本E、開發(fā)成本8、在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)中，一般使用貨幣性分析的包括（ ）。ABA、人力資源的交換價(jià)值和剩余價(jià)值 B、人力資源的使用價(jià)值C、人的行為和習(xí)慣 D、人的潛能和適應(yīng)力 E、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛9、工作信息的收集和分析的內(nèi)容通常包括（ ）。ABCDA、職位名稱分析 B、工作內(nèi)容分析 C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析 E、組織分析10、下列關(guān)于評(píng)價(jià)中心正確的是（ ）

6、答案：ABCA、起源于情景模擬 B、是一種測評(píng)方式 C、是一系列評(píng)價(jià)活動(dòng) D、是一個(gè)地方 E、是一個(gè)單位得分評(píng)卷人 三、判斷改錯(cuò)題（15分）1、以組織的遠(yuǎn)景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。 判斷：錯(cuò)誤改正：改為“組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主”或改為“終極層面”2、傳統(tǒng)的人事管理職能一般及一線部門進(jìn)行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。 判斷：錯(cuò)誤改正：現(xiàn)代人力資源管理職能3、德爾非法是一種定性的預(yù)測方法。 判斷：正確改正：4、在崗培訓(xùn)成本又被稱為定向成本。 判斷：錯(cuò)誤改正：崗前培訓(xùn)5、在面試過程中，只是部分規(guī)定統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其它基本上沒有任何規(guī)范的隨意性面式，這種面試稱為結(jié)構(gòu)化面試。錯(cuò)誤。判斷：錯(cuò)誤改正：

7、半結(jié)構(gòu)化面試得分評(píng)卷人 四、問答題（32分）1、 人力資源具有哪些特點(diǎn)？1、生物性和社會(huì)性雙重屬性；2、智力性；3、能動(dòng)性；4、再生性；5、時(shí)效性；6、共享性；7、可控性；8、變化性及不穩(wěn)定性；9、獨(dú)立性；10、內(nèi)耗性；11、主導(dǎo)性2、 未來人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？（1）來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)（2）來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)（3）來自各級(jí)管理者行為方式的挑戰(zhàn)（4）來自組織文化的挑戰(zhàn)3、 當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)人力資源供求不平衡時(shí)，如何解決？（1）人力資源短缺時(shí)的管理決策。組織一般采用的方法有：利用組織的現(xiàn)有人員、從組織外部招聘缺少的人員。除了通過以上兩種途徑解決人員短缺問題外，組織還可以通

8、過一些其他方法解決這一問題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，以及用設(shè)備代替人工做一部分工作。（2）人力資源剩余時(shí)的管理決策組織一般采用的方法有：永久性裁員、人員的重新配置、降低勞動(dòng)力成本。4、組織招聘工作成功及否受到哪些因素影響？外部因素：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響（2）招聘單位所在地區(qū)的影響（3）所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響（4）競爭對(duì)手的影響（5）相關(guān)政策和法規(guī)的影響內(nèi)部因素：（1）組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略（2）組織的人力資源政策（3）組織空缺職位的性質(zhì)（4）招聘者的素質(zhì)（5）招聘預(yù)算得分評(píng)卷人 五、案例分析題（23分） 1995年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工

9、江華為的辭職申請(qǐng)書。江華為是剛進(jìn)集團(tuán)工作不久的大學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些創(chuàng)造性的工作意見，被評(píng)為“創(chuàng)意明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿Γ谑羌瘓F(tuán)將其提升為電冰箱總廠財(cái)務(wù)處干部。這既是對(duì)其已有成績的肯定，也為其進(jìn)一步磨煉提供了一個(gè)更廣泛的平臺(tái)。江華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著很好的發(fā)展前途，為何要中途辭職？丁主任大惑不解。經(jīng)了解，江華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕并非如此簡單。雖然江華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級(jí)賦予他更大的權(quán)力和責(zé)任，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌。理所當(dāng)然，他

10、可以進(jìn)廠就擔(dān)任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學(xué)歷。人人都有平等競爭的機(jī)會(huì)?！澳苷呱?，庸者下”。另一方面，崗位輪流制更是讓人覺得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛步入社會(huì)的大學(xué)生，江華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有嚴(yán)格的內(nèi)部管理：員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間吸煙，違者受到處罰；匆忙之間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受批評(píng)；海爾報(bào)開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評(píng)或表揚(yáng)，沒有業(yè)績也沒犯錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入被批評(píng)之列；能上能下的用人機(jī)制讓人感到無所不在的壓力。當(dāng)另

11、一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請(qǐng)書。剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫姶?，不能“一葉障目”。的確，海爾的用人理念有獨(dú)特性?！叭巳耸侨瞬牛愸R不相馬”，為海爾人提供了公平競爭的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性，從而充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，并且每個(gè)層次的人才都接受監(jiān)督，壓力及動(dòng)力并存。丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進(jìn)的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，及草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？如何留得住人才并保持合理的人員流動(dòng)性？丁主任不禁反反復(fù)復(fù)地思索起海

12、爾人力資源開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。選擇題：（四個(gè)選項(xiàng)的題目為單項(xiàng)選擇題，五個(gè)選項(xiàng)的題目為多項(xiàng)選擇題）1、海爾的“賽馬不相馬”的人力資源開發(fā)機(jī)制表明選聘主管人員主要采用的是（ B ）。A、外部招聘 B、內(nèi)部競爭C、獵頭公司方式 D、根據(jù)已有信息很難判斷2、下面哪些做法不符合海爾的人力資源開發(fā)原則的。（ ADE ）A、通過外部招聘選拔一個(gè)高層經(jīng)理 B、在企業(yè)內(nèi)部開展勞動(dòng)競爭C、壓力及動(dòng)力并存 D、缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度來制約員工的行為E、注重員工的文憑及學(xué)歷3、海爾嚴(yán)格的規(guī)章制度以及讓員工很有壓力的批評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，在一定程度上體現(xiàn)了哪些理論？（ABE）A、科學(xué)管理理論 B、X理論 C、Y理論 D、人際關(guān)系學(xué)說 E、強(qiáng)化理論4、你