工作分析自考工作分析筆記

1、七ij（工作分析）自考工作分析筆記20XX年XX月工作分析第壹章工作分析概述1、工作分析的概念工作有狹義和廣義之分，狹義的工作是指于某壹段時(shí)間為了某個(gè)目的所從事的活動(dòng)，即任 務(wù) task.廣義的工作是指?jìng)€(gè)體于組織中所扮演的角色的總和，通常由壹系列專門任務(wù)組成。工作的特點(diǎn)：工作是組織的細(xì)胞 工作是責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)壹體。 完成任務(wù)是履行組織所賦予的職責(zé)， 而權(quán)利是履行職責(zé) 的組織保障工作是同類職位的總稱工作是人和組織之間的橋梁工作分析的含義：工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中壹項(xiàng)工作特征的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的壹個(gè)系統(tǒng)過程。工作分析的實(shí)

2、質(zhì)就是區(qū)別組織中壹項(xiàng)工作和其他工作的差異，其目的是為組織內(nèi)每項(xiàng)工作制定壹份全面、正確且符合組織需要的工作說明書，同時(shí)為組織提供工作分析方案。工作說明書壹般由倆部分組成：工作描述和工作規(guī)范TRDs工作描述是反映某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)以及責(zé)任，可稱為工作規(guī)范是反映從事該項(xiàng)工作的任職資格，也可稱為KSAOs工作分析方案是通過工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過程中存于的問題，為組織有效性的診斷提供依 據(jù)的壹種書面文件。2、和工作分析關(guān)聯(lián)的基本術(shù)語 微動(dòng)作：指涉及基本的動(dòng)作要素：指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析 基礎(chǔ)，且不直接體現(xiàn)于工作說明書之中。比如秘書接聽電話前拿成電話是壹

3、個(gè)要素 任務(wù)：指工作活動(dòng)中為達(dá)到某壹目的而由關(guān)聯(lián)要素直接組成的集合，是對(duì)壹個(gè)人從事的事 情所做的具體描述。任務(wù)是工作分析的基本單位，且且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)壹步分解。職責(zé)：由某人于某壹方面承擔(dān)的壹項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的關(guān)聯(lián)任務(wù)集合。職權(quán)：指賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：由壹個(gè)人完成的壹項(xiàng)或多項(xiàng)關(guān)聯(lián)職責(zé)組成的關(guān)聯(lián)集合，又稱崗位。工作：也稱職務(wù)，指主要職責(zé)于重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊冀M職位的統(tǒng)稱。同壹職務(wù)，多個(gè)職位） 工作族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的關(guān)聯(lián)工作群，又被稱為職位族、工作群。例 如：銷售類工作族 職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。例如：教師職業(yè) 職業(yè)生涯：指壹個(gè)人

4、于其工作生活中所經(jīng)歷的壹系列職位、工作或職業(yè)。工作分析的系統(tǒng)模型是表明工作分析活動(dòng)的主要構(gòu)成因素之間的相互關(guān)系，反映了工作分析 活動(dòng)的基本思路和框架。3、工作分析的作用和意義工作分析于戰(zhàn)略和組織管理中的作用 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo) 。通過工作分析，能夠明確組織中每個(gè)工作職位設(shè)置的目的，從而找到每個(gè)工作如何為整個(gè)組織創(chuàng)造價(jià)值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠得以落實(shí)。 明確工作邊界 。通過工作分析，能夠明確界定工作的職責(zé)和權(quán)限，消除工作之間于職責(zé)上的相互重疊。從而盡可能地避免由于工作邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，且且防止工作之間的職責(zé)真空，使組織的每壹項(xiàng)工作均能夠得以落實(shí)。提高流

5、程效率 。通過工作分析，能夠理順工作和其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確工作于流程中的角色和權(quán)限，消除由于工作設(shè)置或者工作界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象，從而有效提高組織的流程效率。實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等 。通過工作分析，能夠根據(jù)工作的職責(zé)來確定或者調(diào)整組織的授權(quán)和權(quán)力分配體系，從而于工作層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)壹致。檢查工作效果 。通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存于的問題，且且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。工作分析于人力資源管理中的作用：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。保證“因事?lián)袢?、適才適所

6、” )工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析為科學(xué)的績(jī)效考核提供了幫助。工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。4、工作分析應(yīng)用的實(shí)證數(shù)據(jù)工作分析的主要角色集中于三個(gè)用途：明確工作職責(zé)、為工作評(píng)價(jià)和薪酬決策提供基礎(chǔ)和 為建立考核標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，即工作目的層面、工作激勵(lì)層面和工作考核層面。工作分析于戰(zhàn)略、組織和人力資源各方面的應(yīng)用很分散 理論和實(shí)踐之間存于差距。5、工作分析的歷史沿革 工作分析思想公元前6世紀(jì)產(chǎn)生于古希臘。管仲公元前7世紀(jì)四民分業(yè)定居 第壹次大規(guī)模工作分析的人狄德羅 壹戰(zhàn)期間，工作分析這個(gè)詞開始使用 20世紀(jì)四五十年代，開始采用定量工具解決管理問題

