自考資料薪酬管理新

1、5-8薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、客觀題1、國(guó)地上能行的薪酬管理體系主要有三種， 其中以職位薪酬體 系的動(dòng)用最為廣泛。2、可變薪酬可劃分為知期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬。3、企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企來(lái)對(duì)職位和技能價(jià)值的 看法。4、從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)說(shuō)， 薪酬實(shí)際上就足勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià) 格。5、收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是約瑟夫斯坎倫。6、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是， 某種報(bào)酬是不是金 錢(qián)形式提供的。7、從心理角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約。8、 全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原子有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶(hù) 滿(mǎn)意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的 專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工

2、和企業(yè)之間營(yíng)造了一種雙贏的 工作環(huán)境。9、失業(yè)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)。10 、退休保險(xiǎn)屬于集體保險(xiǎn)。11、技能薪資計(jì)劃通常可劃分為深度技能薪資計(jì)劃和廣度技能 薪資計(jì)劃兩種。12、20 世紀(jì) 90 年代中期，由于員工福利的成本不斷提高，在 總薪酬中所占有批重了不斷加大，全面薪酬管理的思想被明確 提了出來(lái)。13、職位薪資體系是一種以職位為基礎(chǔ)的來(lái)確定員工基本薪酬 的方式。14、最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。15、全面薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織 文化的一種延伸，它強(qiáng)調(diào)薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 的。16、在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮下一年度全年當(dāng)中市場(chǎng)薪酬水平 的變動(dòng)走勢(shì)，然

3、后大體根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年年初時(shí)的市場(chǎng)平均薪 酬?duì)顩r，來(lái)確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣的外部競(jìng) 爭(zhēng)性決策屬于拖后政策。17、適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。18、最終為經(jīng)營(yíng)單位確定下來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)最好保持在 個(gè)。19、技能薪資的管理重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保工作任務(wù) 的安排與職位等級(jí)保持一致，而是要把重點(diǎn)放在如何中最大限 度的利用員工已有的技能方面。20、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)衡量周期在 1 年以?xún)?nèi)。21、彈性福利計(jì)劃的最重要特征是個(gè)性化、可選性。22、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò) 8 小時(shí)、平均每周工 作時(shí)間不超過(guò) 44 小時(shí)的工時(shí)制度。23、勞動(dòng)力邊際收益是指在其他情況保持

4、不變的情況下，增加 一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。24、產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是信息不對(duì)稱(chēng)和委托人在控制 代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大量的成本。25、最古老的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。26、向處于類(lèi)似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的 薪酬是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。27、明茨伯格認(rèn)為，管理者的三種角色是人際關(guān)系營(yíng)造才、信 息傳遞者以及決策制定者。28、我國(guó)勞動(dòng)法第 45 條規(guī)定，國(guó)愛(ài)實(shí)行帶薪休假制度。勞 動(dòng)者連續(xù)工作 1 年以上的，享受帶薪體假。29、在實(shí)踐中，確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見(jiàn)的做 法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。30、健康服務(wù)是員工福利中被命最多的福利項(xiàng)目，也是最受重

5、視的福利項(xiàng)目之一。31、邊際盈利占燭指銷(xiāo)售商品和服務(wù)帶來(lái)的收益不僅能夠彌補(bǔ) 全部成本支出，而且可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?2、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是 團(tuán)體養(yǎng)老支出，而且可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?3、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、 績(jī)效反饋。34、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、福利 和服務(wù)、一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)。35、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、 創(chuàng)新性、溝通性。36、企業(yè)的主要薪酬管理決策包括：薪酬體系應(yīng)屆生、薪酬水 平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。37、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

6、：塑 造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經(jīng)營(yíng)成本、促進(jìn)戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。38、最常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素主要是：責(zé)任、技能、勸力、工作 條件及其相關(guān)子要素。39、企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)一般同時(shí)要達(dá)到的目標(biāo)是公平性、有效 性、合法性。40、職位評(píng)價(jià)方法中非量化的評(píng)價(jià)方法有：排充法、分類(lèi)法。41、常見(jiàn)的薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型有：薪酬領(lǐng)袖 政策、市場(chǎng)追隨政策、拖后政策、混合政策。42、馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要包括：生理需要、 安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。43、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是：加薪的幅度、加薪的時(shí)間、 加薪的實(shí)施方案。44、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃

