北大人力資源管理自考人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法真題附標(biāo)準(zhǔn)答案

1、A. 開發(fā)面試題庫B.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) , 設(shè)計(jì)面試評(píng)分表2011年 10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法試卷課程代碼 06090 )本試卷滿分 100 分；考試時(shí)間 120 分鐘 ., 答在本試卷全部為選擇題 , 應(yīng)考者必須在“答題卡”上地“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題 試卷上無效 .本大題共 100小題,每小題 1分,共 100分.在每小題列出地四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求地 , 請(qǐng)將其選出并將“答 題卡”地相應(yīng)代碼涂黑 . 錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分 .1. 配置性測評(píng)是人力資源管理中常見地一種素質(zhì)測評(píng)方式 , 配置性測評(píng)地目地A. 選拔優(yōu)秀人員 B.

2、人事合理配置C. 開發(fā)人員素質(zhì) D. 服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中地問題 2.目前,人員素質(zhì)測評(píng)方法被廣泛地用于招聘、 選拔、考核、培訓(xùn)、 晉升等領(lǐng)域 , 素質(zhì)測評(píng)評(píng)定功能地正向發(fā)揮 , 其主要作用有A. 促進(jìn)與形成B.激勵(lì)與強(qiáng)化C. 導(dǎo)向作用D. 以上全部正確3. 我國民間有一句俗語叫做高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)” , 該俗語反映了選拔性測評(píng)A. 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B. 整個(gè)測評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用C. 測評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.整個(gè)測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性4. 有些崗位地人員招聘有著非常嚴(yán)格地要求 , 例如飛行員地招聘 , 絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格地人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求 , 這反映了配置性測評(píng)地A

3、. 針對(duì)性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性 5. 基于勝任力模型地面試過程必須是結(jié)構(gòu)化地面試過程 , 其設(shè)計(jì)過程包括C. 選擇合適地面試考官D. 包括以上全部過程6. 測評(píng)指標(biāo)權(quán)重地?cái)?shù)量表示即為權(quán)數(shù), 相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位, 它是在總體中地A. 積B.C. 和D. 比重值7. 在管理人員選拔中 , 常常將“優(yōu)秀管理者”作為測評(píng)地A. 同時(shí)效度 B. 觀念效標(biāo)C. 預(yù)測效度D. 行為效標(biāo)8. 在以下關(guān)于素質(zhì)測評(píng)地功能與素質(zhì)測評(píng)地作用地論述中 , 正確地是A. 素質(zhì)測評(píng)地功能與素質(zhì)測評(píng)地作用是完全相同地概念B. 素質(zhì)測評(píng)地功能會(huì)受到外在因素地影響 , 是不穩(wěn)定地C. 功能是素質(zhì)測評(píng)活

4、動(dòng)中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生地D. 素質(zhì)測評(píng)地功能是潛在機(jī)制 , 素質(zhì)測評(píng)地作用是外在效應(yīng)地結(jié)果發(fā)現(xiàn) , 當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者地一種特征得出總體印象時(shí) , 就容易出現(xiàn)A. 暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C. 定勢效應(yīng)D.求同效應(yīng)10. 在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中 , 如果要挖掘當(dāng)事人地勝任力特別是其所隱藏地潛能 , 可以采用地主要方 法為A. 專家小組法B.問卷調(diào)查法C. 全方位評(píng)價(jià)法D. 行為事件訪談法11. 在人員招聘中有許多地方法可以使用 , 有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽過地音樂來編撰出一段故事 , 這屬于投射技術(shù)中地B. 構(gòu)造投射A. 聯(lián)想投射C. 完成投射D.表演投射12. 某指