7、。1979年羅莫特提出工作分析工效學(xué)調(diào)查法，公認(rèn)為工作分析創(chuàng)始人。6、工作分析的發(fā)展趨勢(shì) 從靜態(tài)的工作分析到動(dòng)態(tài)的工作分析 從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析 從以工作描述為重點(diǎn)的分析到以工作規(guī)范為重點(diǎn)的分析 從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行分析7、我國(guó)工作分析的發(fā)展現(xiàn)狀工作分析于我國(guó)的真正發(fā)展始于改革開放以后，盡管起步較晚，但由于廣大科技工作者和管 理學(xué)界同仁的共同努力，已獲得了迅速的發(fā)展，可是仍有壹些問題有待解決：工作分析于 美國(guó)和日本這倆個(gè)社會(huì)價(jià)值觀截然不同的國(guó)家運(yùn)用得十分廣泛，發(fā)揮著巨大作用。所以，工 作分析于結(jié)合我國(guó)國(guó)情之后同樣能發(fā)揮其深遠(yuǎn)意義。但目前我國(guó)許多企業(yè)仍沒有進(jìn)行工作分 析

8、和工作評(píng)價(jià)，這也許是企業(yè)對(duì)新事物的畏懼，也許是觀念上的誤區(qū)，必須打破這種觀念。近幾年來，我國(guó)企業(yè)于崗位研究方面取得壹定成效，積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)邁向 現(xiàn)代人力資源管理打下了基礎(chǔ)，但要注意的是工作分析不是崗位責(zé)任制，如果拿過去管理模 式下的崗位責(zé)任制來當(dāng)作現(xiàn)代人力資源管理的基石，對(duì)于企業(yè)而言將是十分危險(xiǎn)。和其他 壹些基礎(chǔ)工作壹樣，工作分析得不到足夠的重視。對(duì)于工作分析的基本原理、原則和方法, 仍缺乏系統(tǒng)整理和理論的升華，以致實(shí)際工作部門開展工作時(shí)缺乏正確的理論背景，所以,必須提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，國(guó)內(nèi)各行業(yè)有關(guān)工作分析的信息缺乏交流和溝 通，國(guó)外企業(yè)工作分析的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨

9、勢(shì)，以及有關(guān)工作分析實(shí)例等方面的資料也十 分短缺，須加強(qiáng)交流，進(jìn)壹步開發(fā)和利用國(guó)外的有關(guān)資料。為了推進(jìn)具有中國(guó)特色的工作 分析，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)充分重視，投入壹定的人力、物力和財(cái)力，加快工作分析、職業(yè)分類的 標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。第二章工作分析流程1、工作分析流程概述工作分析的基本流程：立項(xiàng)階段：發(fā)現(xiàn)需求預(yù)兆成立籌備小組診斷管理體系形成立項(xiàng)方案準(zhǔn)備階段：成立分析小組制定工作計(jì)劃進(jìn)行人員培訓(xùn)做好其他準(zhǔn)備調(diào)查階段：收集工作背景資料收集工作關(guān)聯(lián)信息分析階段：整理資料審查信息分析信息完成階段：編寫工作說明書進(jìn)行工作分析評(píng)價(jià)應(yīng)用工作分析成果1) 工作分析的立項(xiàng)階段工作分析的立項(xiàng)階段是工作分析的起始階段，該階段的主要任

10、務(wù)是要確認(rèn)工作分析的需求， 制定工作分析的大體原則，主要于企業(yè)內(nèi)部完成，本階段主要包括工作分析需求診斷和立項(xiàng) 倆項(xiàng)工作。a) 工作分析需求診斷A. 發(fā)現(xiàn)工作分析需求的預(yù)兆：當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)下列情況之壹時(shí)，就表明需要進(jìn)行工作分析：組織管理體系、業(yè)務(wù)流程不暢，造成效率低下 客戶的需求提高，而目前的產(chǎn)品和服務(wù)無法滿足顧客的需求 缺乏明確的、完善、書面的工作說明，人們對(duì)工作的職責(zé)和要求不清楚雖然有書面的工作說明，但和實(shí)際工作的情況不符，難以遵照它去實(shí)施 經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象 剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整 當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定有人標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)需要對(duì)員工進(jìn)行