7、、收益分享計(jì)劃、 成功分享計(jì)劃、小群體或者團(tuán)他獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。45、職位說(shuō)明書(shū)是職位分析活動(dòng)說(shuō)得到的一個(gè)自然結(jié)果。它通 常分為職位描述和職位規(guī)范兩個(gè)組成部分。46、薪資比較率表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí) 的中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。47、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。48、績(jī)效通?？梢詣澐譃榻M織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩大部分。49、從時(shí)間維度來(lái)看，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃分為長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期 激勵(lì)計(jì)劃。50、最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有宏觀接近法和微觀接近法兩種。51、薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功 能、社會(huì)信號(hào)功能等三大方面。52、薪酬包括的四大核心要素是：固定薪資、浮動(dòng)薪資、

8、短期 獎(jiǎng)勵(lì)薪資、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資。53、技能通常可以被劃分階段為深度技能和廣度技能。54、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式包括計(jì)件工資、生獎(jiǎng)金以及傭金 等。55、非貸幣型的報(bào)酬通常有商品、旅游、表?yè)P(yáng)和地位標(biāo)志。56、職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。57、組織績(jī)效可以劃分為公司績(jī)效、 部門(mén)績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效等。58、從激勵(lì)對(duì)象維度來(lái)看，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃分類(lèi)個(gè)全激勵(lì)計(jì)劃和 群體激勵(lì)計(jì)劃。59、我國(guó)規(guī)定的集中法定保險(xiǎn)類(lèi)型包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。60、一個(gè)有效的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃包括：評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、 再評(píng)價(jià)。61、國(guó)際上通行的薪酬體系主要職位薪酬體系、技能薪酬體系 以及能

9、力薪酬體系。62、銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)要素包括：覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金 薪酬、薪酬組合、績(jī)效衡量指標(biāo)以及獎(jiǎng)勵(lì)公式等。63、常見(jiàn)的股票氖權(quán)計(jì)劃可以劃分類(lèi)三類(lèi)：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì) 劃以及期權(quán)計(jì)劃。64、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)認(rèn)定主要有三 種渠道：各種社會(huì)性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)、企業(yè)自己以及外部勞動(dòng) 力市場(chǎng)。65、福利分為社會(huì)保險(xiǎn)、集體保險(xiǎn)、帶薪非工作時(shí)間三大類(lèi)。66、績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行以及績(jī)效反饋三個(gè)最主 要的環(huán)節(jié)。67、職位評(píng)價(jià)方法中排充法分為直接排序法、交替排序法以及 配對(duì)比較排序法。68、大多數(shù)企業(yè)都同時(shí)存在于三個(gè)市場(chǎng)之中，即勞動(dòng)力市場(chǎng)、 資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)。69、通常情況

10、下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲 得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)之為報(bào)酬。名詞解釋?zhuān)?0、技能親資體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的 技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制 度。71、員工俱績(jī)效通常是指員工通過(guò)努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的 結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和 價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。72、利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)革種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利 潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī) 效獎(jiǎng)勵(lì)模式。73、薪酬指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各 種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。74、基

11、本薪酬指一個(gè)組織根據(jù)嗣所承擔(dān)或完成的工作本身或嗣 所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng) 濟(jì)性報(bào)酬。75、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī) 效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化變化的一咱薪酬設(shè)計(jì)。76、成功分享計(jì)劃是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制 定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)構(gòu)對(duì) 經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。77、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有 時(shí)也稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。78、全面報(bào)酬指雇主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可 能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系沼能夠得到的各種有 價(jià)值的東西。79、職位評(píng)價(jià)指系統(tǒng)地確定職位之間

