管理制度北京安必信電子科技有限責(zé)任公司薪資管理制度

1、北京安必信電子科技有限責(zé)任公司薪資管理制度第壹章總則2.3.第壹條目的1.本制度的目的是確定北京安必信電子科技有限責(zé)任公司（以下簡稱“安必信”）的工資管理基準(zhǔn)和程序；保證薪酬于勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合， 促進(jìn)公司和員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。2.3.安必信的深圳分公司可于本制度框架內(nèi)， 結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。營銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會(huì)同公司關(guān)聯(lián)負(fù)責(zé)人研究制定。4.所有局部性管理細(xì)則，必須保持和公司工資管理體系相壹致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭

2、金政策，均無效。第二條原則1.安必信編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值和等級、勞動(dòng)力市場情況、工作表現(xiàn)和能力發(fā)展等要素來確定。根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；4.公司于分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則和公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資,適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。第三條范圍1. 本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。2. 試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)算。3.臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場價(jià)格確定。第四條結(jié)構(gòu)1.安必

3、信所有員工的工資均由以下幾部分組成;基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)壹。2.職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的壹種和職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對它的調(diào)整要和任職資格等級和持續(xù) 的績效考核成績掛鉤。3.學(xué)歷工資4.工齡工資5.績效工資6.福利工資：公司為其提供的社會(huì)保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助7.薪金的計(jì)算期間：壹年為十二個(gè)月，壹月為二十二天工作日，壹天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）8.原則上出勤壹個(gè)月給予壹個(gè)月的薪金，出勤壹天給予1/22月薪金。第五條體系1.安必信年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、

4、論證，總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)。2.員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管和人力資源部三方協(xié)商確定； 薪金部分由人力資源部統(tǒng)壹編制工資單且組織發(fā)放。3.人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門）的傭金計(jì)算公式和系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績，計(jì)算公司月 度實(shí)際傭金，且分配到各子公司（或部門）。4.子公司（部門）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績和考核成績，對本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)壹審核。5.人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。6.財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式且代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。7.公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六條支付日公司實(shí)行下發(fā)薪制

5、。報(bào)酬的支付分為倆期:1.每月的六號，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。2.每月的十號，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。3.如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，貝U提前發(fā)放，于做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。4.年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。第八條傭金的管理程序和計(jì)算期1.傭金是通過評估員工為公司整體運(yùn)營效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的壹種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。2.傭金直接和公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績，以及員工個(gè)人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門再獎(jiǎng)懲 個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理

6、壹般程序如下：根據(jù)公司年度業(yè)績規(guī)劃（預(yù)算）和戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額和報(bào)酬分配的策略;(2)(3)根據(jù)年度人力資源規(guī)劃和工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金和傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序和公式，落實(shí)公司預(yù)算（案） 和子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。(4)傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度運(yùn)營結(jié)算時(shí)間段劃定。于正常的出勤范圍內(nèi)，傭金壹般不和考勤聯(lián)系。第九條統(tǒng)壹扣除員工工資于支付前作如下統(tǒng)壹扣除:1.2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。 個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。3.員工和安必信所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。4.公司借仍款。2.公司規(guī)定：

7、所有于編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。第十條基本工資1. 依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法有關(guān)條款，結(jié)合公司的運(yùn)營特點(diǎn)和實(shí)際運(yùn)營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、 解釋勞動(dòng)合同涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。3. 于以后各章節(jié)，不再贅述。第十壹條考勤扣除 員工于遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司關(guān)聯(lián)制度執(zhí)行。第十二條年終分紅 年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和運(yùn)營成果， 每年經(jīng)由公司董事會(huì)做出決定，對（持股）員工進(jìn)行中長期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參 見公司每年的具體操作方案）。第二章職能系列工資管理第十三條資格界定 安必信所

8、有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分倆大職能類:1. 運(yùn)營管理類（簡稱J類）：包括承擔(dān)壹定運(yùn)營管理責(zé)任的職能人員（主管職位之上），以及為公司運(yùn)營管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。2. 專業(yè)技術(shù)類（簡稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究和策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會(huì)、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。第十四條職能系列的薪金1. 公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資和職務(wù)-職能工資構(gòu)成。2. 職能系列的員工的年度薪金總額壹般占其個(gè)人年度計(jì)劃工

9、資總額的70-80%。3. 職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。第十五條職務(wù)-職能工資等級1.2.通過對員工進(jìn)行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。本系列共劃分倆大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級。原則上從最低等和級開始匹配。3.職務(wù)等級和“等”掛鉤，職能和“級”掛鉤。類 別職務(wù)等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ 類高層管理人員中層管理人員初級管理人員事務(wù)員Z 類高級工程師工程師助理工程師協(xié)理員表1:職務(wù)-職能等級對照表職能等IHGFEDCBAS職務(wù)-職能工資（元）1002103504606209001300180026503650職能級數(shù)（個(gè)）101010101010

10、10101010級差（元）303040405050100100150150配置原則從每壹等的最低的壹級開始匹配。表2:職務(wù)-職能工資（等級）對照表第十六條職能系列的傭金標(biāo)桿1、職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的 30-20%。2、于當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是壹個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。(1)3、傭金標(biāo)桿且不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下: 概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù) AA=（去年工資總額X計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）*（去年實(shí)際業(yè)績X計(jì)劃增幅） 概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所