11、培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)難以制訂有針對(duì)性的計(jì)劃 當(dāng)需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定的考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估B.成立工作分析籌備小組制定工作分析的總體原則：系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、目的原則、經(jīng)濟(jì)原則、職位 原則、應(yīng)用原則 建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向：是指明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果 的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。工作分析能夠分別以組 織優(yōu)化、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、考核、薪酬為目標(biāo)導(dǎo)向。確定工作分析主體C.人力資源管理體系診斷分析b) 工作分析的立項(xiàng)2) 工作分析的準(zhǔn)備階段1 、成立工作分析小組： 選擇工作分析小組成員：企業(yè)高層管理者，人

12、力資源部專員，收集工作分析 信息的人員(主要有工作分析專家、工作任職者和任職者的上級(jí)主管三種類型) 確定成員數(shù)量：視情況而定，多為單數(shù) 確定成員的工作職責(zé)：有助于避免相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象產(chǎn)生。工作職責(zé)，壹方面制定詳細(xì)計(jì)劃，另壹方面審查和監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施。2、制定工作分析計(jì)劃3、工作分析人員的培訓(xùn)4、做好其他必要的準(zhǔn)備 要確認(rèn)工作分析展開所需要的前提條件 和有關(guān)人員進(jìn)行溝通各部門經(jīng)理要對(duì)抽調(diào)參加工作分析小組的人員的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整保證他們有充分 的時(shí)間從事工作分析工作。3) 工作分析的調(diào)查階段1. 收集工作的背景資料A. 職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)職位分類 基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同壹性我國(guó)的職業(yè)分類大典中將職業(yè)

13、分為大類、類、小類和細(xì)類 4 個(gè)層次， 每個(gè)層W細(xì)類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類,它是于小類的基礎(chǔ)上按照工作分析次均有不同的劃分原則和方法：1大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質(zhì)的同壹性,且考慮相應(yīng)的能力水平進(jìn)行的分類n中類層次的職業(yè)分類是于大類的范圍內(nèi),根據(jù)工作任務(wù)和分工的同壹性進(jìn)行的分類川小類的職業(yè)分類是于中類的范圍內(nèi),按照工作環(huán)境、 功能及其相互關(guān)系的同壹性進(jìn)行的分類的方法，根據(jù)工藝技術(shù)、對(duì)象、操作流程和方法的相似同壹性進(jìn)行的分類。職業(yè)功能和資料、人、物的關(guān)系 例如：211.362-18 出納指分類編碼“ 3 ”表示和資料的關(guān)系“ 6”表示和人的關(guān)系“ 2”表示和物的關(guān)系(GOE：07.0

14、3.01STRTH:LGED:R4M3L3SV P:5)表示職位所需的體力程度 表示按照職業(yè)興趣、能力傾向等對(duì)職位進(jìn)行的分類“07.03.01 ”表示的是“商業(yè)細(xì)節(jié)、財(cái)務(wù)細(xì)節(jié)、付出和收進(jìn)“L”表示輕度體力活動(dòng)“GED ”表示教育程度“ R”表示推理能力水平“ M ”表示數(shù)學(xué)能力水平“ L”表示語言能力 水平“SVP”表示從事該職業(yè)所需的經(jīng)驗(yàn)“ 5”表示6個(gè)月到1年的經(jīng)驗(yàn)B. 組織中的有關(guān)資料組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明書C. 現(xiàn)有的工作說明書或職位描述資料2. 收集工作的關(guān)聯(lián)信息工作分析所要收集的信息的內(nèi)容：做什么 what、為什么why、用誰who、何 時(shí) when、何地 where

15、、為誰 forwhom、如何做 how 6W1H工作分析所要收集的信息的來源：現(xiàn)有可查資料，任職者提供的信息，同事提 供的信息，工作分析人員提供的信息 4）工作分析的分析階段工作說明書于人力資源管理系統(tǒng)中的具體應(yīng)用，歸納有幾點(diǎn)為： 職位分類、 工作評(píng)價(jià)、領(lǐng)會(huì)： 工作分析階段的分析流程 ：1、整理資料2、審查信息3、分析信息工作名稱分析工作描述分析工作任務(wù)分析、工作責(zé)權(quán)分析、工作關(guān)系分析、勞動(dòng)強(qiáng)度分析工作環(huán)境分析工作的物理環(huán)境分析、工作安全環(huán)境分析、工作的社會(huì)環(huán)境分析任職資格分析必備知識(shí)分析、必備經(jīng)驗(yàn)分析、必備的能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析5) 工作分析的完成階段1 、編寫工作