12、的相對(duì)價(jià)值，從而為組織 建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。80、彈性福利計(jì)劃又稱(chēng)為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是 讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。81、效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率 時(shí)的薪酬水平。82、薪酬調(diào)查是指一家企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支 付的總薪酬?duì)顩r的這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。83、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì) 的一種報(bào)酬計(jì)劃。84、雙重職業(yè)發(fā)展通道是指在薪酬方面專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以謀取 求兩條不同的晉升路徑，一種是從事專(zhuān)業(yè)工作轉(zhuǎn)變從事管理型 工作，另一種是繼續(xù)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。二、主觀題1、建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 答：全面評(píng)價(jià)組織說(shuō)

13、面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響； 制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)戰(zhàn)；對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。2、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面，？ 答：促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支 持企業(yè)改革；控制經(jīng)營(yíng)成本。3、組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求？ 答：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬的內(nèi)部公平性或 者內(nèi)部一致性；績(jī)效報(bào)酬的公平性；績(jī)效管理過(guò)程的公平性。4、與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)相比， 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)具有哪些特征 和作用？答：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的樣長(zhǎng)和能力的提高；寬帶

14、型薪資結(jié)構(gòu) 有利于職位的輪換；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上 的供求變化；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。5、職位評(píng)價(jià)法中排序法的操作步驟是什么？ 答：獲取職位信息；選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)職位 進(jìn)行排充；綜合排序結(jié)果。6、職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟？ 答：挑選典型職位；確定職位評(píng)價(jià)方法；建立職們?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)； 對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；與員工交流，建 立申訴機(jī)制。7、整個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給受哪些因素的影響？ 答：勞動(dòng)力參與率；人們?cè)敢馓峁暗墓ぷ鲿r(shí)數(shù)；員工受過(guò)的教 育訓(xùn)練及其技能水平；員工在工作過(guò)程中付出的努力水平。8、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？ 答：審

15、查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；注重加強(qiáng)人力資源經(jīng)理 人員的人力資源管理能力；鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通；要有 配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。9、企業(yè)通薪酬調(diào)查要表達(dá)什么目的？ 答：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成 本；了解其他修正業(yè)薪酬管理時(shí)間的最新和變化趨勢(shì)。10、在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段在有哪些工作內(nèi)容？ 答：根據(jù)需要審查自己有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及 其實(shí)施方芪；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次；界定勞動(dòng)力市場(chǎng) 的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要收 集的薪酬信息內(nèi)容。11、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些實(shí)施要點(diǎn)？ 答：企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中 的一

16、個(gè)重要組成部分；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及 其文化和價(jià)值保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)；要想實(shí) 施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績(jī)效管理體系； 有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián) 系；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)需 要保持一定的動(dòng)態(tài)性。12、為了確保員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績(jī)效，企業(yè)必須做好哪些重要工 作？ 答：企業(yè)必須雇傭知識(shí)技能水平比較高的員工并高法讓他們留 在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識(shí)和技能水平；做到人盡 其才；強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)。13、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪些關(guān)鍵決策？ 答：薪資寬帶數(shù)量的確定；寬帶的定價(jià)；將員工放入薪資寬帶 中的

17、特定位置；跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。14、在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方 面入手？ 答：了解國(guó)家立法；開(kāi)展福利調(diào)查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分 析；對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析；了解集體談判對(duì)員工福利的 影響。15、企業(yè)為什么要不遣余力地實(shí)施員工福利呢？ 答：政府的法律規(guī)定；勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力；集體談判；有 目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠 稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。16、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問(wèn)題？ 答：企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；福利成本居 高不下；福利的低同報(bào)性；福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。17、市場(chǎng)上存在的銷(xiāo)售

18、人員薪酬方案主要有哪幾種？ 答：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎(jiǎng)金制；基本 薪酬加傭金獎(jiǎng)金制。18、有效的報(bào)酬提供過(guò)程應(yīng)發(fā)遵循哪些基本原則？答：“如果那么”原則：盡快原則；多樣性原則；偶爾 原則。19、成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中有哪些關(guān)鍵決策？ 答：參與資格；支付形式；支付步率；支付數(shù)量與支付等級(jí)； 資金來(lái)源；實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位范圍選擇。20、需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型；要求經(jīng)營(yíng)單 位中的每一位員工都要全面參與；要求管理層與基層員工共同 制定目標(biāo)，而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式；鼓勵(lì) 持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)；有結(jié)束的時(shí)候，針對(duì)基本一特定計(jì)劃期 間的（通常是一年） 。

