人才測評期末復(fù)習(xí)

1、第一章1、素質(zhì)測評概念:是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ),通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進行測量、評價的活動過程。2、素質(zhì)測評的類型:1按測評目的劃分:選拔測評(一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評、配置測評(以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評,使人事相匹,人適其事,事宜其人,人盡其才,才盡其用、開發(fā)測評(利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點,以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評、診斷測評(以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評、考核測評(以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評2按測評形式劃分:

2、筆試面試情境測試綜合測試計算機測試3按實施范圍劃分:個人測評團體測評4按測評內(nèi)容劃分:個性測評氣質(zhì)測評能力測評興趣測評價值觀測評行為測評3、素質(zhì)測評的方法有哪些:1心理測驗:對行為樣本進行測量的系統(tǒng)程序。又分為認知測驗和人格測驗、速度測驗和難度測驗、個別測驗和團體測驗2面試:現(xiàn)代人才測評中非常重要的一種方法。根據(jù)實施的規(guī)范化程度,分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試3情景模擬技術(shù):指模擬真實的工作環(huán)境和過程,讓應(yīng)試者在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干,由評價員在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進行評定的一種方法。包括文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等4評價中心:主要特點是利用多種測評技術(shù)手段

3、,把被評價者置于一系列模擬的工作情景中,讓他們進行某些規(guī)定的活動,從而考察被評價者是否能勝任某項擬委任的工作并預(yù)測其各項能力或潛能。用于中高級管理人員的選拔測試,是現(xiàn)代人才測評方法綜合發(fā)展的高水平表現(xiàn)。4、素質(zhì)測評常見的心里誤差有哪些:1暈輪效應(yīng):指測評者往往會因為對被測者整體印象好壞而影響他對每個素質(zhì)的測評2寬大心里誤差:指因被測者不堅持測評的標準要求就高不就低的測評而產(chǎn)生誤差3邏輯誤差:指測評者不是實事求是的對每個素質(zhì)獨立測評,而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯的推斷4對比效應(yīng)誤差:指測評者在測評過程中因被測與標準之間存在某種明顯的反應(yīng)而產(chǎn)生的誤差5接近效應(yīng)誤差:指被測者往往會把時間、

4、內(nèi)容、形狀等特征相似或相近的兩個對象,給予同樣的評價,而不論他們是否有差別6趨中心理誤差:指因被測者既不愿把被測評者評的過好,也不愿評的過差,而過于集中在中間分數(shù)段所產(chǎn)生的誤差第二章人員測評的理論基礎(chǔ):(一人事匹配理論:螺母螺栓相配套可以看做是人員素質(zhì)測評的一個簡化原型,事為螺栓,人為螺母(二素質(zhì)差異:素質(zhì)測評的前提,強調(diào)人與人之間存在的先天與后天所形成的知識能力技能個性氣質(zhì)價值觀等方面的差異,造成人在不同崗位成就差異的基礎(chǔ),人與人在相同崗位績效水平差異的根本原因(三穩(wěn)定性:表現(xiàn)在人在各種環(huán)境及不同時間段所表現(xiàn)出的一貫性。(四可測性:素質(zhì)是一種特定的心理活動、心理現(xiàn)象,因此素質(zhì)具有內(nèi)隱性特點第

5、三章1.勝任力模型的概念及構(gòu)成:勝任力模型就是基于勝任力的認識設(shè)計的,它是為完成某項工作,達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)/勝任力要素的組合。包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。勝任能力模型研究方法主要分為六個步驟進行:1定義績效標準2選取標準樣本3收集數(shù)據(jù)信息4分析數(shù)據(jù)信息,建立勝任能力模型5驗證勝任能力模型6應(yīng)用勝任能力模型。第五章1.霍蘭德職業(yè)傾向測試的原理及內(nèi)容興趣是喜歡喝不喜歡的一種持久的傾向,表現(xiàn)為對某種事物、某項活動的選擇性態(tài)度和積極的情緒反應(yīng)。職業(yè)興趣自然也就是指對職業(yè)或具有職業(yè)特征的活動的心理傾向。職業(yè)興趣類型是多種多樣的。人的

6、性格和興趣決定了其職業(yè)傾向人可以分為六大類,即現(xiàn)實型(R、研究型(I、藝術(shù)型(A、社會型(S、企業(yè)型(E、傳統(tǒng)型(C;第六章1.人格理論(一人格類型理論:以一個人最突出的心理特點來說明一個人的個性。例如,一個人最突出的個性特點是樂群,我們就說這個人是外向型的人。氣質(zhì)類型理論:早期的古希臘醫(yī)生加倫認為,人的性格與健康同人中的血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁四種液體的比例有關(guān)系,經(jīng)過對人的行為特征的觀察,他認為根據(jù)這些液體混合比例哪一種占優(yōu)勢,把人分為不同的氣質(zhì)類型:體內(nèi)血液占優(yōu)勢屬于多血質(zhì),黃膽汁占優(yōu)勢屬于膽汁質(zhì),黏液占優(yōu)勢屬于黏液質(zhì),黑膽汁占優(yōu)勢屬于抑郁質(zhì)內(nèi)傾型外傾性:外傾性即心理活動傾向于外部世界