16、說明書編寫工作說明書的步驟：按壹定格式編寫初稿-反饋給關(guān)聯(lián)人員核實(shí)-形成定稿編寫工作說明書的準(zhǔn)則：準(zhǔn)確性、完備性、普遍性、實(shí)用性、預(yù)見性、邏輯性、簡(jiǎn)約性、統(tǒng)壹性 工作說明書包括的內(nèi)容：工作描述和任職資格2 、工作分析評(píng)價(jià)靈活性和工作成本收益標(biāo)準(zhǔn)可靠性和有效性標(biāo)準(zhǔn)3 、工作分析應(yīng)用工作說明書的使用培訓(xùn)使用工作說明書的反饋和調(diào)整工作設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、員工調(diào)動(dòng)和安置、招聘和錄用、勞動(dòng)安全、人力資 源規(guī)劃第三章工作分析方法1、工作分析的分類 ：1)通用工作信息收集法主要類型有：?jiǎn)柧矸ā⒃L談法、工作日志法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法2)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法主要類型有工作元素分析法

17、、職位分析問卷法、管理職位分析問卷法、工作診斷調(diào)查法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作成分清單法、職位分析清單法3)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法主要類型有功能性職位分析法、 關(guān)鍵事件法、 工作 - 任務(wù)清單分析法、 管理及專業(yè)職位功能清單法。4)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法。主要類型有時(shí)間研究法、動(dòng)作研究法、工作樣本法、工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法、電腦模擬工作分析法2、工作分析的主要方法1) 觀察法觀察法是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對(duì)員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察 記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人和工作的關(guān)系等信息，且通過對(duì)信息進(jìn) 行分析、匯總等方式得出工作分析成果的壹種方法。主要適用于

18、大量的、周期性、 重復(fù)性較強(qiáng)的工作。優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)性、深入性、靈活性、有效性缺點(diǎn)：耗時(shí)長(zhǎng)、成本高、難度大、任職者反應(yīng)異常和表面性的不足。程序：觀察目標(biāo)定位：明確工作分析觀察的目的、觀察客體的定位研究設(shè)計(jì)和開發(fā)I選擇確定觀察對(duì)象II選擇合適的方法-結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的觀察方法m確定觀察的時(shí)間、地點(diǎn)W所需設(shè)備工具觀察分析人員的選拔和培訓(xùn) 觀察的實(shí)施過程進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng)I現(xiàn)場(chǎng)記錄 數(shù)據(jù)整理 數(shù)據(jù)分析及運(yùn)用2) 工作實(shí)踐法 ；適用于短期能夠掌握的工作或者內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作。優(yōu)點(diǎn)是能夠獲得第壹手資料，能夠準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際過程以及于體力、知 識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。 缺點(diǎn)是適用范圍狹窄，要求工作分析人員具備

19、 待分析工作的實(shí)際操作能力。程序：壹培訓(xùn)工作分析人員，二，記錄工作中關(guān)聯(lián)信息3) 訪談法 ：訪談法適用范圍很廣，能夠適用于各層各類工作，而且是對(duì)高層管理工作進(jìn) 行深度工作分析效果最好的方法。訪談法的基本要素：參和者，訪談?wù)叩慕巧ㄎ?，訪談的結(jié)構(gòu)化程度。優(yōu)點(diǎn)：交流充分，信息準(zhǔn)確、全面，溝通及時(shí)，參和性強(qiáng)；缺點(diǎn)是無法準(zhǔn)確地 收集任職者思維層次的信息。程序：訪談準(zhǔn)備階段：制定計(jì)劃，培訓(xùn)人員，編制提綱訪談開始階段:營(yíng)造氣氛，介紹程序，強(qiáng)調(diào)訪談?dòng)嘘P(guān)因素訪談主體階段:尋找切入點(diǎn)，獲取主干，探索枝葉訪談結(jié)束階段:訪談結(jié)束標(biāo)志是訪談目的達(dá)到或時(shí)間結(jié)束；再次和訪談?wù)邷贤āＴL談?wù)黼A段4）問卷調(diào)查法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法能

20、夠用于對(duì)組織各層各類工作進(jìn)行工作分析，具有普遍適用性。分為定量結(jié)構(gòu)化冋卷和非結(jié)構(gòu)化冋卷。非結(jié)構(gòu)化問卷的構(gòu)成：工作基本信息，工作目的，工作職責(zé)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工 作聯(lián)系，組織架構(gòu)，工作特征，任職資格，所需培訓(xùn)，職業(yè)生涯。非結(jié)構(gòu)化問卷程序：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)，問卷試測(cè)，樣本選擇，問卷發(fā)放及回收，問卷處 理及運(yùn)用5）工作日志法：又稱：工作寫實(shí)法。 適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無太大起伏的工作。優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，適于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)和次序，容易操作、 控制以及分析，是壹種較為經(jīng)濟(jì)、有效的工作信息收集方法。缺點(diǎn)：沒有辦法進(jìn)行有效的監(jiān)督，信息不完整或者失真6）文獻(xiàn)分析法:是通過現(xiàn)存的和工作有關(guān)的文檔資料

