從管理人員下基層活動談職能部門作風(fēng)建設(shè)

1、如有幫助，歡迎下載支持！ 從管理人員下基層活動談職能部門作風(fēng)建設(shè) 為加強和改進職能部門人員作風(fēng)建設(shè)， 提高管理人員能力素 質(zhì)和工作效率、 增強服務(wù)意識和責(zé)任意識， 寧波巨化公司于 2014 年 6 月組織開展了管理人員下基層活動。 近日，我就管理人員下 基層情況與基層員工、班組長等進行了交流。通過交流，總結(jié)了 其現(xiàn)狀和存在的問題， 并分析了產(chǎn)生問題的原因， 同時從管理人 員下基層情況，聯(lián)想到了目前職能部門作風(fēng)建設(shè)存在的一些問 題，提出了一些個人的意見和建議。一、職能部門作風(fēng)的現(xiàn)狀從調(diào)查情況看， 公司職能部門作風(fēng)建設(shè)的基本上是好的。 在 對管理人員下基層調(diào)查中，有 80%以上基層員工認為較好，有

2、一 半的班長認為自去年以來， 通過堅持不懈的開展管理人員下基層 活動，在公司大力倡導(dǎo)深入基層、求真務(wù)實的工作作風(fēng)，職能部 門的作風(fēng)建設(shè)有了較大進步。一是各項規(guī)章制度進一步完善， 職能部門工作作風(fēng)得到了優(yōu) 化。一年來，各部門著力于改進工作作風(fēng)，提高工作效率，對各 項規(guī)章制度進行了修訂、 完善和規(guī)范， 進一步強化干部員工的責(zé) 任意識和紀律意識， 絕大多數(shù)部門建立了比較完善的工作和日常 管理制度， 設(shè)立了聯(lián)絡(luò)員。 有的部門把管理人員下基層活動與部 門月度績效掛鉤，激發(fā)了管理活力，促進了作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。二是深入基層、 服務(wù)基層更加主動， 與基層班組聯(lián)系更加緊 密。目前，管理人員下基層逐步形成了制度化和經(jīng)常

3、化，領(lǐng)導(dǎo)干部深入一線幫助基層班組解決實際問題更加主動和自覺。 職能部 門與基層班組建立了聯(lián)系點， 并定期召開班組長聯(lián)誼會， 聽取班 組的意見和問題，制定解決問題的措施和任務(wù)清單， 切實幫基層 解決問題。三是職能部門人員工作效率有所提高。 公司積極推行管理人 員下基層，參加車間會議紀班組交接班會，開展管理、設(shè)備、工 藝糾偏等活動。職能部門人員對基層更加熟悉， 業(yè)務(wù)能力不斷提 升，服務(wù)意識不斷增強，工作效率有了較大提高，基層對職能部 門滿意度有較大幅度提升。二、職能部門作風(fēng)建設(shè)存在的問題一年來，管理人員下基層活動及職能部門作風(fēng)建設(shè)取得了一 定成效，但仍然存在一些問題。一是工作紀律和制度執(zhí)行乏力。目

4、前，執(zhí)行力不強是不少部門的通病。許多部門雖然健全了工作制度，但只是寫在紙上，掛 在墻上，沒有真正落實到工作中去； 有的部門雖然制度制定了不 少，但不切實際，可操作性差，缺乏有效監(jiān)督，導(dǎo)致一些制度形 同虛設(shè)；有些領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏“較真”精神，管理中忽冷忽熱，致 使制度、紀律、政策在執(zhí)行過程中大打折扣，成效不大。二是工作作風(fēng)不夠扎實，服務(wù)意識有待進一步提升。個別領(lǐng) 導(dǎo)干部及管理人員深入基層浮于表面、流于形式，到基層也只是 走馬觀花，過路聊天，不能深入了解基層班組的真實情況，普遍 存在著“三多三少”現(xiàn)象， 即深入基層就事說事多， 指導(dǎo)基層怎 么干的少；聽匯報及介紹的多，深入一線解決實際問題少；提出 要求