19、21、激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有哪些啟示？ 答：?jiǎn)T工的需要會(huì)影響員工的待業(yè)，因此能夠滿(mǎn)足不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性；雇傭關(guān)系本身具有一種交換的 本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管 理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功有 賴(lài)于企業(yè)與員工之間的溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保組織對(duì)自己的行 為以及工作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得報(bào) 酬。22、企業(yè)如果想實(shí)施個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，必須具備哪幾個(gè)方 面的條件？ 答：從工作角度來(lái)看，員工個(gè)人的工作任務(wù)的完成不敢決于其 他人的績(jī)效，組織對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效必須能夠準(zhǔn)確地加以衡 量；從組織狀況來(lái)看，企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所

20、采用的生產(chǎn)力 方法以及資本一勞動(dòng)力要素組合必須足相對(duì)穩(wěn)定的；從管理方 面來(lái)看，企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào)員工的專(zhuān) 業(yè)性，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的優(yōu)良績(jī)效，必須有科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng) 價(jià)系統(tǒng)以及明確穩(wěn)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的管理人員在績(jī)效 評(píng)價(jià)過(guò)程中能夠保持公平和公正。23、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃之間存在怎樣的本質(zhì)區(qū)別？ 答：收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo) （利 潤(rùn)），而對(duì)某一群體或者部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行衡量； 收益分享計(jì)劃下 的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，同時(shí) 更為頻繁；收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，不會(huì)對(duì) 組織的收益存量產(chǎn)生壓力。24、成功分享計(jì)劃

21、的設(shè)計(jì)程序是怎樣的？ 答：建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)；制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不 同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績(jī)效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確 定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。25、與其他報(bào)酬計(jì)劃一樣，組織在實(shí)施特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的時(shí) 候需要注要哪幾個(gè)方面的問(wèn)題？ 答：計(jì)劃的運(yùn)用是否到位；所提供的績(jī)效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來(lái)說(shuō) 是否有價(jià)值；績(jī)效認(rèn)可的決策程序是否過(guò)于復(fù)雜；員工對(duì)貸幣 型績(jī)效認(rèn)可的態(tài)度；計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致；普 通員工和經(jīng)營(yíng)人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性； 計(jì)劃是否缺乏信度。2）即員薪酬管理復(fù)習(xí)資料1、職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資 決定體系。2、薪酬調(diào)查的步驟： （1）準(zhǔn)備階段； （2）

22、實(shí)施階段（ 3）結(jié)果 分析階段3、20 世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的開(kāi)創(chuàng)者泰勒費(fèi)雷德里克 W 泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。4、最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法是：要素汁點(diǎn)法。5、產(chǎn)考代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是： 信息不對(duì)稱(chēng)和委托人在控制 代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大量的成本。6、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的衡量周期在：一年內(nèi)。7、提供一張行殊的信用卡， 可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品 或福利的是：附加福利計(jì)劃。8、向得于類(lèi)似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪 酬是：當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。9、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是， 某咱報(bào)酬是不是以 金錢(qián)形式提供的。10、對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：（1）行業(yè)因素

23、，（ 2）企業(yè)規(guī)模因素（ 3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素11、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、 績(jī)效反饋12、技能 / 能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體 系。13、薪酬溝通有哪些步驟： （1）確定溝通目標(biāo)（ 2）收集相關(guān)信 息（ 3）制定溝通媒介（ 4）選擇溝通媒介（ 5）舉行溝通會(huì)（ 6） 評(píng)價(jià)溝通結(jié)14、在實(shí)踐中，確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見(jiàn)的做 法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。15、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有： （1）戰(zhàn)略性（ 2）激勵(lì)性（ 3） 靈活性（ 4）創(chuàng)新性（ 5）溝通性16、薪酬調(diào)查指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付 的總薪酬?duì)顩r的這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)