21、進(jìn)行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的 壹種工作活動(dòng)分析方法。 壹般用于收集工作的原始信息， 編制工作任務(wù)清 單初稿。7） 關(guān)鍵事件法（ CIT ）又稱關(guān)鍵事件技術(shù)， 是指工作分析人員、 目標(biāo)工作的任職者或和目標(biāo)工作 有關(guān)的人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，于大量收集信息之 后，對(duì)工作的特征和要求進(jìn)行分析的方法 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷，且能獲得非常真實(shí)可靠的資料。缺點(diǎn) ：要求工作分析人員熟悉本行業(yè)且具有豐富的專業(yè)知識(shí)和熟練的技 術(shù)；需要花費(fèi)大量的時(shí)間去收集關(guān)鍵事件8） 職位分析問卷法（ PAQ ）：是壹種基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的，通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工資分析方法。優(yōu)

22、點(diǎn) ：同時(shí)考慮了員工和工作倆個(gè)變量因素， 且將各種工作所需要的基礎(chǔ)不同技能和基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來， 為人事調(diào)查、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定 等提供了依據(jù)； 職位分析問卷法不需要修改就能夠用于不同的組織、 的工作，使得比較各個(gè)組織之間的工作更加容易， 也使得工作分析更加準(zhǔn) 確和合理。缺點(diǎn)：對(duì)管理性、技術(shù)性的工作適用性較差； 不能描述實(shí)際工作中特定的、 具體的任務(wù)活動(dòng)； 要求工作分析人員受過專門訓(xùn)練； 需要的時(shí)間成本很高， 可讀性較差。職位分析問卷法包括了 194 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問項(xiàng)，其中有 187 個(gè)問項(xiàng)被用來 分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征（工作要素） ，另外 7 個(gè)問項(xiàng)涉及薪酬問題。職位分析問

23、卷法的使用：確定所需問項(xiàng)對(duì)有效問項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)I.信息使用度工人使用該項(xiàng)目的程度II.耗費(fèi)時(shí)間做事情所需要花費(fèi)的時(shí)間比例III.對(duì)工作的重要性問題所細(xì)分出來的活動(dòng)對(duì)于執(zhí)行工作的重要性IV.發(fā)生的可能性工作中身體遭受傷害的可能性程度V.適用性某個(gè)項(xiàng)目是否可應(yīng)用于該工作VI.專用代碼(特殊計(jì)分)用于 PAQ 中特別項(xiàng)目的專用等級(jí)量表。每個(gè)等級(jí)量表均包括六個(gè)級(jí)別：N(0)= 不使用= 很小 =低 = 平均 =高 = 非常高形成方案9) 職能工作分析法 (FJA) ：又稱功能性工作分析方法 ，主要分析方向集中于工作本身，是壹種以工作本身為導(dǎo)向的工作分析方法。優(yōu)點(diǎn)：能對(duì)工作內(nèi)容提供壹種非常徹底的描述， 對(duì)培

24、訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估極其有用。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)、費(fèi)力 職能工作分析的構(gòu)成:完成什么和做什么 任職者的職能-物、數(shù)據(jù)、人 完整意義上的工作者 工作系統(tǒng) 工作任務(wù)三、工作分析方法比較1、領(lǐng)會(huì)：工作分析方法適用的工作類型比較：觀察法不適用于管理工作，而適用于簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強(qiáng)的操作工作。工作實(shí)踐法只適用于短期能夠掌握的或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、不具危險(xiǎn)的操作工 作。訪談法幾乎適用所有的工作類型。問卷調(diào)查法。幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法于信息收集階段均采用。工作日志法、文獻(xiàn)分析法、關(guān)鍵事件法、職位分析問卷法、工作職能分析法適 用于各類工作。第四章工作說明書的編寫壹、工作描述的編寫1、識(shí)記:(1) 工作描述：是對(duì)工作本身

25、的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。內(nèi)容：核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系;選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、工作范圍、工作條件、工作負(fù)荷、履行程序、職責(zé) 的量化信息、工作特點(diǎn)和工作領(lǐng)域。(2) 工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作于組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的 工作內(nèi)容及其要求。特點(diǎn)：成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)定性、獨(dú)立性、系統(tǒng)性(3) 工作關(guān)系：是指某壹職位于正常的工作情況下，主要和組織內(nèi)部哪些部門 和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要和組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。(4) 工作權(quán)限：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策 范圍、層級(jí)和控制力度。2、領(lǐng)會(huì):(1) 工作程序：就