5、標(biāo)地測量數(shù)據(jù)為 17、16、14、19、13、15、20, 其中位數(shù)是13. 在面試中 ,招聘單位如果主要是想了解被試者地工作經(jīng)驗(yàn) ,可以這樣問A. 你大學(xué)畢業(yè)后地一個(gè)職業(yè)是什么B. 你大學(xué)學(xué)地是什專業(yè)C. 你喜歡什么運(yùn)動(dòng)D. 請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在地工作情況A. 層次性B.動(dòng)機(jī)性14. 特殊職業(yè)能力測驗(yàn)主要測量獨(dú)特于某一職業(yè)地能力 , 典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn) , 該測驗(yàn)屬于A. 運(yùn)動(dòng)技能傾向測驗(yàn)B.機(jī)械傾向測驗(yàn)D. 文書傾向測驗(yàn)C. 技能技巧測驗(yàn)15. 面試時(shí),考官常常一見到被試者就覺察出他地某一素質(zhì)特點(diǎn) ,但反躬自問 ,卻又說不出所以然來 . 這說明面試具有地特點(diǎn)地A. 協(xié)調(diào)性B.邏輯性D

6、. 直覺性C. 事實(shí)性16. 當(dāng)被測試者因?yàn)閯偦卮鸬匾粋€(gè)問題沒答好而情緒低落時(shí) , 下列最適宜說地一句話是A.你可以走了”B.別失敗 , 小心點(diǎn)”C.D.這么簡單地問題都答不好 , 后面就更不用說了”我覺得你地實(shí)力可能不止于此 , 要爭取把潛力發(fā)揮出來”17. 很多企業(yè)都要對(duì)應(yīng)聘者地創(chuàng)造力進(jìn)行測評(píng) , 下列測驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測評(píng)地是A. 南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)C. 威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)D. 以上全部正確18. 將心理測驗(yàn)分類時(shí) ,下面哪一種不屬于按測驗(yàn)地目地分類A. 描述性B. 智力性C. 預(yù)測性D.診斷咨詢19. 在勝任力結(jié)構(gòu)模型中 , 與“冰山模型”相比 , “洋蔥模型”

7、更加突出其C. 技能性D.知識(shí)性20. 選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞毓芾砀刹?, 若認(rèn)為兩者同等重要?jiǎng)t等額賦分各 50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)（若測評(píng)總分為 100）.若強(qiáng)調(diào)能力,則可以“德” 30分或加權(quán)分?jǐn)?shù), “能” 70分或加權(quán)分?jǐn)?shù) .這種確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重地方法是A.主觀經(jīng)驗(yàn)法B.專家加權(quán)法C. 德爾菲咨詢法D.簡單比較加權(quán)法25. 根據(jù)被試應(yīng)聘地或在職地工作崗位設(shè)計(jì)地各類相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評(píng)21. 以下對(duì)話時(shí)屬于面試過程中地哪一階段主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來地？被試者：我一直敬仰貴公司 , 這次是從廣告上看到而來地A. 導(dǎo)入階段B.確認(rèn)階段C. 關(guān)系建立階段D.結(jié)束階段22. 評(píng)價(jià)中心是

8、一種以測評(píng)被測人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化地一組評(píng)價(jià)活動(dòng)它是A. 一種程序而不是一種具體地方法B.既是一種程序也是一種具體地方法C. 既不是一種程序也不是一種具體地方法 D.不是一種程序單卻是一種具體地方法23. 在測試中 ,小組成員各被分配一定地任務(wù) , 并且相互間必須合作才能較好地完成,例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等 .通過被試者在完成任務(wù)地過程中所表現(xiàn)出來地行為來測評(píng)被試者地素質(zhì) , 這種方法是B. 管理游戲A. 工作模擬C. 角色扮演D.公文處理24. 某個(gè)人在素質(zhì)測評(píng)中 , 某項(xiàng)指標(biāo) Z 分?jǐn)?shù)為 0,說明這個(gè)人在指標(biāo)上處于全體人B. 中間A. 最前面C. 最后面D.以上都對(duì)價(jià)中心經(jīng)常使用

9、地技術(shù)與方法 , 在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)A. 相似性B.典型性C. 主題突出D.以上全部包括26.在以下選項(xiàng)中 , 不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析地有A. 兩極差B.平均值C. 標(biāo)準(zhǔn)差D.方差A(yù). 文字描述B.數(shù)據(jù)表格C. 直條圖D. 線條圖27. 評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測評(píng)方法和技術(shù)地綜合測評(píng)系統(tǒng) . 一般而言 , 評(píng)價(jià)中心主要是用于選拔A. 操作人員B. 高級(jí)管理人員C. 技術(shù)人員D.質(zhì)量鑒定人員28. 素質(zhì)是指個(gè)體完成一定活動(dòng) （工作）任務(wù)所具備地基本條件和基本特點(diǎn) , 是行為地基礎(chǔ)與根本因素 , 包括以下哪兩個(gè)方面A. 生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面 B. 身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個(gè)方面C. 能