24、程。17、實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的最主要目的是： （1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 強(qiáng)化組織規(guī)范（ 3）激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)18、彈性福利計(jì)劃的最重要特征是：個(gè)性化、可進(jìn)化。19、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8 小時(shí)、平均每周工作不超過(guò) 44 小時(shí)。20、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成： （1）基本薪酬 （2）可變薪酬、 福利和服務(wù)（ 3）一次性獎(jiǎng)金（ 4）股票期權(quán)21、薪資等級(jí)之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（ 1）薪資等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率， （ 2）薪資等級(jí)的區(qū)間中值之的級(jí) 差。簡(jiǎn)答題1、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入 手？答：（1）了解國(guó)家立法（ 2）開(kāi)展福利調(diào)查（ 3

25、）做好企業(yè)的福 利規(guī)劃與分析（ 4）對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析（ 5）了解集體 談判對(duì)員工福利的影響2、薪酬對(duì)于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功 能以及社會(huì)信號(hào)功能。3、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面， 工的流動(dòng)率和他們的績(jī)效表現(xiàn)。4、薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各 種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形福利和服務(wù)。5、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效 的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變化的一種薪酬法。6、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經(jīng) 營(yíng)成本（ 4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（ 5）改善

26、經(jīng)營(yíng)績(jī)效7、職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步驟是什么？答：（1）獲取職位信息 （2）選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi) （ 3） 對(duì)職位進(jìn)行排序（ 4）綜合排充結(jié)果績(jī)效加薪8、最常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素主要是： （1）責(zé)任（ 2）技能（ 3）努 力（ 4）工作條件及其相關(guān)系要素9、一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括： （ 1）薪資的等級(jí)數(shù)量（ 2）同一 薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍 （ 3）相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間交叉 與重疊關(guān)系。10、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是： （ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的 時(shí)間（ 3）加薪的實(shí)施方案多選1、員工福利的發(fā)展趨勢(shì)包括： 彈性福利計(jì)劃大行其道關(guān)且日趨 完善以及組織開(kāi)始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和

27、員工類(lèi)型相 匹配的福利模式。2、報(bào)酬：一位員工因?yàn)槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為 有價(jià)值的東西統(tǒng)稱(chēng)為報(bào)酬。3、外派員工： 通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的 員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù) 1-5 年，典型情況下是 2-3 年。4、國(guó)際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系 以及能力薪酬體系。5、美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型中包括的報(bào)酬要素 有：（ 1）薪酬（ 2）福利（ 3）工作體驗(yàn)6、從員工個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，其績(jī)效高低主要取決于： （1）員工的 知識(shí)（ 2）員工的能力 （ 3）員工的工作動(dòng)機(jī)（ 4）機(jī)會(huì)7、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是： 團(tuán)體養(yǎng)老計(jì)

28、劃8、組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些方面的要求？答：（ 1）薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性（ 2）薪酬的內(nèi)部公 平性或者內(nèi)部的一致性（ 3）績(jī)效報(bào)酬的公平性（ 4）薪酬管理 過(guò)程的公平性9、薪酬包括哪些核心要素？ 答：四大核心要素： （ 1）固定薪資（ 2）浮動(dòng)薪資（ 3）短期獎(jiǎng) 的薪資（ 4）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資10、績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體 系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。11、建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？ 答：（ 1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的 影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策 （ 3）將

29、薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐（ 4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn) 行再評(píng)價(jià)12、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點(diǎn)？答：（ 1）審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略（ 2）注重加強(qiáng)非人力 資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力（ 3）鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng) 溝通（ 4）要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃13、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問(wèn)題？答：（ 1）企業(yè)和員工在福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（ 3）福利的低回報(bào)性（ 4）福利制度缺乏靈活性和 針對(duì)性14、收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？ 答：一是收益衡量與角色定位問(wèn)題；二是支付頻率問(wèn)題；三是 支付方式問(wèn)題；四是設(shè)計(jì)要求問(wèn)題；五是溝通問(wèn)題；六是確保 財(cái)務(wù)收益問(wèn)題。15、微觀