26、是工作職責(zé)的履行程序又稱職責(zé)細(xì)分或工作任務(wù)，它是對(duì)工 作職責(zé)的進(jìn)壹步分解，是針對(duì)每壹項(xiàng)工作職責(zé)如何具體完成的過程性描述。工作職責(zé)履行程序的形成有倆種方法，壹是自上而下的職責(zé)分解法，二是自F而上的歸納法。(2) 工作范圍：指該職位的任職者所能掌握的資源數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的 活動(dòng)范圍。工作范圍的內(nèi)容包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍。(3) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：又稱業(yè)績(jī)變量，是于明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量 每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型，正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法：正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取，壹是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職 責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，另壹種是通過分析

27、于職責(zé)完成的整個(gè)流程中存于著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，于這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最 大、最為總要的關(guān)鍵點(diǎn)來作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通?？蓮牟铄e(cuò)率、失誤率、 時(shí)間延誤、違紀(jì)次數(shù)投訴次數(shù)幾類中挑選。(4 )工作環(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。、任職資格的編寫應(yīng)用：任職資格的編寫任職資格，是指和工作績(jī)效高度關(guān)聯(lián)的壹系列人員特征。任職資格的內(nèi)容：特定的技能、能力、知識(shí)要求；身體素質(zhì)要求；教育背景 要求；工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人品質(zhì)和行為態(tài)度要求等。均是最低要求。任職資格的構(gòu)建方法:1、基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系;2、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷;3、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系。顯性任職資格：教

28、育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能，培訓(xùn)要求 隱性任職資格：構(gòu)建能力模型的基礎(chǔ)；構(gòu)建能力模型倆個(gè)途徑，修改成熟模型和 自主開發(fā)能力模型；建立分層分類的能力要素體系；確定職位的能力要素；能力 要素的等級(jí)界定三種方法，人群百分法、等級(jí)行為描述法、利克特量表法；職位 之間的等級(jí)比較。第五章工作分析的應(yīng)用壹、工作分析于人員招聘中的應(yīng)用1、領(lǐng)會(huì)：工作分析和招聘廣告的關(guān)系:招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎(chǔ)，而關(guān)于工作的客觀信息能夠通過工作分析的成果-工作說明書獲得。招聘廣告的內(nèi)容包括招聘職位的名 稱、主要工作內(nèi)容和人員任職要求。、工作分析于績(jī)效考核中的應(yīng)用1、識(shí)記：績(jī)效考核的模式:壹種是以工作分析為基礎(chǔ)

29、的考核指標(biāo)體系，另壹 種是KPI體系，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。2、領(lǐng)會(huì)：績(jī)效指標(biāo)的操作化：績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方式，績(jī)效指標(biāo)的信息來源, 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，績(jī)效指標(biāo)的等級(jí)定義3、應(yīng)用：KPI的含義和特點(diǎn)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 KPI是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo) 決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè) 指針。特點(diǎn):戰(zhàn)略導(dǎo)向性，關(guān)鍵性，可量化性。三、工作分析于薪酬管理中的應(yīng)用1、識(shí)記：薪酬設(shè)計(jì)的原則和流程：基本原則:內(nèi)部壹致性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性，合法性。流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略和原則-工作分析-職位評(píng)價(jià)-設(shè)計(jì)薪 酬結(jié)構(gòu)-市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查-確定薪酬水平-薪酬評(píng)估和控制 四、工作分析于

30、人員培訓(xùn)和開發(fā)中的應(yīng)用1、識(shí)記：培訓(xùn)流程: 分析培訓(xùn)要求-制定培訓(xùn)計(jì)劃-實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃-評(píng)估培訓(xùn)效果2、領(lǐng)會(huì):(1)工作分析和培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析于培訓(xùn)中的價(jià)值和支持主要集中于培訓(xùn)需求分析階段。培訓(xùn)需求分析主要于組織分析、任職者資格分析和個(gè)人分析三個(gè)層面。(2)工作分析和職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系:組織結(jié)合員工發(fā)展需要，通過對(duì)工作分析結(jié)果的利用，得出組織對(duì)人才的需求, 人后結(jié)合員工個(gè)人行動(dòng)規(guī)劃來指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)生涯實(shí)施有效的設(shè)計(jì)。第六章工作設(shè)計(jì)壹、工作設(shè)計(jì)概述1、識(shí)記:(1)工作設(shè)計(jì)：指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，且兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī) 效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。(2

31、)工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系，工作結(jié)果，工作結(jié) 果的反饋。2、領(lǐng)會(huì):(1)工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：組織因素(包括專業(yè)化、工作流程及工作習(xí)慣)個(gè)人因素(包括工作壹體化、工作意義、工作多樣性、工作自主性及工作反饋)環(huán)境因素(包括人力供求情況和社會(huì)期望)(2)工作分析和工作設(shè)計(jì)的關(guān)系：理論上工作分析作為研究提取有關(guān)工作方 面的信息，是建立于工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上。由于組織和工作的拓展和深化，往往需 要對(duì)工作再設(shè)計(jì)，這個(gè)樣工作分析又成為工作設(shè)計(jì)的前提。、工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展1、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展: 純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：思想基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，職能專業(yè)化的基本概念于18