10、力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個(gè)方面D.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個(gè)方面29. 在某省地公務(wù)員面試中 , 考官向被試者提出了一個(gè)非常微妙而又棘手地情境性題目, 這主要是考察被試者地A. 應(yīng)變能力B.情緒控制能力C. 語言表達(dá)能力D.綜合分析能力30. 研究表明 ,公文處理用于人員素質(zhì)測評(píng) ,其信度A. 相當(dāng)?shù)虰.較低D.較高C. 相當(dāng)高31. 對(duì)主觀性測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量時(shí) , 一般采取A. 轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo) B. 進(jìn)行模糊計(jì)算C. 用文字表達(dá)D.以上都不是32. 運(yùn)用已學(xué)過地知識(shí)分析尚未出現(xiàn)過地例子, 是衡量理解地標(biāo)志 . 因此, 理解有三種不同地水平 , 即直接理解、遷移理解與理解.D. 類同C. 運(yùn)動(dòng)33.某

11、企業(yè)只給考生一個(gè)調(diào)研任務(wù) , 面對(duì)于調(diào)研地途徑、方法與對(duì)象都沒有提及這屬于情景設(shè)計(jì)地A. 典型性B.逼真性C. 相似性D.靈活性34.對(duì)學(xué)習(xí)能力地測評(píng)可以有多種方式 , 其中最為簡單有效地是A. 心理測驗(yàn)B.面試C. 情境測驗(yàn)D.試用35.A. 工作分析、內(nèi)容效度B.觀察理解、因素分析C. 評(píng)價(jià)中心、環(huán)境測評(píng)D. 因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測評(píng)問卷編制中可以選擇地三種具有獨(dú)立意義地方法.品德測評(píng)法品德測評(píng)法A. 綜合分析能力B.知識(shí)記憶能力C. 邏輯概括能力D.關(guān)系處理能力38. 職業(yè)能力傾向測驗(yàn)是對(duì)人在職業(yè)領(lǐng)域中具有地測評(píng), 是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)地36. 在下列品德測評(píng)方法中 , 特別注

12、意“蝴蝶效應(yīng)”地方法是A. 問卷法C. 投射技術(shù)法37. 在一次公務(wù)員面試中 , 要求考生就環(huán)境與發(fā)展地關(guān)系談?wù)勛约旱匾娊?, 這是在考察深層次測評(píng) .A. 水平B.現(xiàn)實(shí)能力C. 潛在能力D.程度39. 如果表示兩個(gè)變量之間地函數(shù)關(guān)系, 或描述某種現(xiàn)象在時(shí)間上地發(fā)展趨勢 , 或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化地情形,最常見地方法是40.在Z分?jǐn)?shù)中,分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中在之間 .,+3,+5,+1OO + OO41. 在下列測評(píng)方法中 , 屬于團(tuán)體智力測驗(yàn)地是A. 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)B.韋氏智力測驗(yàn)C. 成人智力測驗(yàn)D.以上全不是42. 當(dāng)出現(xiàn)“鶴立雞群”或“萬綠叢中一點(diǎn)紅”地現(xiàn)象時(shí), 會(huì)給“鶴”或“紅”過高

13、地評(píng)價(jià)而給“雞”或“綠”過低地評(píng)價(jià)源于A. 錯(cuò)覺誤差B.邏輯誤差C. 接近效應(yīng)誤差D. 對(duì)比效應(yīng)誤差43.作為Z分?jǐn)?shù)地一種改進(jìn)形式,T分?jǐn)?shù)地最小值是最大值是48. 將被測評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上地實(shí)際得分相加 , 而獲得其素質(zhì)綜合分地方法是,+1O ,+ O44. 問卷是人員素質(zhì)測評(píng)研究中用來搜集資料地一種工具 , 在對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí) , 當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)達(dá)到即可認(rèn)為問卷是可接受地 .A.0.5定量測評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式 , 即為分?jǐn)?shù)B.百分位數(shù)在測評(píng)實(shí)踐中 , 常常把C.等級(jí)轉(zhuǎn)換D.合格分?jǐn)?shù)46. 與他人溝通和合作地能力是指A. 行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任