5、多，幫助解決實際困難的思路少。三是創(chuàng)新精神動力不足，工作成效不大。有少數(shù)干部員工缺 乏進取和敢闖敢干的精神，怕自己說過了頭、干錯了事，領(lǐng)導(dǎo)不 滿意，員工有看法，自己受埋怨，致使工作沒想法，缺乏主動性， 而是推推動動、撥撥轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。特別是以會貫會、以文貫文的形式主 義現(xiàn)象還沒有解決，使少數(shù)干部習(xí)慣了一切等上級指示，上級怎么說就怎么做，致使開會講話、下發(fā)文件照本宣科，形成了大話、 空話、套話多，提出一些要求不切實際，基層無法執(zhí)行，造成工 作成效不大。三、原因分析上述問題的產(chǎn)生，究其根源是多方面的，但我認為最主要的 有以下幾點：一是責(zé)任意識缺失。少數(shù)干部不能自覺地貫徹公司要求，而是各取所需，對自己有利的

6、就執(zhí)行，不利的就不執(zhí)行。還有一些 履職缺位，在一件事出現(xiàn)苗頭時，不能積極采取措施去管理，待 事形成了一定規(guī)模，員工向公司領(lǐng)導(dǎo)反映才去抑制， 導(dǎo)致工作被 動，有了問題就找借口推卸責(zé)任，只怪客觀原因，唯獨不找主觀 因素。二是制度存在弊端。職能部門職責(zé)劃分不細，多頭管理，加 之部門利益驅(qū)動和對既定目標(biāo)缺乏有效監(jiān)督，導(dǎo)致責(zé)任主體不明確，工作能推則推，工作效能不高；制度也不夠完善，制度之間 相互“打架”，有些條款太籠統(tǒng)，導(dǎo)致執(zhí)行難度大。三是管理考核略顯疲軟。職能部門缺乏科學(xué)有效的管理激勵 考核制度，沒有形成一套“獎優(yōu)罰劣， 褒勤貶懶”的獎懲考核體 系。某些制度與實際脫節(jié)，又不能及時修訂完善，在執(zhí)行上缺乏

7、 可操作性，加之在制度執(zhí)行過程中摻雜的人為因素，缺乏有效的監(jiān)督考核機制，導(dǎo)致隨意性較大，制度執(zhí)行不到位。由于職能部 門人員工作忙閑不一，苦樂不均，致使一些干部員工沒有緊迫感 和危機感，沒有目標(biāo)追求。四、幾點建議（一）把加強職能部門作風(fēng)建設(shè)的關(guān)鍵點放在解放思想上。在日常工作和管理中注意培養(yǎng)干部自覺學(xué)習(xí)意識，推進觀念更 新、工作創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，營造一種敢說真話、實話的氛圍。（二）把加強職能部門作風(fēng)建設(shè)的突破點放在解決問題上。要以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴要求來排查每個人在作風(fēng)建設(shè)方面存在的問題， 要深入基層、深入實際，為基層班組辦實事，把學(xué)、改、做有機 統(tǒng)一起來。（三）把加強職能部門作風(fēng)建設(shè)的落腳點放在服務(wù)基層上

8、。要重視基層隊伍建設(shè)，要注重工作實效，把“重行、重做”作為 工作著力點，從解決基層員工關(guān)心的難點問題抓起，從倡導(dǎo)為基 層辦實事、辦好事做起，切實幫基層解決實際問題（四）把加強職能部門作風(fēng)建設(shè)的著力點放在健全機制上。進一步完善制度，通過嚴格的紀律制度來規(guī)范干部的行為，把不斷完善制度、規(guī)范制度、落實制度作為作風(fēng)建設(shè)的根本，形成穩(wěn)定、長效的監(jiān)督評價機制，促進機關(guān)作風(fēng)的根本好轉(zhuǎn)。（五）突出關(guān)鍵點，從領(lǐng)導(dǎo)帶頭上加快作風(fēng)轉(zhuǎn)變。加強和改 進作風(fēng)建設(shè)，要善于發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)這個“龍頭”的導(dǎo)向作用、帶頭作 用和示范作用，努力做解放思想、轉(zhuǎn)變觀念的典范，做求真務(wù)實、 開拓創(chuàng)新的典范，形成良好的工作氛圍。一個作風(fēng)優(yōu)良的企業(yè)往往是一個凝聚力強的企業(yè)。作風(fēng)