32、世紀(jì)末建立，直到19世紀(jì)末、20世紀(jì)初系統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法才由弗雷得里克 *泰勒發(fā)展起來，廣泛應(yīng) 用于20世紀(jì)40年代。 人性化的工作設(shè)計(jì)思想階段：20世紀(jì)40、50年代，管理方式從重物轉(zhuǎn)向重人，參和管理便是工作設(shè)計(jì)思 想向人本化方向邁出的重大步驟，標(biāo)志著工作設(shè)計(jì)思想的壹次根本性變革。弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出激勵(lì)一一保健理論，將參和管理思想進(jìn) 壹步理論化、具體化。他提出工作豐富化的思想,工作豐富化是指通過增加工作 深度來使員工對(duì)工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感。 整合的工作設(shè)計(jì)思想階段：社會(huì)一一技術(shù)系統(tǒng)理論提倡的工作設(shè)計(jì)不僅限于工作內(nèi)容，仍涉及工作組織、 工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)。

33、三、工作設(shè)計(jì)的程序和方法1、識(shí)記：工作設(shè)計(jì)的程序: 工作任務(wù)說明-工作設(shè)計(jì)方法的確定T應(yīng)用和反饋2、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)方法的比較:優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)激勵(lì)型方法高工作滿意度高激勵(lì)性高工作參和度高工作績(jī)效低缺勤率更多培訓(xùn)時(shí)間 更低的利用率 高錯(cuò)誤率精神壓力較大機(jī)械型方法生物型方法知覺型方法更少的培訓(xùn)時(shí)間低工作滿意度更高的利用率更低的差錯(cuò)率精神壓力小更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康抱怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度低的差錯(cuò)率低事故率精神壓力小更少培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率低激勵(lì)性高缺勤率高財(cái)務(wù)成本低要求低工作滿意度低激勵(lì)性3、應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)的方法: 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法：強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式使員工工

34、作 變得復(fù)雜，從而減少單調(diào)重復(fù)性。理論來源，赫茨伯格的雙因素理論。 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法：強(qiáng)調(diào)找到壹種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式 來構(gòu)建。強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行設(shè)計(jì)。 生物型工作設(shè)計(jì)法：目標(biāo)是：以個(gè)體工作的方式為中心來對(duì)物理工作環(huán)境 進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。 知覺型工作設(shè)計(jì)法：目標(biāo)是：于設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取壹定的方法來確保 工作的要求不會(huì)超過人的心理能力和心理界限之外。通常通過降低工作對(duì)信息加 工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。四、工作再設(shè)計(jì)1、識(shí)記：工作再設(shè)計(jì)：是指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容方式等，以提高

35、 員工的工作績(jī)效。2、領(lǐng)會(huì)：工作再設(shè)計(jì)的意義： 企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)，且由此導(dǎo) 致了流水作業(yè)。 工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性、人性化的人本管理理念。 工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要。 于網(wǎng)絡(luò)化、全球壹體化、知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向團(tuán)隊(duì) 生產(chǎn)過渡。3、應(yīng)用:工作再設(shè)計(jì)的方法：綜合模型工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化彈性工作時(shí)間工作分擔(dān)壓縮工作周于家辦公 五、工作設(shè)計(jì)的新思路 1、領(lǐng)會(huì):(1)傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的特征及其缺陷:特征: 工作主要分為主管和員工倆種； 管理工作非常有限； 員工工作相抵較多； 員工工作向上的發(fā)展趨勢(shì)只有競(jìng)爭(zhēng)有限的管理工作； 管理工作發(fā)展和變

36、化空間有限，且壹般是能上不能下; 企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次劃分為基礎(chǔ)。缺陷： 管理工作的變化呈剛性，員工工作的發(fā)展呈剛性。2）柔性工作設(shè)計(jì)及其優(yōu)越性：特征： 所有工作由管理工作和員工工作組成; 管理工作由倆部分組成，壹部分是傳統(tǒng)設(shè)計(jì)中的以部門為管理對(duì)象的管理工 作，另壹部分主要以項(xiàng)目、以業(yè)務(wù)為主管理對(duì)象的管理工作; 倆種管理工作均分為多個(gè)層次，且相互對(duì)應(yīng); 于薪酬分配制度上，倆種管理工作堅(jiān)持同層次同待遇的原則; 倆種管理工作員工能夠相互流動(dòng)。柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性： 于遵循壹定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企 業(yè)充滿活力和生機(jī) ，而且也能 增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)