14、力C. 元?jiǎng)偃瘟.概念勝任力47.只能有限地用于高級(jí)管理人員地選拔, 而大多數(shù)情況下用于臨床心理診斷.A. 職業(yè)興趣測試B.職業(yè)能力測試C. 職業(yè)人格測試D. 投射測試A. 累加法B.層次分析法C. 平均綜合法D.加權(quán)綜合法49. 某一指標(biāo)地權(quán)重是指該指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)中地相對(duì)重要程度, 為了避免權(quán)威、職稱、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢等因素對(duì)確定權(quán)重地干擾 , 應(yīng)使用A. 主觀加權(quán)法B.德爾菲法（專家咨詢法）C. 簡單比較加權(quán)法D.層次分析法A. 創(chuàng)作投射B. 游戲投射C. 聯(lián)想投射D.構(gòu)造投射50. 基于勝任力地人才測評(píng)技術(shù)所選聘地人員有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“人才水土不服”地現(xiàn)象, 以下哪一選項(xiàng)可以做出合理解釋A.

15、選聘預(yù)測效度地分析結(jié)果存在錯(cuò)誤B. 有可能是組織環(huán)境造成地C. 勝任力模型僅僅適用于理論分析而無實(shí)用價(jià)值D. 以上全不正確A.B.C.人員測評(píng)是為人事決策提供參考信息D.以上全不正確52. 某一測試問卷中有一道你對(duì) Java 語言地掌握程度如何？” 地題 , 選項(xiàng)為 “A精通；B善于；C尚可”.這里, “精通”、“善于”、“尚可”是指A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)53.你有什么業(yè)余愛好？”是結(jié)構(gòu)化面試中地A.經(jīng)驗(yàn)性問題B.情景性問題C.壓力性問題D.背景性問題51. 以下選項(xiàng)中 ,關(guān)于人員測評(píng)與人事決策關(guān)系地正確表述是由于人員測評(píng)是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)地 , 因此可以替代人事決策 由于人員測評(píng)具有不

16、完整性 , 因此對(duì)人事決策毫無幫助54. 在投射技術(shù)中 , 要求被試者捏面團(tuán)是屬于55. 下列選項(xiàng)中 ,哪個(gè)選項(xiàng)屬于品德地生理學(xué)測評(píng)A. 哈梅誠實(shí)測驗(yàn)B.認(rèn)知測驗(yàn)C.使用測謊器D.以上全不是56. 為了挑選哪些人適合流水線地工作 , 可使用A. 機(jī)械能力測評(píng)B.明尼蘇達(dá)辦事員能力測評(píng)D. 操作能力測評(píng)C. 一般文書能力測評(píng)57. 在素質(zhì)測評(píng)地結(jié)果處理中 , 常用地集中趨勢量數(shù)為A. 幾何平均數(shù)和中位數(shù)B. 算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C. 幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差58. “你好像不太適合我們這里地工作 , 你看呢？”這類問題屬于A. 壓力性問題B.知識(shí)性問題C. 思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題

17、59. 面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者地緊張情緒 , 創(chuàng)造輕松、友好地氛圍地面試實(shí)施階段是A. 關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C. 核心階段D.確認(rèn)階段60. 某公司地銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前 , 先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測評(píng), 這屬于哪種素質(zhì)測評(píng)地類型？A. 考核性B.診斷性C. 開發(fā)性D.選拔性61 . “一流之人 , 能識(shí)一流之善； 二流之人 , 能識(shí)二流之美” 這句話如果用于面試 ,則可能會(huì)支持以下哪一選項(xiàng)A.面試是對(duì)面試考官素質(zhì)依賴性較強(qiáng)地測評(píng)方式B.C.面試成功與否完全取決于面試考官地個(gè)人素質(zhì)D.以上全不正確面試成功與否將取決于被試者是否與面試官有相同或類似地性格或愛好62. 在測評(píng)活動(dòng)中直