30、接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過(guò) 程應(yīng)該包括哪些步驟。答：微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度 里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè) 的薪酬預(yù)算。（ 1）對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。 （ 2）為管理者 提供薪酬預(yù)算工具和咨詢(xún)服務(wù)。 （3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。 （4） 監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情部，并向管理者進(jìn)行反饋。16. 目標(biāo)群體調(diào)查法。17. 職業(yè)評(píng)價(jià)： 答：所謂語(yǔ)職業(yè)評(píng)價(jià)， 就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值， 從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。方法：有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法。18. 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？19. 什么是

31、報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他 認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱(chēng)為報(bào)酬。薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入， 以及各種具體的服務(wù)和福利之和。聯(lián)系和區(qū)別：（一）與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重 外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也 容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間進(jìn)行 比較，而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以清晰定義、討論或者進(jìn)行比較和 談判。因些，薪酬在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要 的地位。（2）員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起； （ 內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)

32、系。 （ 企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。20. 總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點(diǎn)？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù) 以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 特點(diǎn)：（1）基本薪酬。基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān) 或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而 向員工支會(huì)的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。 （2）可變薪酬?？勺冃匠晔切?酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部墜毀，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或 獎(jiǎng)金。（3）間接薪酬或福利與服務(wù)。21. 薪酬對(duì)于員工和組織的意義何在？ 答：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功 能以及社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面。22.

33、 銷(xiāo)售人員的薪酬方案主要有哪些類(lèi)型？各自的特點(diǎn)是什 么？ 答：（1）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷(xiāo)售人員的薪酬 中沒(méi)有基本薪酬部分， 其全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。 基本薪酬加傭金制。 （3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制。 （ 4）基本薪酬加 傭金加獎(jiǎng)金制。23. 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？ 答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新 的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。與一般薪酬管理的區(qū)別：它強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi) 部一致性；是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪； 是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而 不是工作；是橫向的流

34、動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而 不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。24. 人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？ 答：（1）減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重； （2）實(shí)現(xiàn) 日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化； （ 3）積極承擔(dān)新的人力資源管理 角色；25. 各種不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有哪些不同的要求？ 答：26. 什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是 什么？ 答：所謂職位薪資體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀 的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該 職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。 優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

35、，因此可以說(shuō)是一種 真正的按勞分配體制。 （ 2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理， 操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。 （3）晉升和基本薪酬增加之間 的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 缺點(diǎn)：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也 就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫， 甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。 （2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定， 與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì) 多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員 工。3）4）2）27. 什么叫績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？ 答：所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)

36、隊(duì)或者2）3）是4）企業(yè)中是組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè) 計(jì)。 目的：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可不同 員工的貢獻(xiàn)。28. 建立職位薪資體系的前提條件是什么？答：（ 1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 （ 否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。 否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 （5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。29. 什么是職位？職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間 的關(guān)系是什么？ 答：職位：能夠由一個(gè)來(lái)完成各種工作職責(zé)的集合。30. 短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類(lèi)型？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是 什么？

37、答：（1）績(jī)效加薪。績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某 種績(jī) 效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。績(jī)效加薪的三大關(guān)鍵因素是：加薪的幅度、加薪的 時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式?？?jī)效加薪的幅度主要取決于企業(yè)的 支會(huì)能力。（2）一次性獎(jiǎng)金。 （3）月度 季度浮動(dòng)薪資。31. 需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理 論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 的設(shè)計(jì)有何啟示？ 答：第一，員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，能夠滿(mǎn)足不 同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性。第二，雇傭關(guān)系本身 具有一種交換的本質(zhì)， 而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的， 因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。第三，績(jī) 效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴(lài)于企業(yè)與員工之間的溝通，通過(guò)溝通 來(lái)確保員工明確組幼體對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以 及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。32. 員工福利的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的？目前存在哪些問(wèn)題？ 答：第一，彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善；第二，組織 開(kāi)始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、 組織文化和員工類(lèi)型相匹配的福利模式。 彈性福利存大的問(wèn)題： （1）彈性福利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利管 理方面的難度；（2）彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的“逆向選擇” 問(wèn)題。