37、力、應(yīng)變力 ，從而 提高 企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 。 管理工作流動(dòng)空間增大，倆種管理工作能夠相互流動(dòng)，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行 必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好 。員工工作向上攀升空間無限擴(kuò)大， 提高了員工法工作積極性和主動(dòng)性 ，同時(shí)也 建立起壹個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才第七章職位評(píng)價(jià)概述壹、職位評(píng)價(jià)的基本概念1、識(shí)記：(1)職位評(píng)價(jià)：又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指于工作分析或職位 分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工 作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位于組織中的相對(duì)價(jià) 值，且據(jù)此建立職位價(jià)值序列。

38、2、領(lǐng)會(huì):(1)職位評(píng)價(jià)的作用：確定職位等級(jí)的手段制定薪酬政策的基礎(chǔ)確定 員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系保障招聘到合適的員工將合適的員工放 到合適的位置正確制定人力資源規(guī)劃合理進(jìn)行人員調(diào)整使員工的目標(biāo)和 企業(yè)的目標(biāo)壹致(2)職位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則實(shí)用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原 則優(yōu)化原則3、應(yīng)用：職位評(píng)價(jià)的步驟：準(zhǔn)備階段：清崗，完成工作說明書，確定職位評(píng)價(jià)方法，確定評(píng)價(jià)因素，確 定專家組，確定標(biāo)桿職位。 培訓(xùn)階段：針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)，標(biāo)桿職位打分。 評(píng)價(jià)階段 總結(jié)階段：對(duì)職位評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值得分, 以便進(jìn)行綜合分析。、職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系1、應(yīng)用： 職位評(píng)價(jià)

39、的常用指標(biāo) ：工作技能，知識(shí)要求，技術(shù)要求，職位操作的復(fù)雜性，職位所需判斷和執(zhí)行能力工作強(qiáng)度，體力勞動(dòng)強(qiáng)度，腦力勞動(dòng)強(qiáng)度，工時(shí)利用率，工作班次安排，工作緊張程度工作責(zé)任，產(chǎn)量責(zé)任，質(zhì)量責(zé)任，設(shè)備責(zé)任，安全責(zé)任，消耗責(zé)任，管理責(zé)工作環(huán)境，工作環(huán)境的舒適度，有害物質(zhì)的危害程度第八章職位評(píng)價(jià)方法壹、排列法1、識(shí)記： 排列法 ：是逐步地比較倆個(gè)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的 相對(duì)規(guī)模，采取順序性方式，將所有的職位加以排序。2 、領(lǐng)會(huì)： 排列法的優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu)點(diǎn) ：最簡(jiǎn)單、易懂，最為省時(shí)；每個(gè)職位作為整體評(píng)價(jià)，避免對(duì)工作要素 的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。缺點(diǎn)：很難找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)價(jià)人員，且評(píng)價(jià)

40、人員的組成和各 自的條件、能力不同，影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度； 完全憑評(píng)價(jià)人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受其他因素干擾。 沒有對(duì)職位進(jìn)行因素比較，方法簡(jiǎn)單、粗糙，因此只適用于生產(chǎn)單壹、崗位較少的中小型企業(yè)。、分類法領(lǐng)會(huì)： 職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu)點(diǎn)：職位族及其層級(jí)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是比較抽象和概括的。分類法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)位基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。 職位族及其層級(jí)具有壹定的概括性及包容性。缺點(diǎn) ：職位等級(jí)的劃分有壹定的主觀性；評(píng)價(jià)比較粗糙；適用性有局限，適合于 職位性質(zhì)大致類似能夠明確分組、且改變工作內(nèi)容可能

41、性不大的職業(yè)。三、點(diǎn)數(shù)法1、識(shí)記： 點(diǎn)數(shù)法：又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法，要素計(jì)點(diǎn)就是于職位分析的基 礎(chǔ)上，選取若干關(guān)鍵性薪酬因素，且對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各 個(gè)水平賦予壹定的分值，這個(gè)分值稱作點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)職 位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬。2 、領(lǐng)會(huì)： 點(diǎn)數(shù)法的優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu)點(diǎn)：它是壹種量化的職位評(píng)級(jí)技術(shù)。它是壹種易于解釋和評(píng)價(jià)的量化 評(píng)價(jià)技術(shù)。它是壹種綜合性的職位評(píng)估方法。缺點(diǎn)：非常需要時(shí)間；建立壹套點(diǎn)值評(píng)價(jià)方案非常困難。四、因素比較法1、識(shí)記： 因素比較法 ：又稱要素比較法，是壹種量化的職位評(píng)估方法，實(shí)際 上是對(duì)職位排序法的壹種改進(jìn)。2、領(lǐng)會(huì)： 因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu)點(diǎn) ：評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正，耗費(fèi)