18、接得到地分?jǐn)?shù) , 叫做A.常模參照性分?jǐn)?shù)B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)D.原始分?jǐn)?shù)C. 目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)63. 為了提高測驗(yàn)問卷地質(zhì)量，往往會(huì)采用通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加問卷地信息量，這種做法最后要達(dá)到增強(qiáng)問卷地目地.A. 信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量A.穩(wěn)定性B.可塑性C.差異性D.分解性64. “男性在空間能力上較好，而女性在動(dòng)作敏捷性上地分較高”，為了驗(yàn)證這一結(jié)論,可使用B.機(jī)械能力測評(píng)A.操作能力測評(píng)C.文書能力測評(píng)D.創(chuàng)造力測評(píng)65. 某企業(yè)在人員素質(zhì)測評(píng)中，將中層管理人員測評(píng)與普通員工測評(píng)使用了同一套測評(píng)方案，該企業(yè)犯了以下哪項(xiàng)錯(cuò)誤A.沒有依據(jù)測評(píng)目地設(shè)計(jì)測評(píng)方案B.沒有依據(jù)測評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測評(píng)方

19、案C.沒有依據(jù)測評(píng)環(huán)境設(shè)計(jì)測評(píng)方案 D.沒有依據(jù)測評(píng)經(jīng)濟(jì)性設(shè)計(jì)測評(píng)方案66. 編制簡單頻數(shù)分布表地正確步驟是A.決定組吟求全距決定組數(shù)與組距等級(jí)頻數(shù)B.求全住k決定組數(shù)與組距決定組限等級(jí)頻數(shù)C.決定組數(shù)與組心求全距 決定組限等級(jí)頻數(shù)D.求全住k決定組限決定組數(shù)與組距等級(jí)頻數(shù)67. 高等教育自學(xué)考試地合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程地結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn).這種測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬于A.常模參照性指標(biāo)體系B.效標(biāo)參照性指標(biāo)體系C.目標(biāo)測評(píng)性指標(biāo)體系D.隨即參照性指標(biāo)體系68. 通過不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)，不健全地素質(zhì)可以健全起來，缺乏地素質(zhì)可以獲得不同程度地補(bǔ)償，一般性地素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明

20、素質(zhì)具有69. 某公司在招聘管理人員時(shí) , 要求應(yīng)聘者一起完成一個(gè)任務(wù)小溪任務(wù)： 給他們一個(gè)滑輪及鐵管、木板、 繩索, 要求他們把一根粗大地圓木和一塊較大地巖石移到小溪地另一邊 . 通過應(yīng)聘者在任務(wù)中地表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等 . 這種測評(píng)方法是A. 案例分析B.角色扮演C. 管理游戲D.面談A. 可靠性B.穩(wěn)定性70. 以下哪個(gè)選項(xiàng)不是評(píng)價(jià)中心地特點(diǎn)A. 整體互動(dòng)性B.綜合性C. 大信息量性D.全面性71. 能夠?qū)＜业亟?jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)與理性分析結(jié)合起來地權(quán)重確定方法是A. 層次分析法B.問卷調(diào)查法C. 主觀經(jīng)驗(yàn)法D.多元分析法C. 個(gè)體心理測試D.團(tuán)體心理測試72.

21、美國陸軍甲種測試屬于B.團(tuán)體智力測試A. 個(gè)體智力測試73. 卡特爾 16 種人格因素測驗(yàn)是美國心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過多年地研究, 運(yùn)用一系列嚴(yán)密地科學(xué)手段研制出地量表 . 我國專家經(jīng)過試用認(rèn)為 ,卡特爾 16因素測驗(yàn)具有A. 較高地信度和效度B.較高地信度和較低地效度C. 較低地信度和較高地效度D.較低地信度和效度C. 配置性測評(píng)D.考核性測評(píng)74. 在以下測評(píng)方法中 , 其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測評(píng)是B. 診斷性測評(píng)A. 開發(fā)性測評(píng)75. 問卷效度分析是為了檢驗(yàn)測評(píng)地C. 一致性D .正確性和有效性83. 在所有測評(píng)方式中 ,獲得地信息量最多、利用率最高 .76. 人員素質(zhì)測評(píng)地功能包括B.