11、占比例B(3)計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例 C第十七條職能系列的傭金1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接和（總）公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績掛鉤。2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績或績效組織第壹次分配，且將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接和員工個(gè)人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下:（1）當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績X A（2）當(dāng)月子公司（部門）實(shí)際傭金總額 E=D X BX部門績效（3）當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=EX個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重X個(gè)人績效 第十八條職務(wù)-職能工資的升降1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)和績效考核制

12、度進(jìn)行。2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的壹般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的壹般原則如下:現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)-職能工資的升降C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅X重大權(quán)重（2-5倍）B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重（1.5-2倍）A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資

13、無增長A區(qū)根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第三章年薪制工資系列第十九條實(shí)行年薪制的人員1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過的公司運(yùn)營管理人員。2、年薪制員工績效特點(diǎn)是：績效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對較長，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相對較大，對他們激勵(lì)時(shí)需要采用長期和短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。第二十條年薪要素確定年薪的基本要素是:1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤責(zé)任和市場責(zé)任）2、公司期望的績效水平（年度貢獻(xiàn)和潛于價(jià)值）3、能力水平（實(shí)際才干和潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。4、參照市場價(jià)格水平而確定。第二十壹年薪構(gòu)成1、年薪壹般由倆部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終

14、考核發(fā)放部分。2、年終（或股票）分紅（見第壹章第五條）類同其他員工。3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。第二十二條年薪的確定1、年薪制人員和“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署年薪協(xié)議2、年薪協(xié)議明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組壹般由總經(jīng)理，市場、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)壹般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤目標(biāo)以及市場發(fā)展目標(biāo)等。5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同和指標(biāo)所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績、公司預(yù)期業(yè)績以及個(gè)人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠５诙龡l確

15、定的程序1、每年12月下旬，由安必信“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評估，確定年薪制人員的資格。2、12月底或下年1月上旬，簽署年薪協(xié)議；人力資源部組織執(zhí)行和（半）年度評估，且組織提案關(guān)聯(lián)發(fā)展建議。3、每年1月上旬，對上年度年薪協(xié)議實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。第二十四條年薪的發(fā)放1、計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。2、另50%界定為年薪余額部分。3、公司根據(jù)整體績效管理整個(gè)年薪額度。4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核壹次，年終考核和年末考核的地位同樣重要。第二十五條年薪的扣除對履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承

16、諾者，根據(jù)年薪協(xié)議和考核結(jié)果，年度發(fā)展規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。第二十六條年薪的終止對不能繼續(xù)履行年薪協(xié)議的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn),能夠即時(shí)中止年薪協(xié)議。第四章銷售系列的工資第二十七條資格凡于安必信從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面和地州分公司的壹線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定 相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。第二十八條銷售系列的薪金銷售系列的薪金由倆部分構(gòu)成，由基本工資和職務(wù) -職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)和當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等確定；原則如下:（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：職務(wù)名稱職務(wù)-職能工資IHG

17、FED參照等級店長任職資格參考職能管理類執(zhí)行100210350460620900職務(wù)-職能工資（元）303040405050級差101010101010每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員B高級營銷員A職務(wù)-職能工資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等10級10101010101010101010（2）營銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）:現(xiàn)任職資格考核成績職務(wù)-職能工資的調(diào)整C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅X

18、重大權(quán)重（2-5倍）B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重（1.5-2倍）A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第二十九條銷售系列的傭金1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。，公2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第壹章第五條） 司不于提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。3、以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷售人員業(yè)績

19、的基礎(chǔ)，保障公司和員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。4、根據(jù)總公司年度業(yè)績規(guī)劃和工資計(jì)劃， 人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，且根據(jù)上述部門的業(yè)績 規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）;報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。5、傭金發(fā)放程序（1）每月7號前，財(cái)務(wù)部向人力資源部和子公司（店面、地州）經(jīng)理提供 本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭金總額（不含年薪制者年薪余額）：子公司（店面、地州）月度傭金總額 =子公司（店面、地州）月度毛利總額X G （2）子公司（店

20、面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級分配，且將分配明細(xì)表，報(bào)人力資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，且負(fù)責(zé)跟蹤管理。第伍章技術(shù)維修系列的工資第三十條資格凡安必信公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。第三十壹條技術(shù)維修系列的薪金1、技術(shù)維修系列的薪金由倆部分構(gòu)成，基本工資和職務(wù) -職能工資。2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價(jià)（系統(tǒng)）和當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定，原則如下:職務(wù)級任職資格-職能級IHGFEDC技術(shù)經(jīng)理工程師助理工程師協(xié)理員職務(wù)-職能工資（元）1002103504606209001300標(biāo)準(zhǔn)級差（元）303040405050100標(biāo)準(zhǔn)級數(shù)（個(gè)）10101010101 101

21、0配置原則從每壹等的最低的壹級開始匹配。1職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)和績效考核制度進(jìn)行。2根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的壹般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的壹般原則如下:現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)-職能工資的升降C級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅X重大權(quán)重（2-5倍）B級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權(quán)重（1.5-2倍）A級C級以下職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)-職能工資無增長B區(qū)職務(wù)-職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第三十二條技術(shù)維修人員的傭金1公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公 司的整體工資水平；預(yù)算薪金和傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。2人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效和月度實(shí)際業(yè)績，組織第壹次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)