7、,對周圍人和事表示出關(guān)心和濃厚興趣,適應(yīng)環(huán)境能力強;內(nèi)傾型即心理活動傾向于內(nèi)部世界,珍視自己內(nèi)在情感體會行為主觀性強,適應(yīng)環(huán)境能力差,交際也不算好。場獨立場依存:受環(huán)境因素影響大者稱之為場依存性,不受或很少受環(huán)境因素影響稱之為場獨立型。(二人格特質(zhì)理論:采用多種心理特征來說明一個人的個性,例如,“某某同志是一個能夠吃苦耐勞、好學(xué)上進、善良勇敢的人”,這就是同時采用多種心理特征來對人的個性進行刻畫。(奧爾波特人特、卡特爾人特、艾森克人特三維學(xué)說、大五人格模型各種人格模型2.投射測驗:這類測驗所用的刺激多為意義不明確的各種圖形、墨跡或數(shù)字,讓被測者在不受限制的條件下,自由地表現(xiàn)出自已的反應(yīng),分析反

8、應(yīng)結(jié)果,便可推斷出他的人格結(jié)構(gòu)。投射的意義是指一個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒等個人特征投射到外部事物上,通過對外界事物的反應(yīng),表達出自己的內(nèi)心感受。投射測驗有四種具有代表性的測驗分別為:羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗、畫人測驗、語句完成測驗。對投射測驗的評價:(1鑒于心理學(xué)家和臨床工作者對人格的深層結(jié)構(gòu)或無意識仍保持相當(dāng)興趣,投射測驗作為相應(yīng)的測量工具仍有其地位。因為其它人格測驗根本就不以無意識內(nèi)容作為測量對象。(2投射測驗作為一種測驗工具,在評分、解釋的客觀性及信度、效度等測量指標上有待提高。(3應(yīng)該加強從事投射測驗人員的訓(xùn)練工作。第八章1.面試技巧:面試的方法與技巧:面試實踐中解決某些主

9、要問題與難點問題的技術(shù)與方法,它是面試操作經(jīng)驗的累積。如何“問”(收口式、開口型、假設(shè)式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式;注意先易后難,循序漸進如何“聽”(眼神、目光、點頭;言辭、音調(diào)、音質(zhì)等如何“觀”(注意全面、客觀、勿以貌取人,堅持目的性客觀性全面性與典型性原則如何“評”(要有適當(dāng)?shù)臉藴市问?、分項與綜合相結(jié)合、橫觀縱察相比較,注意過程與結(jié)果2.面試的設(shè)計及操作:面試是一種主觀測量,無法像物質(zhì)測量那樣直接、準確。如何成功地進行面試的設(shè)計與實施,提高面試的信度與效度,可以遵循七個步驟:1面試客體與對象的分析2面試大綱設(shè)計與問題設(shè)計3面試方案或計劃制定4考官選擇與培訓(xùn)5面試中應(yīng)注意的問題6面試的現(xiàn)場管理

10、、記錄與評分7面試結(jié)果的處理第九章1.行為性面試的概念及題目設(shè)計行為性面試也稱為行為描述性面試,通過深挖應(yīng)試者在過去特定情景中實際發(fā)生了的行為反應(yīng)來測量其勝任力題目設(shè)計的原則:實際能力導(dǎo)向原則,針對性原則,可行性原則,突出重點原則設(shè)計步驟:1、確定評價要素及其重要性2、編制試題3、試題的有效性檢測4、形成行為性面試題本第十章1.情境性面試的概念及主要類型情景性面試:給應(yīng)試者創(chuàng)造一個實際情景,考官通過言語交流并觀察應(yīng)試者的行為表現(xiàn),評價其是否具有相關(guān)的實際能力。類型:1、公文處理2、與人談話3,拜訪有關(guān)人士:包括上級、同事、下級、客戶、政府領(lǐng)導(dǎo)、司法人員及新聞界人員。4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、角色扮

11、演6、即席發(fā)言第十三章1.文件筐的概念:文件筐測驗(In-Basket Exercise,是一種有效測評中、高級管理者素質(zhì)的技術(shù)。在選拔領(lǐng)域中,文件筐測驗是評價候選人能否勝任特定管理崗位的常用情境模擬技術(shù)(situational exercises之一。它根據(jù)被試在規(guī)定時間內(nèi)(一般為1.5-3小時,對一系列的公文材料,如函件、備忘錄、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計資料和報表等處理的情況來考察被試的計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等能力。2.文件筐的形式公文處理測試的形式1用已有正確結(jié)論的公文給被評價者處理2用已具備條件的公文被評價者處理3用缺少條件或信息的公文交給被評價者處理第十四章1.評價中心技術(shù)的概念

12、:以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式,不是一個單位,也不是一個地方。在這種活動中,包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力,所有這些努力與活動都圍繞著一個中心,這就是管理素質(zhì)的測評。2.評價中心技術(shù)中存在的問題主要有兩個方面,一是評價中心技術(shù)過分依賴于測評專家,從評價中心的設(shè)計到實施,都需要專家投入大量的精力。由于技術(shù)構(gòu)成復(fù)雜、技術(shù)要求高,一般人很難掌握評價中心技術(shù)。二是投入比較大,出于這個原因,在實踐中人們只對比較重要的工作種類(如管理和較高的職位(如高層應(yīng)用這一技術(shù)。自我發(fā)揮性題目1.測評標準體系建構(gòu)的步驟1明確測評的客體與目的2確定測評的項目或參考因素3確定測評標準體系結(jié)構(gòu)4篩選與表述測評指標5確定測評指標權(quán)重6規(guī)定測評指標的計量方法7試