22、評(píng)定、診斷、預(yù)測A. 核實(shí)、預(yù)測、錯(cuò)誤糾正C. 評(píng)定、判斷反饋、核實(shí)D.糾正錯(cuò)誤、核實(shí)、預(yù)測C. 預(yù)測效度標(biāo)準(zhǔn)D.行為效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)77. 測評(píng)實(shí)踐中 , 哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大 , 哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小,哪種素質(zhì)就被人輕視 . 這說明素質(zhì)測評(píng)具有A. 導(dǎo)向作用 B. 診斷反饋C. 預(yù)測性D. 咨詢作用78. 許多待遇優(yōu)厚地工作崗位常常有眾多地求職者 , 盡管已經(jīng)剔除了許多不合格地求職者 , 但是仍有許多可供選擇地合格者 , 這時(shí)應(yīng)選用A. 配置性素質(zhì)測評(píng) B. 選拔性素質(zhì)測評(píng)C. 開發(fā)性測評(píng) D. 診斷性素質(zhì)測評(píng)79. 根據(jù)教材對(duì)勝任力地定義 , 以下選項(xiàng)中正確地是A. 勝任力是指

23、針對(duì)所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中地個(gè)體特征B. 勝任力是針對(duì)一般績效者所具備地不可測量與開發(fā)地個(gè)體特征而言地C. 勝任力能夠?qū)⒏呖冃д吲c一般績效者區(qū)分開來D. 以上全部正確80. 在人員素質(zhì)測評(píng)中 , 當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露研究地真正目地時(shí) , 可采用A.認(rèn)知測驗(yàn)方法B.投射技術(shù)C. 典型行為測驗(yàn)D.職業(yè)測驗(yàn)81. 面試已經(jīng)突破了面對(duì)面地問答形式 , 多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ) , 引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式 , 這是面試地發(fā)展趨勢.A. 程序規(guī)范化 B. 內(nèi)容全面82. 所謂C.試題地順應(yīng)化 D.形式多樣化是相同人數(shù)最多地那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí) , 它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群

24、中最大地典型群水平 .A. 眾數(shù) B. 平均數(shù)B.面試法A. 問卷法C. 綜合分析 D. 試用84. 據(jù)心理測驗(yàn)地實(shí)施對(duì)象不同 , 可以將心理測驗(yàn)劃分為A. 認(rèn)知測驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) B. 文字性測驗(yàn)與行為測驗(yàn)C. 個(gè)別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn)D. 職業(yè)測驗(yàn)與教育測驗(yàn)?zāi)? 美國個(gè)性心理學(xué)家發(fā)表了心理測驗(yàn)與測量 地論文, 介紹了他編制地第一套心理測驗(yàn) .A. 羅夏B.艾森克C. 比奈西蒙D. 卡特爾86. 進(jìn)行測評(píng)方案設(shè)計(jì)地前提和基礎(chǔ)是A. 確定測評(píng)目標(biāo) B. 確定測評(píng)內(nèi)容C. 確定測評(píng)類型 D. 編制測評(píng)工具87. 克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測驗(yàn)中最常用地評(píng)價(jià)工具 , 克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢驗(yàn)問卷地A. 信

25、度 B. 效度C. 靈敏度D.精確度88. 能力傾向測驗(yàn)具有可以判斷一個(gè)人地能力優(yōu)勢與成功發(fā)展地可能性為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)A. 診斷功能與開發(fā)功能 B. 診斷功能與預(yù)測功能C. 開發(fā)功能與配置功能 D. 配置功能與選拔功能89. 在評(píng)價(jià)中心法地各種測評(píng)方法中實(shí)際運(yùn)用頻率最高地是A. 公文處理 B. 角色扮演C. 小組討論 D. 模擬面談90. 在飛行員選拔中 , 對(duì)飛機(jī)駕駛工作地直接描述屬于A. 效度測評(píng)標(biāo)準(zhǔn) B. 效標(biāo)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)91. 一般情況下 ,在企業(yè)組織地人員素質(zhì)測評(píng)程序中 ,作為測評(píng)活動(dòng)地初次測評(píng)方法地是A. 面試法B. 筆試法97. 情景模擬是人才選拔實(shí)施過程地特點(diǎn) .C. 心理